курсовая Организационный климат

принимаем заказы на новые работы ...

Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы оценки организационного климата ……………..4
1.1. Сущность понятия «организационный климат»……………………………..4
1.2. Особенности изучения организационного климата…………………………..7
Глава 2. Система оценки организационного климата ООО «-»………………...12
2.1. Предмет и объект исследования ООО «-»…………………….……………..12
2.2. Гипотеза, задачи и методы исследования……………………………………13
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования…………………..15
3.1. Анализ существующего и желаемого организационного климата …………15
3.2. Влияние организационного климата на эффективность деятельности……..16
Заключение………………………………………………………………………….18
Список литературы…………………………………………………………………20
Приложения…………………………………………………………………………22

.......
целью данной работы является исследование организационного поведения сквозь призму индивидуально-личностных ценностей сотрудников компании.
В рамках достижения данной цели был решен следующий ряд задач:
- дана характеристика организационного климата;
- определены особенности изучения организационного климата;
- выявлено взаимное влияние особенностей организационного климата и результативности деятельности организации.
Объектом исследования является организационное поведение ООО «-.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты формирования организационного климата компании, как поддерживающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
В качестве методов исследования были выбраны субъективно-оценочные методы диагностики, основанные на анализе ответов испыту емых на вопросы и суждения опросников, а также анализ выборов альтернативных суждений.
Информационную базу составили труды авторов по проблемам корпоративной культуры и организационного поведения, а также результаты проведенных опросов сотрудников исследуемой компании.

Среди ученых и практиков существуют различные точки зрения, связанные с изучением факторов организационного климата. Из-за сложности этого феномена довольно затруднительно учесть абсолютно все факторы. В этом плане важное значение имеют специфика коллектива, уро­вень развития, время существования, формы собствен­ности, характер управления и т.д.
Говоря об организационном климате, мы ориентировались преимуще­ственно на анализ производственного коллектива как наиболее распространенного типа коллектива и соответствующего нашей теме исследования.
Для организационного климата производственных коллективов характер­на большая зависимость от условий и технологии тру­да. Наблюдения свидетельствуют о том, что ненормаль­ная температура и освещенность помещения, недоста­точность его кубатуры, токсические вещества в его атмосфере, шум, вибрация, пыль и другие факторы создают такую обстановку, которая вызывает социальную напряженность работников и провоцирует межличностные конфликты4.
Как показывают исследования, в условиях произ­водственных коллективов преобладают конфликты организационно-производственного характера, а не чи­сто эмоционально-психологические, связанные с отно­шениями по горизонтали. Конфликты на личной ос­нове, проявляющиеся в личной неприязни, недобро­желательности, недоверии и т.д., занимают последнее место в общем объеме конфликтности5.
В последнее время на первое место выдвигаются другие конфликты, с которыми наше общество не стал­кивалось. Это, прежде всего конфликты, связанные с переделом собственности, появлением новых форм соб­ственности, конфликты, порожденные невыплатами зарплаты, страхом увольнения (особенно это относит­ся к женщинам). Все это, несомненно, ухудшает со­циально-психологический климат, порождает чувство страха, неуверенности и даже безысходности. Устранить или хотя бы смяг­чить эти конфликты возможно только в том случае, если будут решены неотложные задачи экономического и со­циального порядка на макроуровне, а это в свою оче­редь требует времени, политической воли высшего ру­ководства, новых, неординарных подходов и решений.
При решении задачи совершенствования социально-психологического климата органи­заций возникает, прежде всего, закономерный вопрос: в чем же проявляется такой климат, в каких явлениях или про­цессах? Иначе говоря, необходимо определить его показа­тели, выражаемые в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают, во-первых, различ­ные компоненты психики группы (коллектива). Например, групповые (коллективные) настроения, установки, отноше­ния, ориентации, нормы и т.д. Особенности организационного климата группы могут характеризоваться, во-вторых, и объективными результатами ее жизнедеятельно­сти. Это показатели продуктивности группы, трудовой дис­циплины, текучести кадров, конфликтности и т.д. Те или иные черты коллектива выявляются обычно с помощью различных форм опроса. Посредством анкет и интервью получаются данные о социально-психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов. Социологический подход изучения организационного климата заключается в исследовании состояния организационного климата и его влияния на социальные отношения в коллективе, какие последствия несет организационный климат для социальных отношений.
Проявления организационного климата многообразны. По существу эта ситуативная характеристика трудовой деятельности. Иными словами, организационный климат меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников и т.д. Понятно, что не существует и не может существовать какой-то одной, общепринятой методики исследования организационного климата. Практически во всех службах и даже на тех предприятиях, где нет специалистов, проводят или пытаются проводить изучения организационного климата. Чаще же всего изучается эмоциональное состояние и умонастроение членов коллектива.
Управление социально-психологическим климатом в организации является непростым делом. Ведь учитывать приходиться не только громоздкость и трудоёмкость многих методик и моделей, но и их принципиальную ограниченность, о чём говорилось выше. И, тем не менее, попытки управлять организационным климатом на практике многочисленны. Более того, они стали неотъемлемым элементом деятельности подавляющего большинства социолого-психологических служб на предприятиях.
В общем методология управления организационного климата состоит из трёх основных этапов: 1) диагностика его состояния и структуры, 2)прогнозирование тенденций его изменения, выбор варианта регулирования организационного климата, 3) практическая реализация управленческих решений. Конечно, на практике не всегда применяется вся программа, чаще ограничиваются первым и третьим этапом.
По утвердившемуся в современной научной литературе взгляду специфика социологического подхода к исследованию организационного климата состоит в анализе социальных аспектов трудовой деятельности, жизнедеятельности коллектива Анализ изучения организационного климата обнаруживает, что оно ведется на уровне раскрытия социально-единичного в ходе многочисленных социографических (конкретно-эмпирических) исследований труда и на уровне познания социально особенного в рамках сложившихся в 20 в. комплекса частных социологических теорий труда «среднего ранга»: индустриальной социологии, социологии труда, социологии организаций, профессии, производственных коллективов и т.д. Что касается исследования организационного климата на уровне «высокой» общесоциальной теории, оно практически отсутствует. Косвенным, но наглядным подтверждением этого является отсутствие какого-либо интереса к анализу организационного климата в современных учебниках общей социологии. Анализ исследований организационного климата свидетельствует, таким образом, о необходимости дальнейшей работы на этом направлении.
Глава 2. Система оценки организационного климата
ООО «-
2.1. Предмет и объект исследования ООО «-
Объектом исследования является - Детский парк развлечений Фанки Таун (общество с ограниченной ответственностью ООО «ЕЭмСи») - уникальный парк развлечений, который объединил в себе игровые автоматы и уличные аттракционы. В парке можно отметить день рождение, а можно просто прийти с семьей. В развлекательном парке оформлены яркие современные декорации в стиле веселого города, дружелюбный и открытый для общения персонал.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты формирования организационного климата компании и его корпоративную культуру, как поддерживающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
2.2. Гипотеза, задачи и методы исследования
В качестве гипотезы исследования выбрано предположение, что организационный климат компании может способствовать успешному ее функционированию только при совпадении его постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
В рамках достижения цели данной работы, которая состоит в доказательстве указанной гипотезы, был решен следующий ряд задач:
- Изучено, каким образом осуществляется управление организационным климатом и его соответствие стратегии компании.
5) Выявлено взаимное влияние национальных особенностей и организационного климата.
6) Для эмпирического доказательства гипотезы разработана программа с применением в компании средства оценки OCAI Кима Камерона, Роберт Куинна; биографического опросника, адаптированного под цели исследования.
В рамках исследования применены следующие методы:
Субъективно-оценочные методы диагностики, основанные на анализе ответов испытуемых на вопросы и суждения опросников, анализе выборов альтернативных суждений.
В рамках субъективно - оценочного метода OCAI разработанный Камероном и Куином [5] и опросник «Оценка эффективности деятельности организации» составленный на основе биографического опросника [16].
Первым этапом исследования была проверка с помощью наблюдения и интервью:
1) Наличие совпадения или различие актуального организационного климата с ценностями сотрудников;
2) Эффективности деятельности предприятия в целом.
И делаются выводы по вышеприведенным пунктам.
Вторым этапом исследования является проверка с помощью инструмента OCAI инструмент, с помощью которой определяют совпадения или различия актуального организационного климата с внутренними ценностями и установками сотрудников в отношении желаемой культуры. Для этого испытуемым предложено оценить организационный климат реально существующий на предприятии в данный момент с помощью опросников (см. приложение 1 и 2 ). Каждый опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений, общей характеристики организации, общкго стиля лидерства, стиль управления работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Выполнив оценку по данному опроснику мы сможем понять, как работает и какими ценностями обладает организация.
После чего результаты первого опросника сравнивались с результатами второго с помощью графической модели и делаются выводы о совпадении или различии актуального организационного климата с внутренними ценностями и установками сотрудников. Различие более чем на десять пунктов считается существенным согласно методике Куина и Камерона.
Третьим этапом, для выявления эффективности деятельности организации в целом, предлагается заполнить «Оценка эффективности деятельности организации» (Приложение № 3), адаптированный к целям данного исследования, где испытуемые оценивают свой общий жизненный тонус, здоровье, материальное благополучие, удовлетворенность работой по трехбалльной шкале, самый высокий балл - 3 присваивается при наивысшей оценке данных показателей, 2 - при средней, 1 - при низкой.
Затем с помощью математических методов проверяется насколько величина различия между желаемого и реально существующего организационного климата , выявленная на втором этапе исследования влияет на оценку эффективности деятельности предприятия, производимую сотрудниками в опроснике «Оценка эффективности деятельности организации».
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования
3.1. Анализ существующего и желаемого организационного климата
Следует отметить, что с использованием первичных статистик, рассчитанным по результатам исследования выборки, которую составили 36 сотрудников парка аттракционов (Приложение № 4), определено, что данные исследовательского массива имеют нормальное распределение.
После подсчета результатов анкетирования в компании, проведенного при помощи опросников, содержащихся в Приложении № 1,2 выявлено, что присутствует значительное, по мнению авторов методики, расхождение между желаемым и актуальным типом доминантной культуры.
Оно составляет 23, 55 балла (Приложение № 4). Желаемым типом доминантной культуры является иерархическая культура, а реально существующим - рыночная. Графическая модель актуальной и желаемой культуры компании изображена на рис. 1.
Рисунок 1. Актуальная и желаемая культура компании.
Доказательство наличия статистически достоверных различий средних арифметических желаемой и реальной доминантной культуры в компании осуществлено с помощью t-критерия Стьюдента (Приложение № 5) при уровне значимости Р = 0,001.
Вывод:
В ООО «ЕЭмСи» существует значительное различие между реально существующего организационного климата предприятии и ценностями сотрудников в отношении желаемой культуры. Желаемым типом доминантной культуры является иерархическая, реально существующим - рыночная.
3.2. Влияние организационного климата на эффективность деятельности
Согласно, проведенного анкетирования при помощи опросника «Эффективность деятельности организации» по результатам исследования можно судить, что более 90% испытуемых дали низкие оценки критериев эффективности деятельности компании. (Приложение № 7).
С помощью корреляционного анализа (Приложение № 6) определена обратная связь различия между желаемой и реальной организационной культурой и оценками эффективности деятельности компании сотрудниками. Получены коэффициенты с пятипроцентным уровнем значимости по 6 показателям:
1. Как бы Вы могли оценить уровень Вашей нынешней жизни;
2. В последнее время Ваше физическое состояние и состояние Вашего здоровья;
3. Как бы Вы могли оценить свой достаток в нынешнее время;
4. В последнее время Ваше настроение и жизненный тонус;
5. Ваша активность и жизненная энергия обычно;
6. Вас устраивают взаимоотношения с коллегами по работе?
Выводы:
1) Значительное расхождение между желаемым сотрудниками и актуальным типом доминантной культуры, которое составляет 23, 55 балла отрицательно влияет на эффективность деятельности компании по следующим критериям:
а. Удовлетворенность сотрудников уровнем нынешней жизни;
б. Удовлетворенность сотрудников физическим состоянием и состоянием здоровья;
в. Удовлетворенность сотрудников достатком в нынешнее время;
г. Удовлетворенность сотрудников настроением и жизненный тонус;
д. Высокая оценка сотрудниками активности и жизненной энергии;
е. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с коллегами по работе.

Заключение