Психологическая готовность коллектива к эффективной производственной деятельности.

Содержание
Введение
Глава 1.Особености психологической готовности коллектива к эффективной производственной деятельности
1.1.Коллектив как социально-исторический феномен российского общества
1.2.Психологическая готовность коллектива организации
Глава 2. Психологические аспекты готовности к профессиональной деятельности в коллективе
2.1.Методы диагностики психологической готовности к эффективной деятельности коллектива
2.2.Целеполагание как необходимый элемент психологической готовности к профессиональной деятельности
Заключение
Список литературы

Психологическая готовность коллектива к эффективной производственной деятельности.

Структура психологической готовности к эффективной деятельности может быть представлена четырьмя блоками, в каждом из которых есть стартовая установка к тому или иному виду деятельности и одновременно способность к достижению необходимого позитивного результата [там же].
Структура психологической готовности к действию:
1. Установка и способность к полному включению в деятельность.
2. Установка и способность к нестереотипной деятельности.
3. Установка и способность принятия обоснованного решения.
4. Установка и способность выдержать испытание стрессом.
Все сказанное выше дает основание для уточнения формулировки определения понятия психологической готовности в качестве состояния наивысшей вариабельности и максимальной включенности творческих сил и способностей субъекта в деятельность.
Таким образом, психологическая готовность к деятельности - целостное системное явление и имеет целостную, недискретную структуру, внутри которой можно выделять компоненты, взаимопроникающие друг в друга (мотивационно-волевая, операционально-мыслительная и субъектно-образная компоненты). Эти компоненты готовности отражают как социально-психологический, так и предметный контекст и могут выражаться как в длительной, так и в кратковременной формах.
Данной проблеме в отечественных и зарубежных исследованиях уделяется большое внимание. В отечественной психологии проблема готовности человека к деятельности рассматривается с 50 - 60 гг. XX века. О функциональной роли, выполняемой состоянием готовности в ходе деятельности, можно сказать следующее: в психологической литературе широко распространено понимание готовности как залога успешности и эффективности деятельности. Именно наличие психологической готовности обеспечивает быстрое освоение деятельности. Б.Д. Парыгин указывает на роль готовности в процессе оптимального осуществления деятельности в сложных, динамично меняющихся ситуациях с наименьшими психологическими и социальными потерями [29].
А.А. Деркач рассматривает готовность в качестве основы не только осуществления деятельности, но и ее совершенствования. Кроме того, он говорит, что психологическая готовность выполняет некоторую предохранительную от стресса функцию, и обращает внимание на то, что в случае несформированности психологической готовности или низкого ее уровня неизбежен стресс и выходящие из него отрицательные последствия [17].
Таким образом, проблема готовности актуальна в любой профессиональной деятельности и связана с психологическим обеспечением профессионального отбора, подготовки и переподготовки кадров, что предполагает исследование и развитие соответствующих установок, способностей и навыков.
Готовность к деятельности предполагает образование таких необходимых отношений, установок, свойств и качеств личности, которые обеспечивают специалисту возможность сознательно и добросовестно, со знанием дела приступить и творчески выполнить свои профессиональные функции и обязанности.
Итак, психологическая готовность обеспечивает динамичное включение человека в деятельность, равно как и последующую надежность и эффективность всей ее стратегии. Существенно и то, что психологическая готовность является универсальной предпосылкой эффективности не только любой деятельности, но и других характеристик социально-психологической жизнедеятельности человека – его общения и отношений с другими людьми, являющимися весьма важными для осуществления успешного взаимодействия.
Еще одной особенностью психологической готовности является то, что не только готовность влияет на эффективность деятельности, но и деятельность как таковая способствует формированию готовности к успешному ее осуществлению. С получением профессионального и жизненного опыта человек все более познает особенности деятельности, становится готовым к осуществлению ее в различных условиях, получая дополнительные знания, определяя возможные трудности, оптимальные для себя функциональные состояния, расставляя приоритеты в деятельности [Там же].
Итак, готовность к тому или иному виду деятельности представляет собой развитую систему убеждений, взглядов, отношений, мотивов, волевых и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, установок, настроенности на определенное поведение. Логично задать вопрос: существуют ли знания и навыки, лежащие в основе любой профессиональной деятельности, влияющие на ее эффективность и усвоение других знаний и навыков?
Глава 2. Психологические аспекты готовности к профессиональной деятельности в коллективе
2.1.Методы диагностики психологической готовности к эффективной деятельности коллектива
Существуют различные модели эффективной деятельности руководителя. Так, в концепции Л.И.Фишмана успешность управления связывается с уровнем целеполагания руководителя и сводится к осознанию им своей роли («Зачем руководитель в организации?») и принципов деятельности («Что должен делать руководитель в организации?»), т.е. пониманию логики управленческой деятельности [19].
И все это для того, чтобы организовать обеспечение реализации целей деятельности управляемой подсистемы, а именно - достижение результатов и ответственность за их достижение или не достижение. При этом сотрудникам предоставляется самим решать, как именно они будут достигать обозначенные руководителем цели, что соответствует целевому подходу в управлении и демократическому стилю в управлении.
Известно, что основная задача руководителя – обеспечить достижение результатов деятельности возглавляемой им организации, для чего необходимо организовать эффективное управление. Факторы, определяющие развитие готовности к успешной управленческой деятельности и методы ее изучения представляют особый интерес для исследователей.
Согласно концепции Л.И.Фишмана, успешность управления связывается с уровнем целеполагания руководителя. В 2002-2003 годах было проведено исследование взаимосвязи уровня целеполагания, как компонента управленческой установки, и личностных характеристик руководителей на примере менеджеров образования [11].
Результаты исследования способностей к управленческой деятельности показали, что сильными сторонами управленцев являются: саморазвитие, умение влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов. При этом слабо выражены такие характеристики, как способность управлять собой, навык решать проблемы, склонность к инновациям (творчеству). Полученные результаты показали преобладание традиционного авторитарного административно-командного подхода в управлении.
Важно отметить, что, продолжая проводить исследование сильных и слабых сторон руководителей организаций, в течение последних пяти лет, можно констатировать сохраняющееся преобладание авторитарного подхода в управлении. Руководителей продолжают интересовать современные подходы к управлению, они занимаются своим профессиональным развитием, совершенствуют навыки влияния и при этом, слабо справляются с задачами самоуправления, придерживаются устаревших подходов в управлении, им сложно делать выбор, принимая решения.
Таким образом, в сознании руководителей устойчиво сохраняются образы и представления, которые, являясь эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой (устаревшей или деструктивной) установкой, стереотипом мышления или неким стандартом о правильном управлении препятствуют успешной деятельности руководителя.
Сегодня существуют разные подходы, как к определению психологической готовности к деятельности, так и к ее исследованию. Однако только целостный или системный подход в изучении формирования и развития психологический готовности к деятельности может дать значимые результаты для практического использования и прогнозирования успешности деятельности профессионала. На практике технологией, позволяющей решать указанные задачи, используя адекватный инструментарий, является коучинг, как системная технология развития. Коучинг выступает как система эффективных технологий и методов, направленных на раскрытие, рост, развитие способностей и возможностей руководителя, «расширение» его осознанности, обеспечивая тем самым повышение готовности к управленческой деятельности.
Контекстом управленческой деятельности является осознанность и ответственность. Вероятно, и готовность к данной деятельности должна начинаться отсюда. Следовательно, нужны технологии, содействующие развитию этих способностей. К числу последних можно отнести системаобразующую модель логических уровней, разработанную Р.Дилсом [6], которую сейчас эффективно используют в коучинге.
Данную модель можно назвать уникальным комплексом универсального использования для профессионального и личностного роста. Основываясь на уровнях научения Г. Бейтсона, Р. Дилтсом была разработана универсальная системообразующая модель мышления о личностных изменениях, которая может быть использована на каждом этапе обучения и развития человека, группы и организации, получившая название «логические уровни внимания», или «уровни классификации информации».
Грегори Бейтсон [там же] указал, что для процессов обучения, изменения и коммуникации существуют естественная иерархия классификации. Каждый уровень управляет информацией на уровне, который находится под ним, и правила для изменений на каком-то уровне отличаются от правил для изменений на более низком уровне. Изменения на более низком уровне не обязательно повлекут за собой изменения на более высоком уровне, но изменения на верхнем уровне обязательно приведут к изменениям на более низком уровне.
М. Аткинсон назвала эти урони «логическими уровням мышления» [1], с помощью которых можно наблюдать за системой мышления человека. Она позволяет систематизировать представления человека о себе и своих целях, привести их в соответствие с ценностями и определить необходимые ресурсы.
Стремясь создать модель для понимания деятельности мозга или изменения поведения, человек обращается к этим уровням – как если бы хотел разобраться в структуре какой-либо отдельной бизнес-системы банка, предприятия, фирмы и т. д., в которой существуют различные уровни организации.
Примеры вопросов на каждом уровне:
1. Уровень идентичности – определение самого себя: «Кто?», «Кто я, стремящийся к этому результату?», «Кем я стану, когда получу этот результат?»
2. Убеждения – наши ценности, верования, мотивации: «Почему?», «Почему этот результат важен для меня?», «Какие ценности для меня важны, какие убеждения меня направляют?»
3. Способности – это многообразные наборы шаблонов поведения, состояний и стратегий, метапрограмм, которые мы используем в своей жизни: «Как?», «Как конкретно я могу получить этот результат?», «Какие способности у меня есть/мне нужны, чтобы осуществить эти действия в этих местах в эти моменты?»
4. Совокупность конкретных действий, предпринимаемых нами в определенном окружении: «Что?», «Что конкретно нужно делать, чтобы получить этот результат?», «Что конкретно я буду делать, когда получу данный результат?»
5. Окружение – внешняя среда (контекст), с которой мы постоянно контактируем, включает место, время и людей: «Когда? Где? С кем?», «Где, когда и с кем желателен этот результат?».
Таким образом, когда отдельный человек или организация испытывает какое-либо затруднение, следует определить, приходит ли данное затруднение из внешнего контекста или причина в том, что данный объект не обладает особым типом поведения, для того чтобы справиться с контекстом. Или причина в том, что он не разработал подходящей стратегии или модели мира, позволяющей выработать это поведение? Не происходит ли это оттого, что у него отсутствует убеждение или имеется конфликтное убеждение, оказывающее влияние на достижение конкретного результата? И, наконец, не связана ли причина затруднения с уровнем идентичности, влияющим на всю систему в целом?
Упомянутые выше вопросы соответствующих логических уровней помогают осознанно относиться к своей деятельности и эффективно управлять процессами каждого уровня (построение миссии и определение целей деятельности; идентификация субъекта деятельности; развитие систем убеждений и ценностей; развитие способностей, потенциала, ресурсов; четкое планирование деятельности и др.), взяв на себя ответственность за достигаемые результаты.
2.2.Целеполагание как необходимый элемент психологической готовности к профессиональной деятельности
Исходя из определения «деятельности», как целенаправленной активности, важным элементом подготовки к профессиональной деятельности считается установка личности на овладение этой деятельностью, направленная на осуществление значимых целей. Таким образом, говоря о том, что любая деятельность, с одной стороны, начинается с готовности приступить к ней, а с другой - необходимым условием начала деятельности является наличие цели, можно предположить, что первый этап формирования готовности к деятельности - определение цели.
По мнению А.С. Огнева, «цель – феномен психологический. Это образ желаемого результата, который осознается и используется членами организации как основной ориентир для управления своим поведением» [Огнев А.С.]. Цель – это то, к чему мы стремимся, чего хотим, это образ прогнозируемого результата деятельности. Поэтому выработка цели – первый и важнейший этап, предвосхищающий любую разумную деятельность.
Имея ясные цели, подкрепленные детально разработанным планом действий, человек обеспечивает такую ситуацию, при которой все происходящие в жизни перемены совершаются к лучшему, а также устраняются главные причины, порождающие чувство страха и незащищенности.
Закон причины и следствия гласит, что на каждое следствие в нашей жизни есть причина. Цели – это причины; здоровье, счастье, свобода и процветание – это следствия. Цели начинаются с мыслей и проявляют себя в виде условий или следствий. Главная причина жизненных успехов – способность намечать цели и добиваться их.
Максимальное сосредоточение на цели есть важнейшее качество людей, добивающихся выдающихся результатов в любом деле, в любой области.
С. Кови среди семи основных навыков эффективных людей выделяет навык представления конечной цели при начинании любого дела, что позволяет понимать то, к чему стремишься, понимать себя и каждый шаг делать в нужном направлении [22].
Практическое осмысление своей деятельности человеком с точки зрения формирования (постановки) целей и их реализации (достижения) наиболее экономичными средствами называют целеполаганием.
В чем сущность целеполагания? Целеполагание - один из важнейших компонентов управленческой деятельности. Оно является и основной функцией руководителя, и этапом управленческой деятельности, и ее структурным компонентом. Трактовка этой функции в теории управления неоднозначна.
С одной стороны, признается ее не просто «очень важная», а определяющая роль как в управленческой деятельности, так и в общем функционировании организации. Постоянно подчеркивается, что наличие обоснованных, перспективных целей организации – главное условие ее функционирования, а способность руководителя к их постановке – одно из важнейших управленческих качеств. С другой стороны, функция целеполагания обычно не выделяется в качестве самостоятельной, а рассматривается как часть другой функции – планирования.
Другая трактовка целеполагания состоит в том, что оно рассматривается только как исходная стадия всего управленческого цикла и как бы «предшествует» ему; оно поэтому выносится за пределы системы управленческих функций. Это частично справедливо, но лишь в том смысле, что подчеркивает определяющую роль целеполагания в управлении и то, что целеполагание как бы стоит «вне и выше» всех иных функций. Отсюда, рассматривая целеполагание как важный системообразующий навык руководителя, целесообразно именно с этого навыка формировать его готовность к профессиональной деятельности.
Вместе с тем и по своему содержанию, и по роли в управлении целеполагание является именно управленческой функцией, пронизывающей всю деятельность руководителя. Так, целеполагание нельзя приурочивать только к начальному этапу управления по двум причинам. Во-первых, определение общего направления деятельности организации, действительно, предшествует всем иным функциям. Однако в ходе всей последующей деятельности также имеет место переформулирование и (или) формулировка новых целей. Это необходимо в тех случаях, когда выясняется неэффективность или ошибочность изначально сформулированных целей. При этом целеполагание выступает не первым этапом управления, а в известном смысле следствием иных управленческих функций. Во-вторых, специфической обязанностью руководителя является постановка целей перед исполнителями, что также включено во весь процесс организационного функционирования. Далее, по своему содержанию функция целеполагания – это сложный и развернутый во времени процесс, имеющий специфические закономерности, не свойственные иным управленческим функциям. Наконец, иногда функция целеполагания используется в качестве основы для организации всего управления, его своеобразного механизма – в методе «управления по целям» (management by objectives – МВО).
Можно задать вопрос: почему же ранее вопросы целеполагания практически не рассматривались отечественной психологией? Как отмечает в своей работе Г.В. Акопов, в период существования СССР «…технократический подход к целям был сложившейся ситуацией в стране, системой государственного устройства, общественными установками и т.д. Алгоритмичность, соподчиненность, исполнительность, «внешняя» надежность и др. свойства систем и людей ценились прежде всего. Теоретическая мысль психологов также отчасти способствовала (или отвечала) социальному заказу формирования «исключительно репродуктивных способностей» [1].
Сегодня целеполагание рассматривается как широкое понятие, включающее как процесс, так и результат обретения цели; как навык порождения заранее не определенной для субъекта цели, так и принятие или выбор из множества известных целей (целеопределение). Цель отличается от результата. Цель – это то, что мы хотим, чего желаем в данный момент, в ближайшее время, о чем мечтаем. Цели реализуют потребности личности и выступают в качестве образов конечного результата деятельности. Результат – это то, что конкретно мы хотим получить (тогда он совпадает с целью), и то, что мы получаем. Мы довольны результатами своей деятельности, когда они совпадают с нашими целями или помогают к ним приблизиться.
Почему же люди не достигают поставленных целей? Опыт работы как со специалистами различных сфер деятельности, так и с руководителями разного уровня показывает, что при постановке целей, определении задач, прогнозировании желаемой обратной связи не различаются особенности и специфика их формулировки.
Еще Аристотель писал, что «в целях обнаруживается некоторое различие, потому что одни цели – это деятельности, другие - определенные отдельные от них результаты, … результатам естественно быть лучше (соответствующих) деятельностей» [Аристотель]. Цель, сформулированная как задача (часто в виде приказа), вызывает сопротивление, что соответствует административно-командному подходу в управлении.
В своем диссертационном исследовании [27] автор выделяет три уровня целеполагания:
«высокий» – если цели представляют собой прогнозируемые результаты деятельности, удовлетворяющие по своей формулировке требованиям конкретности, реальности, контролируемости, и в то же время не сводятся к примитивным требованиям «повышения продуктивности на такое-то количество процентов» (никаких содержательных критериев по-прежнему не задавалось);
«средний» – если цели представляют собой прогнозируемые результаты деятельности, которые в той или иной степени обладают свойством реальности (при этом, как и в первом случае, анализировалась не только исходная формулировка; выводы делались на основе анализа всего плана работы и последующей деятельности руководителя);
«низкий» – если представленные цели не являются прогнозируемыми результатами деятельности, хотя бы в минимальной степени обладающими свойством конкретности (чаще всего к этой группе относились учреждения, цели деятельности которых представляли собой требования к тем или иным формам, методам и т.д.).