Вход

Эффективность систем премирования рабочих.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 370377
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 36
Мы сможем обработать ваш заказ 30 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
890руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание:
Введение
Глава I Сущность и формы систем премирования
1.1. Виды и назначения премиальных систем
1.2. Методы оценки экономической эффективности премиальных систем
Глава II Анализ премиальных систем в ОАО "Пивоваренный завод "Балтика"
2.1. Характеристика ОАО "Пивоваренный завод "Балтика"
2.2. Организация премирования работников ОАО “Балтика”
2.3. Динамика средней заработной платы работников ОАО “Балтика” и анализ структуры заработка

Глава III Выводы и предложения
3.1. Выводы по результатам анализа
Заключение
Список использованной литературы:

Введение

Эффективность систем премирования рабочих.

Фрагмент работы для ознакомления

VI
III–VII
II–VI
III–VII
III
III–VII
V–VII
V–VII
II–V
III–IV
III
III–VII 
Ремонт оборудования электростанций и сетей
Слесарь. по ремонту гидротурбинного оборудования
Слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов
Слесарь по ремонту оборудования тепловых сетей
Слесарь по ремонту оборудования топливоподачи
Слесарь по ремонту паро-газотурбинного
оборудования
Слесарь по ремонту реакторно-турбинного оборудования
Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики
Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи
Электромонтер по ремонту вторичной коммутации и связи
Электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий
Электромонтер по ремонту обмоток и изоляции электрооборудования
Электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций
Электрослесарь по ремонту оборудования
распределительных устройств
Электрослесарь по ремонту электрических машин
Электрослесарь по ремонту электрооборудования электростанций
2–6
 
2–6
 
2–6
2–5
2–6
 
2–6
 
2–6
 
2–6
 
2–6
 
2–6
 
2–6
 Перечень должностей руководителей:
1. Директор (генеральный директор) ОАО”Мосэнерго”; 2. Директор (генеральный директор) энергосбытовой организации; 3. Главный инженер района электрических (тепловых) сетей; 4. Главный инженер-инспектор территориального центра ведомственного энергетического надзора; 5. Главный специалист объединенного диспетчерского управления; 6. Мастер участка по ремонту, регулировке и установке приборов учета энергии (включая старшего); 7. Мастер участка по ремонту энергетического оборудования, зданий и сооружений (включая старшего); 8. Начальник диспетчерско-режимного отдела, сектора энергосбытовой организации; 9. Начальник договорного отдела энергосбытовой организации; 10. Начальник маркетинго-аналитического отдела энергосбытовой организации; 11. Начальник оперативно-диспетчерской службы электрических (тепловых) сетей; и.т.д..
 Перечень должностей специалистов
1. Бригадный инженер по наладке и испытаниям, совершенствованию технологии эксплуатации оборудования электрических станций и сетей (включая старшего); 2. Диспетчер района электрических (тепловых) сетей, электроподстанции; 3. Диспетчер регионального, объединенного диспетчерского управления (включая старшего); 4. Диспетчер (коммерческий) региональной, объединенной энергетической системы; 5. Диспетчер электрических (тепловых) сетей;6. Диспетчер энергосбытовой организации; 7. Инженер по анализу и прогнозированию режимов энергопотребления; 8. Инженер по высоковольтным линиям электропередачи; 9. Инженер по изоляции и средствам защиты от перенапряжения; 10. Инженер по наладке и испытаниям энергетического оборудования; 11. Инженер по оборудованию средств диспетчерского и технологического управления; 12. Инженер по оборудованию электроподстанций; 13. Инженер по оперативным режимам организации электроэнергетики; 14. Техник по эксплуатации энергетического оборудования; Экономист по договорной работе энергосбытовой организации; 15. Экономист по реализации энергии.12
Перечень должностей других служащих (технических исполнителей)
Агент по сбыту энергии (включая старшего); Статистик по учету технико-экономических показателей работы энергетического оборудования.13
 Стимулирование работников в ОАО “Мосэнерго”
В ОАО “Мосэнерго”, разработаны локальные нормативно-методические документы по стимулированию труда работников. Данные документы призваны решить две задачи:1. укрепление хозяйственной самостоятельности; 2. повышение эффективности труда и ответственности работников.В электроэнергетике производство энергии осуществляется специальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдать за процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то есть применяется повременная оплата труда. Однако для ремонтного персонала может применяться сдельная оплата труда.
Система мотивации труда в ОАО “Мосэнерго” состоит из следующих основных блоков:
- материальная мотивация;
- социальная мотивация;
- мотивация престижа работника.
В коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах регулируются вопросы материального стимулирования, а именно: размер должностного оклада, тарифной ставки, тарификации; льготные условия оплаты труда; критерии стимулирования и льготные условия оплаты труда; премирование, выплата вознаграждений и надбавок; формирование тарифной части заработной платы и т.д.
Организация оплаты труда в ОАО “Мосэнерго”: 
1.обеспечивает дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ТЭС и его цехов, участков;
2. обеспечивает соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ТЭС с учетом оценки его результатов;
3. установливает оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
4. повышает материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
5. способствует здоровой конкуренции .
Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ТЭС на основании, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины,  за  которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней. На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда.
 Льготные условия оплаты труда отдельных групп персонала 
Руководители предприятия могут увеличивать отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат: 1. Текущей премии в пределах до 1,25 установленного размера рабочим-повременщикам. 2. Вознаграждения за выслугу лет до 1,2 размера. 3. Вознаграждение по итогам работы за год, в том числе авансовых выплат до 1,2 раза. 4. Ежегодной материальной помощи к отпуску до 1,5 размера.
Для рабочих, выполняющих работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, руководителем ТЭС с учетом мнения профсоюзного органа могут быть установлены изложенные ниже примерные доплаты. 
Количественная оценка вредных и опасных факторов на рабочем месте в баллах
Размер доплат в % к тарифной ставке (окладу) при оценке состояния условий труда на рабочем месте
 
 
3,1
3,2
3,3
3,4
4,0
Свыше 0 до 1
4
6
8
10
12
Свыше 2 до 3
6
8
10
12

Свыше 3 до 4
8
10
12


Свыше 4 до 5
10
12



Свыше 5 до 6
12




 
Конкретные размеры указанных выше доплат определяются на основании аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них в соответствии с Временной методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в электроэнергетике, утвержденной РАО «ЕЭС России» 16 июня 1998 г. и согласованной с Минтрудом РФ. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ.
Мастерам, начальникам участков при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) в цехах, участках, производствах, где около 100% рабочих получают доплаты за вредные и (или) опасные условия труда устанавливаются аналогичные доплаты исходя из результатов аттестации их рабочего места.14
Руководители предприятия могут устанавливать надбавки за высокие достижения в труде рабочим, руководителям, специалистам и служащим, занятым на ремонте энергооборудования, до 50% тарифной ставки, должностного оклада.
Надбавки не увеличивают тарифную ставку, должностной оклад при выплате доплат за совмещение профессий, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные дни, за условия труда.
 2.2. Организация премирования работников ОАО “Мосэнерго”
Ключевой системой стимулирования, непосредственно ориентирующей трудовые усилия работников на достижение высоких производственных и финансово-экономических результатов деятельности компании, является текущее (системное) премирование по итогам работы за отчетный период, как правило, месяц. Это премирование повышает уровень заработной платы и создает предпосылки сокращения затрат, высокой рентабельности, роста производительности труда, качества, открывает возможности для применения других систем стимулирования.
Ключевой системой стимулирования ремонтных рабочих, которая ориентирует их на выполнение всего комплекса ремонтных работ и обеспечивала сдачу в эксплуатацию в срок и с высоким качеством в целом агрегата (турбины, котлоагрегата) или иного объекта, является, , аккордная, аккордно-премиальная система оплаты труда. Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату всего объема работ, стоимость которых определяется на основе действующих расценок на конкретные виды работ с последующим суммированием, при этом общая стоимость заранее известна до начала работ, что стимулирует персонал выполнить работы с меньшей численностью.15
К дополнительным, но очень важным системам стимулирования (вознаграждения) в ОАО “Мосэнерго” относятся разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива, а также существующую на ряде станций практику выделения в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который используется начальником цеха, мастерами на устранение нештатных ситуаций, возникающих в работе. Базовым размером премии за выполнение производственных, финансово-экономических показателей для руководящих работников, специа­листов и служащих является средний размер премии (в %) по станции/компании.
Существует два варианта базового размера премии: первый — фиксированный, установленный в плане по труду на год или в другом документе вышестоящим органом управления; второй — расчетный, когда предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица.
Размер премии определяется с учетом выполнения основных производственных и финансово-экономических показателей в соответствии с Положением о премировании, утвержденным ОАО “Мосэнерго”. Предприятие имеет право, учитывая возможности имеющихся средств на премирование, дифференцировать размер премии (в %) работникам основного и не основного персонала.
Максимальный размер премии в целом персонала ограничивается лишь ФОТ, находящимся в распоряжении  компании и его структурных подразделений. Премия отдельных работников максимальными размерами не ограничивается.
Эффективность премирования работников станции в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по станции, таких как снижение затрат (издержек), может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.
Показатели конечных результатов деятельности станции в целом должны учитываться лишь при премировании работников служб и отделов, которые в полной или значительной мере отвечают за их реализацию или существенно влияют на формирование этих показателей.
Премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности и в одинаковом размере существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.
Опосредствованно на выполнение конечных показателей деятельности предприятия (например, прибыль) через выполнение своих функциональных обязанностей влияют все работники, от первого руководителя до рядового работника. Размер премии за эти показатели экспертным путем дифференцируется в соотношении от 0,1 до 1,0–1,5.
Показатели премирования адекватны основным целям и задачам ОАО “Мосэнерго” и обусловлены: для руководящих работников — текущими и перспективными планами работ ТЭС в целом (прибыль, выполнение задания по рабочей мощности и др.), для специалистов и служащих — планами, рабочими заданиями соответствующих отделов, служб, цехов, участков с учетом требований положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
Система показателей и условий премирования в ОАО “Мосэнерго” имеет гибкую структуру, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций. С целью более объективной оценки трудового вклада структурных под­разделений, служб в общие результаты деятельности ТЭС, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы разделены на следующие классы:
A. Подразделения, образующие прибыль.
B. Подразделения, способствующие образованию прибыли.
C. Обслуживающие подразделения.
Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.
Распределение структурных подразделений по классам (табл. 2).
Таблица 2. Распределение структурных подразделений
Классы
 
А
В
С
 
1. Руководители ТЭС
 
2. Производственно-экономические отделы дирекции ТЭС (ПО, ПТО, ТО, АСУ, ОГМ, бухгалтерия и др.)
 
3. Производственные цеха (котельный, турбинный, электрический, трансформаторный и др.)
 
1. Производственно-вспомогательные подразделения: отдел снабжения, транспортный участок и т.д.
 
2. Ремстройучасток
 
3. Отдел охраны труда
1. Спецчасть
 
2. Охрана
 
3. Хозяйственный отел
 
4. Штаб гражданской обороны
 
5. Здравпункт
 
6. Столовая и др.
 
 
 
Для персонала каждого из этих классов устанавливается средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли. Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70–80 единиц, класса «С» — 50–60 единиц. Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала — достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации. 
Положение о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих по показателю получения планового объема чистой прибыли в целом по энергосистеме по итогам работы за год
1. Начисление и выплата премирования по итогам работы за год производится после сдачи и утверждения годового отчета в целом по компании и подтверждения размера фактической чистой прибыли  в целом по энергосистеме в объеме не менее предусмотренного планом.
2. Размер средств на премирование по итогам работы за год рассчитывается исходя из средней тарифной ставки (должностного оклада) и среднегодовой численности работников в целом по компании.
3. Величина средств на премирование по итогам работы за год распределяется между филиалами и Генеральной дирекцией пропорционально фактически выплаченной за год заработной плате.
4. Размер средств на премирование по итогам работы за год уменьшается при перерасходе средств на оплату труда по сравнению с установленным плановым объ­емом для филиала и Генеральной дирекции.
Для филиалов, допустивших в текущем году убытки, величина средств на премирование по итогам работы за год может быть уменьшена на величину убытков.
5. Премия по итогам работы за год при выполнении планового размера чистой прибыли в целом по энергосистеме начисля­ется и выплачивается работнику при условии выполнения работником в течение данного года производственных заданий и отсутствия в течение данного года допу­щенных по его прямой вине:
- убытков, непроизводительных затрат;
- аварий, выпуска бракованной продукции;
- несчастных случаев на производстве.
6. Премия по итогам работы за год начисляется и выплачивается из средств на премирование филиала и генеральной дирекции пропорционально заработной плате работника с учетом увеличения (уменьшения) его индивидуального размера преми­рования при этом принимается в расчет сумма тарифных ставок или окладов работника за фактически отработанное время в отчетном году.
7. Работникам, уволенным по собственному желанию, премия по итогам работы за год начисляется за фактически отработанное время.
8. Разрешение на начисление и выплату премии по итогам работы за год по филиалам, в том числе директору, главному инженеру и главному бухгалтеру филиала, а также начисление и выплату премии по итогам работы за год работникам Генеральной дирекции оформляется одним приказом головной компании.
9. Премии по итогам работы за год выплачиваются работникам филиала на основании приказа директора.
Перечень

Список литературы

Список использованной литературы:

1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Зайцев Н.К. Как построить систему премирования // Деловой Петербург №4. 2007.
4. Кудрявцев Н.К. Особенности локальных актов открытых акционерных обществ// Кадровое дело №3 2006. С.21.
5. Лукин Е.Ф. Классические схемы премирования // Консультант плюс. 2007.
6. Поляков Д.Н. Идеальные системы премирования // Финансы и кредит. №4 2007. С.21.
7. Сергеев И. В. Экономика предприятия .: Финансы и статистика №3 2006. С.18.
8. Устав ОАО “Пивоваренный завод “Балтика””// Формы документов. Консультант плюс.2007.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020