Управление конфликтами в организациии

Содержание
Введение
1.Теоретические аспекты управления конфликтами.
1.1.Определение конфликта, сущность
1.2.Стадии развития конфликта, действия руководителя
1.3.Управление конфликтами в организации, сущность, методы управления конфликтами
2.Анализэффективности управления конфликтами в организации ООО»Южно-Уральский Сотовый Телефон».
2.1. Положение компании на рынке, история, основные клиенты, конкуренты, свод анализ,т.е. все о компании ООО «Южно-Уральский Сотовый Телефон»»
2.2. Анализ эффективности управления конфликтами в организации ООО «Южно-Уральский Сотовый Телефон»
2.3.Разработки, рекомендации по эффективному управлению конфликтами в организации ООО «Южно-Уральский Сотовый Телефон»
Заключение
Литература

Управление конфликтами в организациии

Поскольку причины конфликтов многообразны, а последствия борьбы двойственны, управление конфликтом, само собой разумеется, становится многообразным по форме, особенно, если это касается внутриорганизационных конфликтов. Ведь внутриорганизационный конфликт - всегда столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Как правило, различают несколько типов конфликтов в организации.ЗаключениеКонфликт - один из «двигателей эволюции», который позволяет нам учиться, прогрессировать и расти. Цель в том, чтобы не пытаться избежать конфликта, а всеми доступными средствами управлять конфликтом для дальнейшего развития его созидательного потенциала. Секрет успеха в том, что управление конфликтом вовлекает созидательное эмоциональное состояние и позволяет дискутирующим сторонам понять их различия и сходства для достижения успешного результата с учетом этих различий. Всякое развитие осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий. Это утверждение касается не только отдельно взятой человеческой личности, но и некоей совокупности персоналий, к примеру, коллектива той или иной компании. Вступая в профессиональную жизнь, начиная свое развитие, компания то и дело сталкивается с ситуациями, которые можно назвать конфликтными. Иногда их можно преодолеть «играючи» - все забудется, перетрется в процессе дальнейшего профессионального роста коллектива. Конечно, для подобного исхода необходимы некоторые составляющие, к примеру, заинтересованность работников в благополучии и надежности собственной компании. Но бывают такие ситуации, благополучный выход из которых нужно искать долго, прилагая к этому немалые усилия. Именно в этих случаях специалисты советуют прибегать к одной из действенных форм управления компанией - конфликтному менеджменту. В развитых коллективах с высоким уровнем организации причиной конфликта чаще всего выступают профессиональные вопросы или вопросы, связанные с процессом решения рабочих задач. Несмотря на то, что профессиональная деятельность тоже может стать предметом бурных споров, в развитых коллективах они носят более конструктивный характер и чаще успешно завершаются. В высокоорганизованных коллективах профессиональные споры редко задевают личностные интересы сотрудников и потому не носят деструктивного характера и не нарушают общей атмосферы коллектива.Конфликт - наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы мы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя - вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения.И все-таки всегда надо помнить, что эффективнее не разрешать конфликты, а предупреждать их. Например, посредством психологического отбора специалистов в организацию, справедливости и гласности в организации деятельности или посредством поощрения инициативы и обеспечения перспектив роста, а также многими другими способами. Таким образом, вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.