Вход

Кадровое обеспечение муниципального управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 369035
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 44
Мы сможем обработать ваш заказ 26 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
890руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретические основы проведения кадровой политики в системе государственной власти Российской Федерации
1.1 Кадровая политика: основные понятия и технологии
1.2 Правовая основа кадровой политики в системе государственной власти Российской Федерации
1.3 Современные проблемы в сфере кадрового обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации
Глава 2. Особенности кадрового обеспечения в органах власти на примере Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия
2.1 Кадровое обеспечение в муниципальных органах власти Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия
2.2 Сравнительный анализ кадрового обеспечения в муниципальных органах власти Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия
Глава 3. Перспективы повышения эффективности кадрового обеспечения в органах власти
3.1 Предложения по повышению эффективности механизма кадрового обеспечения в муниципальных органах власти РФ
3.2 Формирование кадрового резерва как важное направление государственной кадровой политики
Заключение
Список использованных источников
Список использованной литературы

Введение

Кадровое обеспечение муниципального управления

Фрагмент работы для ознакомления

Кроме отмеченной проблемы также можно выделить еще несколько, которые должны быть приняты во внимание при совершенствовании государственной кадровой политики как на общефедеральном уровне, так и уровне субъектов.
Во-первых, это невысокий уровень квалификации государственных служащих. Работники государственной службы не всегда могут решать вопросы и реализовывать задачи, которые ставит перед ними общество. Зачастую это вопрос отсутствия образования (нехватка профессиональных знаний, умений, опыта), но сегодня очень много делается для преодоления данной проблемы.
«Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления в государственных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры»1.
Во-вторых, неразвитость корпоративной культуры государственной службы. «Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе». Так, сегодня на государственной службе России сформировалась некая «клановая культура», которая отличается высокой степенью бюрократичности. А это в свою очередь тормозит внедрение новых технологий и любых других процессов развития.
В-третьих, низкая привлекательность государственной службы на российском рынке труда. В первую очередь здесь можно говорить о невысоких окладах. Хотя решение данной проблемы было предпринято в Указе Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы»2, полное ее решение не произошло.
Государственная службы в настоящее время привлекает молодых специалистов, однако только на начальных этапах их карьеры, после чего они стремятся перейти в коммерческие структуры.
Можно предложить несколько решений данных проблем. Так, государственная кадровая политика должна учитывать и включать в себя использование современных кадровых технологий. Следует развивать кадровые службы государственных органов и повышать их квалификацию.
Важным можно считать и дальнейшую реформу системы оплаты труда государственных служащих.
Также можно выделить еще целый ряд проблем, имеющих отношение к реализации государственной кадровой политике:
социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики;
нечеткость стратегической ориентации общества;
нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;
недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.
Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.
Сегодня уже можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной службы, повышения качества государственного аппарата, для превращения его в авангард преобразований. Определенную работу проделала комиссия по государственному строительству, образованная по распоряжению Президента России, под эгидой которой была разработана концепция административной реформы, одним из главных аспектов ее стала реформа государственной службы, в которой упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект преобразований1.
Острой проблемой государственной кадровой политики в государственной службе является унификация организационных структур управления. Нестабильность организационных структур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализовать целый ряд кадровых технологий.
Нерешенной для практики кадровой политики в государственной службе является и проблема статуса кадровых служб, их собственное кадровое обеспечение. Отечественная же практика свидетельствует о том, что даже на федеральном уровне нет не только единства в структурном построении подразделений кадровой службы в министерствах и ведомствах, но и единого названия кадровых служб. Это сказывается на управляемости кадровых процессов и кадровых отношений, в целом на становлении федеральной государственной службы, обеспечении единства даже в элементах механизма реализации кадровой политики.
В числе важнейших причин низкой эффективности государственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведческой составляющей, являются:
отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации;
отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской федерации;
низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;
правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
низкий статус кадровых служб и их руководителей;
отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий1.
Решение этих проблем может носить только системный характер в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь.
Исходным пунктом в придании кадровой деятельности системного характера, централизации и координации кадровых процессов является определение цели, перспективных и очередных задач кадровой работы. Именно цель придает процессу формирования персонала управления цельность, комплексность, сущностную определенность, а также стратегический, опережающий характер2. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т.е. систему технологии - комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоко нравственными кадрами.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата1.
Правильным является и мнение профессора Е.В. Охотского, который считает, что независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:
создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективной трудовой деятельности;
обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, недостойных, склонных к карьеризму2.
Процесс реализации названных целей детерминируем со стороны управления, ее структуры, состояния «завершенности», самодостаточности, способности к обеспечению максимальной эффективности управленских воздействий.
Таким образом, российской государственной кадровой политике свойственны различные проблемы, они требуют решения, поэтому далее на основе практической информации будут сформулированы конкретные предложения.
Глава 2. Особенности кадрового обеспечения в органах власти на примере Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия
2.1 Кадровое обеспечение в муниципальных органах власти Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия
Рассмотрим особенности кадрового обеспечения на примере муниципальных органов власти Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия. Для этого были отобраны следующие муниципальные образования: муниципальное образование Тосненский район Ленинградской области1; Боровический муниципальный район Новгородской области2 и муниципальное образование «Костомукшский городской округ» Республики Карелия3.
Общая штатная численность работников администраций указанных муниципальных образований представлена в Таблице 2.1.
Таблица 2.1
Численность работников администраций Тосненского района, Боровического района и Костомукшского округа
Тосненский район
Боровический район
Костомукшский округ
Муниципальные должности
60
87
61
Должности технического обеспечения
42
64
48
Структурными подразделениями администрации муниципального образования «Костомукшский городской округ» являются отраслевые комитеты (Комитет экономики, состоящий из производственного отдела и отдела планирования и прогнозирования; управление ЖКХ, состоящее из отдела теплоэнергетики и топлива, отдела капитального ремонта и строительства, отдела санитарного содержания территорий, финансовый отдела и отдела жилищных субсидий; отдел муниципальной службы и организационной работы; отдел архитектуры и градостроительства; жилищный отдел; отдел опеки и попечительства; муниципальный архив; общественная приемная; контрольно-правовое управление; бухгалтерия; отдел по делам молодежи; спецотдел; административно-хозяйственная служба), которые укомплектованы кадрами согласно штатному расписанию. Функции отдела кадрового обеспечения возложены на бухгалтерию, в которой для данной работы нанят один человек.
Структурными подразделениями администрации Тосненского муниципального района являются: Комитет экономического развития (сектор экономического развития, сектор экономической политики, сектор малого, среднего бизнеса и потребительского рынка, Отдел развития АПК, поддержки садоводств и ЛПХ); Комитет по управлению муниципальным имуществом (Сектор управления имуществом, Сектор по земельным вопросам); Комитет строительства, газификации и целевых программ; Комитет по архитектуре и градостроительству; Комитет финансов; Комитет по социальной защите населения; Комитет образования (Отдел опеки и попечительства, Отдел основных средств и материальных запасов); Отдел бухгалтерского отчета и отчетности; Отдел организационной работы и взаимодействия с органами МСУ; Отдел по делопроизводству; Архивный отдел; Отдел кадров; Отдел по безопасности, делам ГО и ЧС; Отдел жилищной политики; Отдел по культуре; Отдел по физической культуре, спорту и молодежной политике; Отдел ТЭК и КХ; Пресс-служба; Юридический сектор; Сектор по работе с административной комиссией; Сектор по работе с обращениями граждан; Сектор по тарифам и ценам; Сектор по недропользованию, экологии и дорожному хозяйству; Сектор информатизации; Особая часть; Хозяйственный сектор. Как видно из указанной структуры, вопросами кадрового обеспечения занимается специальный отдел – Отдел кадров, который состоит из одного специалиста.
Структурными подразделениями администрации Боровического муниципального района являются Комитет по управлению муниципальным имуществом; Управление сельского хозяйства; Организационно-контрольным отдел; Комитет по социальной защите населения; Комитет образования; Комитет экономики; Правовое управление; Комитет финансов; Отдел информатизации; Отделом по работе с несовершеннолетними; Отделом записи актов гражданского состояния; Комитет по культуре и туризму; Отдел кадров; Отдел топливно-энергетического комплекса строительства транспорта и связи; Комитет по делам молодежи, физической культуре и спорту; Общий отдел; Отдел по мобилизационной подготовке; Отдел архитектуры и градостроительства. Кадровыми вопросами в данном муниципальном образовании занимается также отдел кадров, состоящий из одного человека.
Схема 2.1
Система управления Костомукшского городского округа (КГО)
На схемах 2.1, 2.2 и 2.3 составлены схемы управления рассматриваемых Тосненского района Ленинградской области; Боровического муниципального района Новгородской области и муниципального образования «Костомукшский городской округ» Республики Карелия. Как видно из схем, системы управления имеют свои особенности. Так, в Тосненском и Боровическом районах имеется более разветвленная сеть органов, в то время как у Костомукшского округа она более «компактная», что связано с особенностью системы организации городского округа.
Схема 2.2
Система управления Тосненского района Ленинградской области (ТРЛО)
Схема 2.3
Система управления Боровического района Новгородской области (БРНО)
Кадровая политика рассматриваемых двух районов и одного округа включает в себя такие элементы как прием на работу (порядок объявления вакансий и процедура отбора кандидатов, порядок оформления на работу, испытательный срок, личное дело сотрудника и кадровые записи); правила внутреннего трудового распорядка (график работы, выходные дни и праздники, отпуска); правила внутрифирменной коммуникации и документооборота; условия прекращения трудового договора и процедура увольнения.
В рассматриваемых муниципальных образованиях существуют системы оценки персонала, что помогает определить тот вклад, который внес или потенциально может внести тот или иной сотрудник. Однако эти системы оценки не являются четко прописанными, что зачастую может приводить к неэффективности работы всей организации или отдельных ее элементов.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышении квалификации также относятся к компетенции кадровых отделов муниципальных образований. В современных условиях назрела необходимость в кратчайшие сроки расширить и обновить систему подготовки кадров, включающую обучение и переобучение, повышение квалификации выборных должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих для работы в новых условиях. Если это не сделать в срочном порядке, то органы местного самоуправления муниципальных образований столкнутся с большим кадровым дефицитом и низким профессиональным уровнем. Следует учитывать, что сегодня различные мероприятия в области развития персонала не работают в государственных органах, поэтому данная область должна быть реформирована.
2.2 Сравнительный анализ кадрового обеспечения в муниципальных органах власти Ленинградской области, Новгородской области и Республики Карелия

На основе изложенной в предыдущем параграфе информации, можно провести сравнительный анализ кадрового обеспечения рассматриваемых муниципальных образований.
Составим график соотношения численности работников администраций Тосненского района, Боровического района и Костомукшского городского округа к общей численности населения этих образований – График 2.1.
График 2.1
Соотношение численности работников администраций Тосненского района, Боровического района и Костомукшского округа
Таким образом, График 2.1 позволяет оценить, сколько приходится муниципальных служащих на одну тысячу населения. В Тосненском районе эта цифра составляет 0,9, в Боровическом районе – 2, в Костомукшском округе – 3,6. Наиболее укомплектованным в этом вопросе выступает Костомукшский городской округ.
Общей чертой трех рассматриваемых муниципальных образований является недостаточное штатное укомплектование кадровых служб администраций Тосненского района, Боровического района и Костомукшского городского округа. Так, для решения всего комплекса кадровых вопросов здесь нанято только по одному специалисту, который вынужден курировать все аспекты кадрового обеспечения, которые были рассмотрены в первом параграфе данной главы.
Серьезной проблемой для рассматриваемых муниципальных образований является возраст служащих. Так, подавляющее большинство работников имеют предпенсионный (а зачастую и пенсионный) возраст. На Графике 2.2 представлено соотношение возрастной структуры. На нем видно, что молодых сотрудников – достаточно мало. Ситуация, когда в органах муниципального управления работает большое число служащих высокой возрастной категории говорит не в пользу эффективности их работы, так как они менее подвержены восприятию новых методик управления в сфере менеджмента.
График 2.2
Возрастное соотношение численности служащих в Тосненском районе, Боровическом районе и Костомукшском округе
С точки зрения уровня образования, муниципальные служащие трех рассматриваемых образований имеют далеко не всегда высшее образования. Так, в Боровическом районе половина служащих имеет только профессионально-техническое образование, т.е. они закончили училища и техникумы различных специальностей. Для Костомукшского округа эта цифра ниже – 43%, для Тосненского района – 37%.
В Тосненском районе, Боровическом районе и Костомукшском округе только 9% работников администраций имеют профильное образование в области муниципального и государственного управления. Остальные работники имеют возможность получить недостающие знания только через программы развития персонала, в частности, по средствам курсов повышения квалификации.
Таким образом, можно констатировать, что рассматриваемые муниципальные образования имеют проблемы в сфере кадрового обеспечения – одни меньше, другие больше. Так, наиболее благополучными в этом плане выступают Тосненский район и Костомукшский округ, их кадровая политика регламентируется помимо общефедеральных законов своими нормативными актами, на них приходится больше служащих с высшим образованием. Проблемами для всех образований являются возрастные характеристики служащих, отсутствие высшего образования у слишком большого числа работников.
Глава 3. Перспективы повышения эффективности кадрового обеспечения в органах власти
3.1 Предложения по повышению эффективности механизма кадрового обеспечения в муниципальных органах власти РФ
На основе изложенной информации в первой и второй главах, можно констатировать, что кадровая политика в муниципальных образованиях имеет те же тенденции развития и проблемы, что и органы государственной власти в целом. Тот факт, что деятельность органов власти в высшей степени важна для реализации задач государства перед своими гражданами, то следует уделять больше внимания решению стоящих вопросов.
Во-первых, необходимо создать единую систему (общефедеральную и региональную) по координации кадровой политики. Это касается, прежде всего, законодательной базы, которая в настоящее время слаба и не отвечает современным условиям, что признается и самими органами государственной власти. Так, кадровые вопросы государственной службы должны регламентироваться одним базовым законом, который будет применим для всей современной организации государственных учреждений Российской Федерации, к которым относятся и муниципальные образования. Данный закон должен соединить в себе достижения и положения нынешнего законодательства в сфере управления государственной гражданской службой, исключив устаревшие положения и добавив решения, стоящих перед госслужбой РФ проблем.

Список литературы

Список использованных источников

1.Закон Республики Карелия №857-ЗРК от 4 марта 2005 года «О государственной гражданской службе Республики Карелия» // URL: http://www.gov.karelia.ru/Legislation/lawbase.html?lid=1248
2.Областной закон от 12 сентября 2006 года «715-ОЗ «О некоторых вопросах правового регулирования государственной гражданской службы Новгородской области и деятельности лиц, замещающих государственные должности Новгородской области» // URL: http://kgs.niac.ru/content/view/3/4/
3.Областной закон от 25 декабря 2007 года №240-ОЗ «О некоторых вопросах правового регулирования государственной гражданской службы Новгородской области и деятельности лиц, замещающих государственные должности Новгородской области» // URL: http://kgs.niac.ru/content/view/3/4/
4.Официальный сайт Боровического муниципального района // URL: http://www.boradmin.ru
5.Официальный сайт муниципального образования Костомукшский городской округ // URL: http://www.kostomuksha-city.ru
6.Официальный сайт муниципального образования Тосненский район // URL: http://www.tosno-online.com
7.Постановление от 29 декабря 2007 г. №312 «Об областной целевой программе «Реформирование и развитие государственной гражданской службы в Новгородской области (2008-2010 годы)» // URL: http://kgs.niac.ru/content/view/3/4/
8.Постановление Правительства Ленинградской области №100-пг «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Ленинградской области, и государственными гражданскими служащими Ленинградской области сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» // URL: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=SPB;n=92422
9.Приказ комитета государственной гражданской службы Новгородской области от 13.03.2008 №25-к «Об образовании комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Новгородской области, и урегулированию конфликта интересов» // URL: http://kgs.niac.ru/content/view/3/4/
10.Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» // URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=62162
11.Федеральный закон «О государственной гражданской службе» // URL: http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981




Список использованной литературы

1.Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. - М.: Издательство РАГС, 2006.
2.Государственная служба. - Под ред. В.Г. Игнатова. - М., 2004. - 443 с.
3.Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Флинта, 2008. - 304 с.
4.Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: организационные основы. - М.: Логос, 2001. - 495 с.
5.Кардашова И.Б., Маслов А.Е. Кадровые аппараты органов внутренних дел: структурное построение и направление деятельности. - М.: Моск. Университет МВД России, 2003. - 364 с.
6.Киселев С.Г. Государственная гражданская служба. - М.: Проспект, 2007. - 191 с.
7.Кунакбаев Р.Х. Государственная служба в системе власти: региональный аспект. Автореферат. - Уфа, 2005. – 32 c.
8.Мусинова Н.Н., Семкина О.С. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. - М.: ГУУ, 2005.
9.Мякишев Г.М. О некоторых понятиях теории работы с кадрами // Труды Академии МВД Российской Федерации. - М.: Академия МВД России, 1993.
10.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М., 2009.- 356 с.
11.Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2008. - 447 с.
12.Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону: РостИздаТ, 2004.
13.Система муниципального управления. Под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Лидер, 2005.
14.Современные кадровые технологии в системе государственной службы // URL: http://city-portal.ru/2008/10/02/sovremennye_kadrovye_tekhnologii_v_sisteme_gosudarstvennojj_sluzhby.html
15.Субочев Н.С. Государственная служба и кадровая политика. - Волгоград: Издательство ГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы», 2005.
16.Тартыгашева Г В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. - М., 2001.
17.Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики // URL: http://www.chelt.ru/2001/7/turchinov_7.html
18.Чихладзе Л.Т., Ежевский Д.О. Муниципальная служба в Российской Федерации. Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 248 с.
19.Шамрай М.С. Государственная служба главный потенциал государственной власти. - М.: Спутник , 2008.
20.Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. М.: Феникс, 2007. - 256 с.





Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020