Применение показателей эффективного использования персонала во внутрифирменном планировании труда

Введение
Глава 1. Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства
1.1.Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности
1.2.Методика определения эффективности использования кадров предприятия
1.3. Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия
Глава 2. Анализ использования персонала в ООО «Хлебный дом»
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ численности и движения кадров предприятия.
2.4 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы
. Глава 3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Хлебный дом»
Глава 3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Хлебный дом»
3.1.Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала предприятия
3.2. Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников

Применение показателей эффективного использования персонала во внутрифирменном планировании труда

Стимулирование за сокращение издержек производства является одним из актуальных методов стимулирования за коллективные результаты труда. От себестоимости продукции, которая определяется издержками, зависит конкурентоспособность продукции, прибыль и стабильность функционирования предприятия. Сокращение издержек может быть получено как за счет опережающих темпов увеличения объема производства по сравнению с издержками, так и при неизменных объемах за счет сокращения затрат на производство продукции. Сокращение издержек на единицу полезного эффекта может быть достигнуто и за счет повышения качества продукции. Таким образом, этот метод позволяет решать проблемы не только чисто сокращения издержек, но и повышения качества выпускаемой продукции. Если достигается экономия какого-то вида ресурса, то сотрудники стимулируются за полученную экономию. Стимулирование за увеличение прибыли. Участие наемных работников в прибыли применяется в практике предприятий не из-за альтруистических побуждений предпринимателей и собственников, а из-за понимания последними своей выгоды от усиления заинтересованности персонала в коллективных результатах труда. Система участия работников в прибыли предприятиях характеризуется следующими особенностями:- формируется корпоративный интерес, стимулирующий работников в достижении максимальных коллективных результатов;- в прибыли отражается не только результативность предпринимательской деятельности, но и труда работников;- система участия работников в прибыли по сравнению с методами стимулирование за повышение производительности и дохода более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;проблема распределения прибыли между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между работодателями представителями трудового коллектива. При применении данной системы стимулирования за результаты деятельности предприятия предпочтение желательно отдавать участию в прибыли до вычета налогов. Рядовые сотрудники предприятий не искушены в вопросах бухгалтерского учета и финансов, а потому прибыль до вычета налогов, которая должна контролировать финансовым и налоговым ведомствами, может рассматриваться сотрудниками как положительный признак. Участие работников в капитале. С целью повышения заинтересованности работников в конечных результатах производства используют их участие не только в прибылях, но и капитале предприятия. Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок предприятия. В условиях стабильной работы фирме целесообразно часть прибыли использовать на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечение дополнительных работников, то возможно, предпочтительнее вместо премий из прибыли на стимулирование персонала направлять часть акций. Однако в любом случае участие в капитале само по себе играет важную стимулирующую роль в обеспечении заинтересованности сотрудников в результатах деятельности предприятия. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала. Глава 2. Анализ использования персонала в ООО «Хлебный дом»2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия Предприятие организовано в 2000 году на базе хлебокомбината, прошедшего процедуру банкротства, и все эти годы старается наращивать объемы производства, расширять ассортимент выпускаемой продукции, тем самым, создавая новые рабочие места.ООО «Хлебный дом» имеет большую номенклатуру и выпускает большой ассортимент хлебобулочных, кулинарных, кондитерских и других изделий. Это такие, как торты бисквитные, торты белковые, хлеб бородинский, хлеб белый, хлеб пшеничный и многое другое.По результатам факторного анализа анализируемых показателей в заключении данной работы будут даны рекомендации по направлению поиска резервов повышения эффективности использования персонала и средств на оплату труда. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2009 - 2011 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1. ; 2.2. и 2.3.Таблица 2.1.Трудовые показателиКатегории работающихЧисленность, челФонд оплаты труда, тыс. руб.2009 г.2010 г.2011 г.2009 г.2010 г.2011 г.1.Рабочие8658838283295334223308822.Руководители404138229 500303 949283 5843.Специалисты292723145 440184 464171 6654.Служащие23222589 29194 347102 486Итого9579739143 417 8914 785 4114 460 859В т.ч. принято201520уволено143535В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины1176Итого9529468933 417 8914 785 4114 460859 Анализируя таблицу 2.1. «Трудовые показатели», можно сказать о том, что фактическая численность рабочих снизилась на 59 человек. Снижение численности работающих наблюдается в основном по всем категориям. Так, например, по категории «Специалисты» наблюдается уменьшение количества работающих на 6 человек. Уменьшение численности работающих, происходит за счет комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Так же основной причиной уменьшения численности работающих, послужило сокращение кадров (29 человек), что связано с внедрением новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства, а также увольнение за нарушение трудовой дисциплины (24 человека). Анализируя фонд оплаты труда на данном предприятии видно, что меняется постоянная часть фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих, служащих, специалистов и др. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Из таблицы 2.1. видно, что численность рабочих сокращена на 59 человек, следовательно, фонд оплаты труда сократился на 3941 руб. Фонд заработной платы руководителей также изменяется за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 41 до 38 человек. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 20365 руб. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней за анализируемый период времени одного рабочего, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих от количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год. Эту зависимость можно представит следующим образом:Таблица 2.2.Баланс времени работы одного рабочего, днейПоказатели2009 г.2010 г.2011 г.1.Календарное время3653653652.выходные и праздничные дни9292923.Невыходы:основные и дополнительные отпуска373830Болезни141610Прогулы-22Прочие22-4.Эффективный фонд рабочего времени2202152315.Средняя продолжительность рабочего дня, час.7,17,67,5 Эффективный фонд рабочего времени (таблица 2.2.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:,где - календарное время;- выходные и праздничные дни; - невыходы по причинам. дней днейФрв=365-92-(30+10+2)=231 дней Из таблицы 2.2. видно, что баланс времени на одного рабочего меняется не значительно, что связано с прогулами в 2010 и 2011 гг.; с болезнями – например, в 2011 г. – 10 дней, а также с прочими не выходами. Также анализируя таблицу 2.2. можно сказать, что самая большая средняя продолжительность рабочего дня была в 2010 г. – 7,6 ч. В 2011 г. незначительно снизилась. На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в 2009 г. меньше планового на 53 дня; в 2010 г. на 58 дней; в 2011 г. на 42 дня, в том числе за счет:а) изменения численности рабочих, а именно за счет сокращения – 59 человек;б) количества отработанных дней одним рабочим в 2009 г. – 220 дней; в 2010 г. – 215 дней; в 2011 г. – 231 день из 273 рабочих дней;в) продолжительности рабочего дня в 2009 г. – 7,1 ч.; в 2010 г. – 7,6 ч.; в 2011 г. – 7,5 ч. Как видно из приведенных данных предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 273 в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 53 чТаблица 2.3.Анализ выполнения плана производства продукцииВиды продукции2009 г.2010 г.2011 г.В натуральном выражении, тыс. шт.910844910В условно-натуральном выражении, тыс. шт.103910221039В денежном выражении, тыс. р.46 521 753,0 48 614 184,0 46 521 753,0 Анализируя таблицу 2.3. видно, что план выполнен примерно на 92,75 %. Одной из причин этого является сокращение численности рабочих на 59 человек как видно в таблице 2.1. Так же основной причиной этого послужили прогулы, не выходы на работу по болезни, основные и дополнительные отпуска, которые в 2010 г. оставили 38 дней и прочие невыходы, а также простои, связанные с отсутствием электроэнергии. Все это можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и, следовательно, увеличение плана производства продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.2.2 Анализ численности и движения кадров предприятия. Рассмотрим численность рабочих в целом и по каждому цеху отдельно. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.4. Таблица 2.4.Анализ структуры и численности работающихКатегории работниковЧисленность2009 г.2010 г.2011 г.Среднесписочная численность персонала952946893Из них рабочие865883828руководители404138специалисты292723служащие232225В т.ч. принято201520уволено143535В т.ч. по собственному желанию1176 В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась к 2011 г. на 59 человек, что связано как уже говорилось раньше с увольнением работников. Причинами увольнения послужили сокращение кадров – 51 человек и нарушение трудовой дисциплины – 8 человек. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов – 0,74 % и 0,27 %, что связано с внедрением новой более производительной техники, усовершенствования технологий и организации производства. Так же из таблицы 2.4. видно, что за 2009-2011 гг. по собственному желанию уволено 24 человека. Это обусловлено очень низкой среднегодовой заработной платой (3728 руб.). Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом (55 человек) и увольнением работников (84 человека), является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 2.5.).Таблица 2.5.Состав рабочих по уровню квалификацииРазряд рабочихЧисленность рабочих2009 г.2010 г.2011 г.I458445420II252228193III242273280Средний тарифный разряд рабочих25,626,0027,1Средний тарифный коэффициент24,024,0124,5Итого952946893 Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за анализируемых три года несколько повысился, за счет наличия у некоторых работников высшего и сренеспециального образования. Также квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализ изучим изменения в составе рабочих по образованию (таблица 2.6).Таблица 2.6.Состав рабочих по образованиюПоказательЧисленность2009 г.2010 г.2011 г.начальное292251174среднеспециальное352380391высшее308315328Итого952946893 Из таблицы 2.6 видно, что к 2011 году качественный состав рабочих улучшился, что связано с принятием рабочих с высшим и среднеспециальным образованием (55 человек). Рассмотрим численность и качественный состав по имеющимся двум цехам хлебопекарный и бисквитный цеха (таблица 2.7). Анализируя качественны состав по цехам отдельно, нужно отметить, что качественный состав персонала хлебопекарного цеха гораздо лучше, чем качественный состав персонала бисквитного цеха. Это связано прежде всего с преобладанием в хлебопекарном цехе рабочих с высшим и среднеспециальнм образованием, так же одной из важных причин является то, что численность персонала значительно больше в хлебопекарном цехе следовательно и специалистов больше, нежели чем в бисквитном. Рассматривая по категориям, нужно отметить руководители гораздо квалифицированнее в хлебопекарном цеху и следовательно качественный состав хлебопекарного цеха лучше бисквитного. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. (таблица 2.7.).Таблица 2.7.ПоказателиХлебопекарный цехБисквитный цех2009 г.2010 г.2011 г.2009 г.2010 г.2011 г.Среднесписочная численность, чел496535478461438436Принято, чел118109710Уволено, чел10252441011В т.ч. по собственному желанию523653КоэффициентыОбора по приему персонала (Кпр=пр/ср.ч.)0,020,010,020,010,010,02Оборота по выбытию (Кв)0,020,040,050,0080,020,02Текучести кадров (Ктк)0,010,0030,0060,010,010,006 Из таблице 2.7. видно, что напряженность в обеспечении цехов трудовыми ресурсами несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Так же из таблицы 2.7 видно, что текучесть кадров в 2009 году одинакова, а в 2010 году в бисквитном цехе больше, чем в хлебопекарном, что связано с увольнением работников по собственному желанию (в 2010 г. – 5 человек). Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение текучести кадров в 2011 году в бисквитном цехе на 0,004 по сравнению с предыдущим годом, это произошло за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. 2.3 Анализ производительности труда.При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих. Таблица 2.8Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности трудаПоказателиХлебопекарный цехБисквитный цех 2009 г.2010 г.2011 г.2009 г.2010 г.2011 г.Среднегодовая выработка- на одного работающего, т/чел938,1920920838,2820818- на одного рабочего, т/чел103010911090100010011010Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим220215231220215231Средняя продолжительность рабочей смены, ч7,17,67,57,17,67,5Среднечасовая выработка одного рабочего, т/руб.0,660,630,620,590,630,6 Анализируя таблицу 2.10. видны изменения среднегодовой выработки на одного рабочего. Это связано с количеством отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки. Так в 2010 году количество отработанных дней составило 215, продолжительность рабочего дня – 7,6 и среднечасовая выработка – 0,63 следовательно среднегодовая выработка на одного рабочего по сравнению с 2009 и 2011 гг. выше как в хлебопекарном, так и в бисквитном цехах. Из таблицы 2.10. видно, какие факторы оказали положительное, а какие – отрицательное влияние на изменение среднегодовой выработки. Положительное влияние оказали такие факторы как: увеличение в 2010 г. количества рабочих дней (215), увеличение средней продолжительности рабочей смены (7,6), увеличения среднечасовой выработки одного рабочего. А отрицательное влияние-это: меньшее количество рабочих дней в 2009 году, маленькая среднечасовая выработка в 2011 году (0,62 в хлебопекарном цехе) и т. д. Уменьшение доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. В хлебопекарном цехе, и – 25,0 в бисквитном цехе. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7 т/чел. (60,8 – 22,1) в хлебопекарном цехе и на 35,8 т/чел. (60,8-25,0) в бисквитном.Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.час) в хлебопекарном цехе. Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.9.Таблица 2.9.Анализ использования рабочего времени в цехах предприятияПоказатели2009 г.2010 г.2011 г.1.Календарное время3653653652.Выходные и праздничные дни9292923.Невыходы-основные и дополнительные отпуска-болезни-прогулы-прочие3714-238162230102-4.Эффективный фонд рабочего времени2202152315.Средняя продолжительность смены, час7,17,67,5 На анализируемом предприятии фактический фонд использования рабочего времени меньше на 53 дня в 2009 г., на 58 дней в 2010г. и на 42 дня в 2011 г., в том числе за счет изменения численности рабочих (уменьшение на 59 человек), количества отработанных дней одним рабочим (например, в 2010 г. количество отработанных дней составило 215 дней вместо 273). Потери рабочего времени, как следует из таблицы, вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации ( в 2011 г. дополнительные отпуска составили – 30 дней); заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности (в 2011 г. – 10 дней), прогулами ( в 2011 г. – 2 дня), простоями из-за отсутствия электроэнергии и т.д. На данном предприятии большая часть потерь, как видно из таблицы, вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои – что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.10.Таблица 2.10.Анализ влияния использования рабочего времениПоказателиХлебопекарный цехБисквитный цех2009 г.2010 г.2011 г.2009 г.2010 г.2011 г,Выпуск продукции, тыс. шт.910844910805843856Численность рабочих 496535478461438436Количество рабочих дней отработанным одним рабочим220215231220215231Средняя продолжительность смены, час7,17,67,57,17,67,5Часовая выработка одного рабочего, т/час0,660,630,620,590,630,6 Из таблицы 2.10. видно, какие факторы оказали положительное, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем как в хлебопекарном, так и в бисквитном цехах.2.4 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.