ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК СОЦИАЛЬНОГО ИНСТИТУТА 10
1.1 Подходы к характеристикам организационного поведения 10
1.2 Особенности современной государственной службы 15
1.3 Специфика особенностей организационного поведения государственных служащих 21
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЕГУЛЯТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 28
2.1 Методология и методика эмпирического исследования 28
2.2 Анализ и интерпретация полученных данных 31
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов регулирования организационного поведения государственных служащих 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
ГЛОССАРИЙ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 72

Цель данного исследования заключается в проведении комплексного анализа особенностей организационного поведения государственных служащих на основе применения количественных и качественных методов социологического исследования.

На основе данных результатов, можно утверждать, что для большинства респондентов повышенное регулирование организационного поведения государственных служащих является значимым и важным фактором для качественной реализации намеченных целей и задач организации. На пятнадцатый вопрос данного исследования «Как Вы относитесь к повышенному регулированию организационного поведения государственных служащих?» ответы респондентов распределились следующим образом (см. Рис. 2.13):Рис. 2.13 – Результаты ответов на вопрос №15 «Как Вы относитесь к повышенному регулированию организационного поведения государственных служащих?» Анализ Рисунка №2.13 позволяет сформулировать ответы респондентов следующим образом: - 52% респондентов положительно относятся к повышенному регулированию организационного поведения государственных служащих (26 человек); - 24% респондентов нейтрально относятся к повышенному регулированию организационного поведения государственных служащих (12 человек); - 8% респондентов отрицательно относятся к повышенному регулированию организационного поведения государственных служащих (4 человека); - 16% респондентов были затруднены ответить на данный вопрос (8 человек). На основе данных результатов, можно утверждать, что большинство респондентов положительно относятся к повышенному регулированию организационного поведения государственных служащих. На шестнадцатый вопрос данного исследования «Влияет ли, по Вашему мнению, система поощрений и награждений на организационное поведение государственных служащих?» ответы респондентов распределились следующим образом (см. Рис. 2.14):Рис. 2.14 – Результаты ответов на вопрос №16 «Влияет ли, по Вашему мнению, система поощрений и награждений на организационное поведение государственных служащих?» Анализ Рисунка №2.14 позволяет сформулировать ответы респондентов следующим образом: - 20% респондентов считают, что система поощрений и награждений влияет на организационное поведение государственных служащих (10 человек); - 50% респондентов считают, что система поощрений и награждений частично влияет на организационное поведение государственных служащих (25 человек); - 8% респондентов считают, что система поощрений и награждений не влияет на организационное поведение государственных служащих (4 человека); - 22% затруднились ответить на данный вопрос (11 человек). Исходя из этого, можно утверждать, что большинство респондентов из всех опрошенных уверены, что что система поощрений и награждений частично влияет на организационное поведение государственных служащих. На семнадцатый вопрос данного исследования «Как Вы считаете, является ли дисциплинарная ответственность определяющей организационное поведение государственных служащих?» ответы респондентов распределились следующим образом (см. Рис. 2.15):Рис. 2.15 – Результаты ответов на вопрос №17 «Как Вы считаете, является ли дисциплинарная ответственность определяющей организационное поведение государственных служащих?» Анализ Рисунка №2.15 позволяет сформулировать ответы респондентов следующим образом: - 44% респондентов считают, что дисциплинарная ответственность является определяющей организационное поведение государственных служащих (22 человека); - 30% респондентов считают, что дисциплинарная ответственность частично является определяющей организационное поведение государственных служащих (15 человек);- 16 % респондентов не считают дисциплинарную ответственность определяющей организационное поведение государственных служащих (8 человек); - 10% респондентов были затруднены ответить на данный вопрос (5 человек). На основании полученных ответов можно сделать вывод, что большинство респондентов считают, что дисциплинарная ответственность является определяющей организационное поведение государственных служащих. На восемнадцатый вопрос данного исследования «Считаете ли Вы, что организационное поведение государственных служащих является важной составляющей его профессиональной деятельности?» ответы респондентов распределились следующим образом (см. Рис. 2.16):Рис. 2.16 – Результаты ответов на вопрос №18 «Считаете ли Вы, что организационное поведение государственных служащих является важной составляющей его профессиональной деятельности?» Анализ Рисунка №2.16 позволяет утверждать, что: - 54% респондентов считают, что организационное поведение государственных служащих является важной составляющей его профессиональной деятельности (27 человек); - 10% не считают, что организационное поведение государственных служащих является важной составляющей его профессиональной деятельности (5 человек); - 20% респондентов считают, что организационное поведение государственных служащих частично является важной составляющей его профессиональной деятельности (10 человек); - 16% респондентов были затруднены ответить на данный вопрос (8 человек). На основании полученных из ответов респондентов данных, можно сделать вывод, о том, что большинство респондентов считают, что организационное поведение государственных служащих является важной составляющей его профессиональной деятельности. На девятнадцатый вопрос данного исследования «Как Вы считаете, является ли Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих способным полноценно регулировать организационное поведение государственных служащих?» ответы респондентов распределились следующим образом (см. Рис. 2.17):Рис. 2.17 – Результаты ответов на вопрос №19 «Как Вы считаете, является ли Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих способным полноценно регулировать организационное поведение государственных служащих?» Анализ Рисунка №2.17 позволяет сформулировать ответы респондентов следующим образом: - 48% респондентов считают, что Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих способен полноценно регулировать организационное поведение государственных служащих (24 человека); - 32% респондентов считают, что Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих не совсем способен полноценно регулировать организационное поведение государственных служащих (16 человек); - 10 % респондентов считают, что Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих не способен полноценно регулировать организационное поведение государственных служащих (5 человек); - 10% респондентов были затруднены ответить на данный вопрос (5 человек). На основании полученных из ответов респондентов данных, можно сделать вывод, о том, что большинство респондентов считают, что Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих способен полноценно регулировать организационное поведение государственных служащих. На двадцатый вопрос данного исследования «Удовлетворяет ли Вас состояние организационного поведения государственных служащих в Вашей организации?» ответы респондентов распределились следующим образом (см. Рис. 2.18): Рис. 2.18 – Результаты ответов на вопрос №20 «Удовлетворяет ли Вас состояние организационного поведения государственных служащих в Вашей организации?» Анализ Рисунка №2.18 позволяет утверждать, что респонденты оценивают уровень состояния организационного поведения государственных служащих в их организации следующим образом: - 24% респондентов полностью удовлетворены уровнем состояния организационного поведения государственных служащих в их организации (12 человек); - 52% респондентов частично удовлетворены уровнем состояния организационного поведения государственных служащих в их организации (26 человек); - 12 % респондентов не удовлетворены уровнем состояния организационного поведения государственных служащих в их организации (6 человек); - 12% респондентов были затруднены ответить на данный вопрос (6 респондентов). На основании полученных ответов можно утверждать, что большинство респондентов частично удовлетворены уровнем состояния организационного поведения государственных служащих в их организации.2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов регулирования организационного поведения государственных служащихНа основе проведенных исследований было выявлено, что респонденты, работающие в государственных организациях, действительно считают, что их организационное поведение в достаточно высокой степени регулируется разнообразными социальными регуляторами, основными из которых являются различными законодательными актами и нормами. Это обуславливается тем, что для государственных служащих профессионально грамотное и верное поведение является «визитной карточкой», а также данная профессиональная область подвержена высокой дисциплинарной ответственности. Поскольку организационное поведение государственных служащих является важной составляющей их профессиональной области деятельности, то респонденты крайне благосклонно относятся к высокому уровню контроля и регулирования организационного поведения.Также в целом можно отметить, что был выявлен достаточно высокий уровень знаний относительно содержания государственной службы и организационного поведения государственных служащих, что является показателем профессионализма респондентов. Также на основе полученных результатов данного исследования разработаны практические рекомендации по улучшению организационного поведения государственных служащих, а также понимания причин и механизмов социальных регуляторов организационного поведения государственных служащих. Руководству следует разработать более усовершенствованную систему поощрений и штрафов за поведение на рабочем месте. Данная система направлена на улучшение эффективности работы государственных служащих, на повышение качества трудовой дисциплины, а также на усвоение важнейших норм поведения.Эффективность подобной системы обуславливается тем, что при административно-бюрократическом стиле взаимодействия для руководства государственных организаций важным является знание и соблюдение правил организационного поведения.Тем не менее, система поощрения служащих за хорошие показатели работы так же максимально необходима. Премиальный фонд государственных служащих может определяться как фиксированный процент от суммы оклада за 3 месяца и выплачиваться раз в месяц при условии отсутствия серьезных дисциплинарных нарушений, наносящих урон как государственному служащему, так и всей организации в целом. Подобная система премирования может мотивировать на эффективный труд и развитие внутри организации.Для более упорядоченной и эффективной организации труда следует соблюдать порядок и регламент с целью повышения дисциплины в организации.Поскольку для государственного служащего его организационное поведение является частью не только его собственного имиджа, но и представляет образ государства в целом, следует проводить разнообразные тренинги по формированию определенного стиля взаимодействия между рядовыми служащими, служащими и руководителями, а также служащими и гражданами.Также следует унифицировать нормы поведения сотрудников, поскольку все граждане являются равными перед государством, а, следовательно, чем более универсальны нормы, тем менее они будут нарушены.Выводы по эмпирической главеНа основе результатов данного эмпирического исследования подтверждается гипотеза о том, что такие основные характеристики особенностей организационного поведения государственных служащих, как многоуровневость, многоаспектность, многогранность, могут применяться по отношению к регуляторам организационного поведения государственных служащих. В ходе исследования, также было выявлено, что большинство респондентов ощущают на себе действие разнообразных регуляторов организационного поведения государственных служащих и в целом положительно относятся к данному явлению, что отражает их понимание целей и задач данного мероприятия. Данная проблема курсовой работы связана с высокими требованиями по отношению к государственным служащим и их организационному поведению. Для решения данной проблемы и устранения выявленной гипотезы, а также для улучшения отношения респондентов к организационной культуре были выработаны рекомендации, которые заключаются в: - усовершенствовании системы поощрений и санкций; - усилении дисциплины; - проведении различных тренингов относительно закрепления норм и правил организационного поведения; - расширении оказываемых услуг работникам предприятия.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе выполнения данного исследования реализована цель, которая заключается в проведении комплексного анализа особенностей организационного поведения государственных служащих на основе применения количественных и качественных методов социологического исследования. Для реализации целей данного исследования в работе решены следующие исследовательские задачи: - проведен теоретический анализ отечественной и зарубежной социологической и организационной литературы по проблеме содержания подходов к характеристикам организационного поведения как социального института;- проведен анализа источниковой базы в области социологии по вопросам сущности и особенностей современной государственной службы;- осуществлен теоретический анализ литературных источников в области социологии по характеристикам особенностей организационного поведения государственных служащих;- разработаны методология и методика эмпирического исследования;- организовано и проведено количественное эмпирическое исследование, обработаны и интерпретированы полученные результаты;- организовано и проведено качественное эмпирическое исследование, обработаны и интерпретированы полученные результаты;- сформулированы основные выводы на основе эмпирического исследования.В работе использовались следующие методы социологического исследования: теоретические методы: метод сбора информации, теоретический анализ социологической литературы и других источников, метод определения понятий, метод классификации, дедуктивный и индуктивный методы;эмпирические методы: количественный метод эмпирического социологического исследования: опрос в виде анкетирования, качественный метод эмпирического социологического исследования: опрос в виде интервьюирования. Теоретический анализ источниковой базы позволил сформулировать следующие выводы:- по мнению Ожегова С.И. в общем смысле поведение – это образ жизни и действий. Данное понятие присуще как человеку, так и различным животным;- поведение можно подразделить на несколько типов: агрессивное, отклоняющееся, опосредованное, полевое, сексуальное;- организационное поведение – это регулярное изучение и практическое применение знаний о взаимодействии людей внутри организации.