Использование теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала.

Оглавление
1 Использование теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала
1.1 Содержательные теории в системе стимулирования персонала
1.2 Процессуальных теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала

Использование теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала.

Привлекать сотрудников к формулировке целей и выработке решений. Делегировать сотрудникам дополнительные права и полномочия. Продвигать сотрудников по служебной лестнице. Обеспечивать обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности. Потребности в самовыражении: Обеспечивать сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давать сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощрять и развивать у сотрудников творческие способности. Элементы интеграционной мотивационной программы. Согласно теории Герцберга мотиваторы, положительно воздействующие на результаты труда, включают следующие факторы:возможность достижения цели возможность профессионального роста,признание хорошо выполненной работы,осознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования. (см. Рис.1.1.1.)Руководству компании следует учитывать, что все факторы, направленные на усиления неудовлетворенности в случае их отсутствия, являются внешними, т.е. не характерными для данного рабочего места. Они связаны с окружением, коллегами по работе и политикой компании. Вместе с тем мотиваторы — внутренние факторы, то есть они присущи самой работе. По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. Если менеджер, хочет мотивировать рядовых работников или других менеджеров, необходимо им давать осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Помимо этого, руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая.