Управление персоналом в условиях Глобализации ( на примере Великобритании и России)

Содержание

Введение
1 Теоретические основы управления персоналом в организации
1.1 Особенности управления персоналом организации
1.2 Основные методы и принципы управления персоналом организации
1.3 Функции и задачи службы управления персоналом современной компании
2 Анализ управления персоналом в современном мире
3 Анализ особенностей управления персоналом в России и Великобритании
3.1 Особенности управления персоналом в России
3.2 Особенности управления персоналом в Великобритании
Заключение
Список использованных источников

Управление персоналом в условиях Глобализации ( на примере Великобритании и России)

Таким образом, можно сделать вывод, что для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все три группы методов управления, а также принципы управления персоналом. Перейдем теперь к рассмотрению функций и задач службы управления персоналом современной компании.
1.3 Функции и задачи службы управления персоналом современной компании
Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Отметим, что служба управления персоналом играет особую роль в системе менеджмента предприятия. По мнению исследователя Н.И. Кабушкина кадровые службы для своего эффективного функционирования должны представлять собой центры по разработке и реализации стратегии предприятия по труду2.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель службы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Функции управления персоналом – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Имеет место несколько подходов к классификации кадровых функций. Согласно первому группа функций объединяется определенной направленностью работы с персоналом:
1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда.
2. Нормативная или регулятивная функция. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров.
3. Воспитательная функция. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая функция. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная функция. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
Согласно другому подходу деятельность кадровых служб можно вычленить в отдельные блоки и внутри блоков выделить отдельные функции.
1. Блок делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).
2. Блок административной деятельности (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).
3. Блок трудоустройства (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
4. Блок развития кадров (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).
5. Блок поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).
6. Блок разнородных функций (управление дисциплиной, условия труда и техники безопасности, контроль трудовых отношений)1.
Принципиальное построение службы персонала в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Её организационную структуру определяют функции службы управления персоналом. После определения функциональной структуры службы управления персоналом, составляющих ее подразделений решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре занятых в нем работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия, как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Должностной состав службы управления персоналом в каждом конкретном случае утверждается руководством организации. Квалификационным справочником установлены категории должностей и их названия. Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом1.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководители организаций, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом. В свою очередь, служба управления персоналом необходима для организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива компании.
2 Анализ управления персоналом в современном мире
С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под воздействием как внешних, так и внутренних факторов ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России.
Пессимистичный сценарий. Согласно этому прогнозу часть HR-функций, а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе. К консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными менеджерами, что приведет к возникновению разногласий между различными подразделениями внутри компании из-за отсутствия согласованности между ними. Характер кадровой политики будет определяться как материальными потребностями, так и личными пристрастиями отдельных менеджеров.
Второй сценарий предполагает баланс между оптимизмом и пессимизмом в отношении будущего. По этому сценарию, как и по первому, часть функций HR-менеджеров будет передаваться внешним компаниям, однако решением оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама компания. К тому же деятельность HR-менеджеров будет углубляться, поскольку помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях, поощрение творческого вместо исполнительского подхода работников к своим обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).
Оптимистичный сценарий. Этот сценарий также предполагает вовлечение внешних компаний в процесс управления персоналом компании, однако помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также основную работу по руководству персоналом и будут нести ответственность за последствия своей руководящей деятельности. В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, так как именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры смогут адекватно реагировать на очередные действия конкурентов. Главная идея такого подхода заключается в том, что менеджер XXI века должен быть лидером, чтобы эффективно управлять персоналом1.
Исследование Общества планирования человеческих ресурсов позволило выявить, какие качества HR-менеджеров будут самыми важными в будущем. Ниже приведены отличия 7 качественных характеристик менеджеров конца XX в. и менеджеров XXI в.
Таблица 1
Семь наиболее важных качеств менеджеров по персоналу в конце 90-х гг. XX в. и в будущем (XXI в.)
Качества руководителя в конце 90-х гг. XX в.
Качества руководителя в будущем
Деловая хватка и проницательность
Умение масштабно и квалифицированно управлять
Способность к самостоятельным активным действиям в области организационных изменений с использованием личных навыков воздействия на персонал
Деловая и финансовая предприимчивость
Глубокое применение на практике знания основ технологий управления персоналом
Стратегическое и критическое
мышление, дальновидность, навыки решения проблемных ситуаций
Глобальное стратегическое мышление и умение планировать
Использование информационных технологий
Разнообразие технологий управления
Глубокое понимание технологий управления персоналом
Аналитическое, концептуальное, критическое мышление, навыки решения проблемных ситуаций
Разнообразие управленческих навыков
Анализ финансов и умение оценивать затраты
Организаторские способности
Таким образом, менеджер по персоналу XXI века должен уметь увлекать своими идеями, а для этого необходимо приобрести специальные знания, основанные на достижениях науки, должен уметь консультировать сотрудников, помогать в решении их проблем, должен обладать способностью предвидения и лидерства, привлекать своих сотрудников новыми идеями.
Разумеется, от сотрудников тоже ожидается иное отношение к делу: творческий, а не исполнительский подход к работе; способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своей работы.
В свою очередь, заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.М. Осипов предлагает позитивный и негативный сценарии развития российской экономики в условиях дальнейшей глобализации, обусловленной также развитием электронной экономики, что непременно отразится на управлении человеческим капиталом1.
Согласно негативному сценарию в результате формирования тоталитарной электронной экономики в деловом мире будут господствовать предприниматели типа "акулы", связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В таком случае кадровая стратегия будет носить жесткий характер, работники будут восприниматься руководством как бесправные работополучатели.
Оптимистичный сценарий основан на идее антиглобализма, которая может привести к формированию такого типа экономики, которая будет базироваться на принципах устойчивого развития и индустриальной демократии. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий. Они выработают кодекс предпринимательской этики, постепенно развивая новое для России нравственное предпринимательство, основанное на таких постулатах, как признание ценности человеческой жизни; неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм; незыблемость демократических прав работников компании в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач развития организации.
Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества. В результате произойдет движение к обществу с творческим содержанием деятельности, что приведет к модификации подходов к управлению персоналом.
Для России, как в настоящее время, так и в ближайшем будущем, характерно более пристальное внимание компаний к следующим областям управления персоналом:
- вознаграждение высшего руководства, включая долгосрочный элемент мотивации, объединяющий интересы акционеров и менеджеров;
- стратегия управления персоналом;
- внедрение системного подхода к оплате труда, повышение эффективности систем оплаты;
- разработка пенсионных программ.
Реинжиниринг бизнеса в России предполагает не только наличие воли у руководителей, но и желание сотрудников активно участвовать в преобразованиях. Однако в современных условиях России такие преобразования наталкиваются на три основных препятствия:
- отсутствие финансовых средств у предприятия для инвестиций в намечаемые структурные и кадровые преобразования;
- отсутствие у работников желания участвовать в реализации качественных преобразований из-за неверия в добрые намерения руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников;
- отсутствие воли руководства предприятия к проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических и правовых условий бизнеса.
Говоря о перспективах развития стратегического управления персоналом в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных и субъективных факторов.
В России должна создаваться система мотивации труда как набор стимулов, соответствующих социально-экономическим задачам страны, воспринятых и поддержанных общественным сознанием1.
В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии, развитием его научных основ, созданием локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной.
При формировании предпосылок развития управления персоналом в России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП. Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.
Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем.
1. Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании. Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.
2. Готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.
3. Формирование и развитие рынка труда. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.
Образование также создает важные предпосылки для развития в России стратегического подхода к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации - этому нельзя научиться) и культурной традиции.
Особое внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и организации в целом.
- Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса российские и западные руководители считают нехватку рабочей силы с необходимой квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских руководителей и 72% руководителей в среднем по миру).
Нехватка специалистов высокого уровня на самом деле является одной из острых проблем на рынке труда. Рассмотрим некоторые особенности рынка труда России. По данным Всемирного экономического форума (ВЭФ) – лидера по оценке международной конкурентоспособности с учетом состояния человеческого капитала, наравне с такими показателями, как состояние общественных институтов, инфраструктуры, уровень безопасности, эффективность рынка труда, технологическая готовность, открытость рынка, инновации, Россия в 2004 г. заняла 70-е место (из 104 стран), а в 2005 г. – 75-е место. Однако по состоянию человеческого капитала страна заняла 59-ю позицию, тем самым опередив некоторые страны, чьи рейтинги конкурентоспособности в целом были намного выше. По охвату населения высшим образованием Россия занимает 8-е место после США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Кореи, Тайваня и Новой Зеландии, хотя наше образование относительно других стран оценивается не очень высоко. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть - в 4 раза выше, чем в ЕС (соответственно 16 и 4 умерших младенца на 1000 выживших). Отрицательно сказывается на рынке труда распространение опасных заболеваний.
- Развитие рынка HR-аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала. На данный процесс особо влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента.
- Переход к горизонтальным, или, как принято называть, к "плоским", структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России.
- Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.
- Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс представляет большой интерес для российских компаний. При этом нужно сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях и какие из них являются наиболее действенными. С этой целью еще в 2002 г. было проведено совместное исследование журнала "Управление персоналом" и Центра управленческого консультирования. В ходе исследования были опрошены руководители, HR-менеджеры 100 компаний в пределах Санкт-Петербурга1.
В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы:
- привязка зарплаты к результатам труда;
- повышение зарплаты;
- мероприятия по сплочению коллектива;
- создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников.
Следует уточнить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимался только профессиональный рост. Причиной этого стало то, что все 100 компаний достаточно давно существуют на рынке и, следовательно, давно сформировались и не предполагают дальнейшего расширения как бизнеса, так и штата. К тому же большинство из них являются малыми, что само по себе ограничивает карьерный рост персонала по ступенькам организационной иерархии. Поэтому персоналу приходится ограничиваться только повышением квалификации.
В качестве самых действенных методов были перечислены:
- повышение величины зарплаты (назвали 93% опрошенных);
- создание возможности для карьерного и профессионального роста (32%);
- улучшение условий труда (28%);
- мероприятия по сплочению коллектива (22%).
Таким образом, исследование выявило, что в будущем для совершенствования стимулирования труда необходимо разработать такой метод мотивации, который сочетал бы в себе как материальные, так и моральные стимулы. На настоящем этапе сформировались новые методы стимулирования труда, такие как организация для сотрудников занятий спортом (за счет компании), оформление медицинской страховки, предоставление возможности бесплатного (или со скидкой) пользования благами компании (реализуемыми товарами, услугами). При всем при этом выяснилось, что только 1 компания из 100 занимается совершенствованием методов стимулирования труда. Следовательно, понадобится значительное количество времени для вовлечения в этот процесс других участников и достижения эффективных результатов.
Для повышения эффективности как управления в целом, так и управления персоналом российским компаниям необходимо внедрить опыт иностранных компаний, тем самым не давая им возможности сформировать свое конкурентное преимущество на недостатках управления персоналом российских компаний.
3 Анализ особенностей управления персоналом в России и Великобритании
3.1 Особенности управления персоналом в России