Стиль руководства как фактор эффективности трудовой деятельности.

Введение
Глава I Теоретические аспекты и проблемы стиля руководства
1.1. Определения стиля деятельности руководителя……………………5
1.2.Классификация стилей руководства…………………9
Глава II Стиль руководства коллективом и его влияние на эффективность труда
Заключение
Список использованной литературы

Cтиль руководства как фактор эффективности трудовой деятельности.

Доброжелателен ко всем членам коллектива. Не выступает с открытой критикой. Старается не участвовать в производственных конфликтах. Обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных.11
Поскольку, как считает А. Л. Журавлев, стиль руководства одновременно включает в себя три в разной степени выраженных компонента: директивность, коллегиальность и невмешательство (попустительство), то, кроме трех крайних типов, автор выделяет и промежуточные: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительски-коллективный, а при равенстве разных компонентов — промежуточный и смешанный. Кроме того, по степени выраженности компонентов каждый из них делится на невыраженный, оперативный и выраженный. На нижнем уровнеуправления наиболее распространен смешанный стиль, на среднем и высшем — директивный и попустительский.
Основные черты классических стилей руководства можно проиллюстрировать в следующей таблице:
Характерные черты классических стилей руководства.
Критерий
Авторитарный
Демократический
Попустительский
1. Постановка целей
Цели ставит руководитель
Цели — результат группового решения при поддержке руководителя
Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий
Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз
Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы
Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует
Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы
Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера
Высокая напряженность, враждебность
Свободная, дружеская атмосфера
Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность
Покорное, беспрекословное повиновение
Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть
Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым заданиям
Низкий
Высокий
Минимальный
7. Качество, интенсивность работы
Высокая интенсивность
Высокая оригинальность результатов
—
8. Готовность к работе
При отсутствии руководителя перерыв в работе
При отсутствии руководителя продолжение работы
Перерывы в работе по желанию
Глава II Стиль руководства коллективом и его влияние на эффективность труда
Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные подходы к классификации стилей руководства.
Как показали еще исследования К. Левина, у руководителя с демократическим стилем руководства стремление к творчеству, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями выше. Однако у руководителя, характеризующегося автократическим стилем, были самыми высокими показатели эффективности деятельности группы. Попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтности, а это способствовало снижению качества работы группы.
Начнем с распространенной в нашей стране классификации, когда выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили. В итоге анализа многих исследований, который осуществил один из зарубежных авторов, выяснилось следующее: в 11 из них исследователи обнаружили лучшее усвоение учащимися знаний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах доказывается, что лучше всего авторитарный стиль. В ряде работ также показано, что при демократическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплоченность и удовлетворенность учащихся, а вот относительно групповой продуктивности заметных преимуществ того или иного стиля руководства выявлено не было (Р. Л. Кричевский, 1977; А. Ю. Максаков, 1990; Р. X. Шакуров, 1982; Р. Стогдилл, [R. M. Stogdill], 1974).
Волкова О. В. (2002) соотнесла социально-психологический климат со стилем руководства, которого придерживается руководитель. По всем показателям уровня зрелости коллектива преимущество было за демократическим стилем. Трудовая ситуация почти по всем показателям тоже была лучше при руководителе-демократе.
Журавлев А. Л. и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на динамический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя.
Петровский А. В. и В. В. Шпалинский (1978), Р. С. Немов (1981) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, в котором каждый ее член “знает свой маневр”, наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной же группы, не готовой к самоуправлению, они окажутся наименее подходящими, так как предоставление ей самостоятельности может лишь дезорганизовать групповую деятельность. В этом случае требуется авторитарный стиль руководства. Кроме того, последний необходим и при лимите времени на принятие решения, когда рассуждать и спорить просто некогда.
Дж. Гольдберг (J. Goldberg, 1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наиболее эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а также стиль делегирования, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона, наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.
Согласно Ф. Фидлеру (F. Fiedler, 1967), эффективность применения того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиции руководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.
Спрашивается, что же следовало бы поменять, если определенный стиль руководства оказывается в данной конкретной ситуации неэффективным: сам этот стиль, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, поскольку считает: стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт руководителя. Напротив, как утверждают Р. Л. Кричевский и М. М. Рыжак (1985), Р. С. Немов, М. Шоу (М. Shaw, 1971), лучше поменять стиль. Однако, учитывая, что последний обусловлен личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, сделать подобное окажется делом непростым, требующим определенного времени и насилия над собой. Поэтому быстро приспособиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.
Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, поменять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации данного человека, наличия у него организаторских качеств и т. д. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к определенному стилю руководства, которое, естественно, может быть разным.
Если до сих пор речь шла о том, какой стиль руководства более эффективен в разных ситуациях, то Б. Б. Косов (1983) пошел обратным путем: он попытался выявить, какими способами руководят успешные и неуспешные руководители. Автор посчитал, что есть такие динамические показатели, в которых успешный руководитель обязательно должен превосходить менее успешного, и по ним, возможно, прогнозировать успешных руководителей. К таким показателям Б. Б. Косов отнес самообладание, эмоциональную устойчивость, умение организовать эффективное взаимодействие исполнителей и др. Это действительно важные составляющие успешного руководства. Но стиль не определяется по успешности деятельности руководителя. Один и тот же стиль может сделать руководителя как успешным, так и неуспешным в зависимости от того, в какой ситуации тот оказывается.12
Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы:
Эффективность стилей
Слагаемые эффективности
Авторитарный стиль
Демократический стиль
Либеральный стиль
Эффективность достижения цели
Обеспечивает выживание в случае кризиса;
Снижение убытков при работе в условиях дефицита;
Малые затраты на менеджера;
Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов
Использует рыночные шансы для заинтересованных сотрудников;
Снижение убытков при отсутствии менеджера;
Большие затраты на координацию работ;
Высокая мотивация сотрудников в экономии ресурсов
Предоставляется сотрудникам полная свобода действий для работы и самореализации;
Высокие затраты на протяжении всей деятельности организации;
Плохая координация работ;
Низкая мотивация сотрудников
Эффективность выполнения работ
Быстрое решение;
Использование творческого потенциала только лидера;
Четкое расположение ролей;