Психологический портрет индивидуальности в организации и его влияние на организационное поведение

Содержание




Введение
? Теоретические аспекты изучения личности и его влияние на организационное поведение.
1.1 Психологический портрет личности. Понятие индивидуальности.
1.2 Влияние личности на организационное поведение.
?? Исследование влияния личности на организационное поведение.
2.1 Организация и методы исследования личности в организации.
2.2 Показатели анализа и оценки влияния личности на организационное поведение.
Заключение
Список используемой литературы:

Психологический портрет индивидуальности в организации и его влияние на организационное поведение

Проблема в том, что, по большей части, заключение психологического контракта не осознается ни той, ни другой стороной. Система ожиданий формируется подспудно, на нее влияют предыдущий опыт работника, предварительно полученная им информация об организации и должности, случайные и неправильно интерпретированные фразы, невербальные сигналы менеджера, проводящего отборочное интервью. Похожие механизмы действуют и на представителя работодателя. В результате возникают не всегда взаимосогласованные установки по отношению к различным аспектам, что и влияет на адаптацию сотрудника. Чем выше согласованность взаимных ожиданий работника и работодателя, тем проще новому сотруднику начать процесс адаптации, основанный на усвоении человеком норм, установок и ценностей социальной среды. Механизмами формирования относительно объективного и контролируемого психологического контракта могут являться:реалистичное информирование кандидатов на вакантные должности об особенностях их будущей деятельности, возможностях и проблемах; информирование об организации, ее задачах, деятельности, истории и т.п., направленное на создание позитивного отношения нового сотрудника к предприятию, готовности к взаимовыгодному долгосрочному сотрудничеству;подробное освещение основных требований, которые организация предъявляет к своим сотрудникам. Требований и формальных, в том числе ознакомление с Правилами внутреннего распорядка, и не формальных, которые могут быть представлены в различных документах, описывающих организационную культуру, например, Этический кодекс фирмы; определение приоритетных задач деятельности, которые стоят перед новым работником;предупреждение новичка об особенностях межличностных неформальных отношений в коллективе, где ему предстоит работать; реалистичное сообщение о карьерных возможностях, открывающихся перед сотрудником, и требованиях, которым он для этого должен соответствовать; обязательное получение обратной связи от сотрудника по особенностям восприятия и понимания данной ему информации.3. Управляемая адаптация.Адаптация к труду или производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все вновь поступающие на работу, связанный с усвоением норм, установок, ценностей новой социальной общности.По Эдгару Шейну: «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.Следовательно, чем более четко построена система адаптации, тем меньше потерь несет организация. 4. Дисциплина.Дисциплина это готовность сотрудников соблюдать систему требований, определенных норм и стандартов в различных областях трудовой жизни. Выделяют дисциплину: труда, работы, безопасности, времени, отношений, исполнения, управления, качества и др.Дисциплина тесно связана с культурой организации и лояльностью к ней сотрудников. Не соблюдение дисциплинарных требований является признаком нелояльности.5. Лояльность.Одновременно инструмент управления человеческими отношениями в организации, как одна из составляющих культуры, и результат благоприятного развития человеческих отношений. Понимание лояльности может меняться:- от формального соблюдения законности, - через готовность учитывать интересы организации- к эмоциональной вовлеченности и интересу - гордости за организацию и свою причастность к ней, к ее делам- идентификации себя с организацией- готовности поступиться собственными интересами ради нее.И два уровня «опасных» для сотрудника и организации:- преданность организации («для меня нет лучше…»)- организационный патриотизм («в мире нет лучше организации!..») По мнению М.И. Магуры (1998), лояльность является составной частью приверженности.Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает:Идентификацию (гордость организацией, присвоение работниками организационных целей);Вовлеченность (желание принимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей);Лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).В другой своей статье (1997) он пишет, что лояльность – это готовность всегда отстаивать интересы своей организации.К.В. Харский (2003) считает, что лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность , или на уровне обыденного сознания – верность, сопровождает человека всю жизнь. Основа лояльности – желание быть полезным, избегание того, что может навредить, демонстрация приверженности. К.В.