международно-правовое регулирование труда

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Международно-правовое регулирование труда: теоретико-методологические аспекты
1.1. Международное трудовое право
1.2. Защита трудовых прав работника международно-правовыми нормами
Глава 2. Проблемы международно-правового регулирования труда отдельных категорий работников
2.1. Международно-правовое регулирование надомного труда
2.2. Международно-правовое регулирование труда детей
Заключение
Список литературы

международно-правовое регулирование труда

По мнению Д.В. Черняевой, "международное публичное трудовое право - это комплексная подотрасль трудового и международного публичного права, в задачи которой входит установление и реализация модельных подходов к правовому регулированию социально-трудовых вопросов в рамках того или иного международного сообщества"3. Вряд ли можно согласиться с выделением международного публичного трудового права в качестве подотрасли трудового права (пусть и комплексной). Дело в том, что подразделение системы отрасли трудового права на подотрасли, институты, подынституты должно основываться прежде всего на предмете правового регулирования. Полагаем, что у международного публичного трудового права такого собственного предмета нет, поскольку международные стандарты труда относятся либо к общей части трудовогоправа (к примеру, общепризнанные принципы международного права в сфере труда) либо к отдельным его институтам (трудовому договору, заработной плате и проч.). К разграничению международного публичного и частного права Д.В. Черняева подходит в целом в том же русле, что и Д.К. Бекяшев: "Международное публичное право регулирует отношения по установлению общих подходов к регулированию трудовых отношений, но не регулирует сами трудовые отношения между какими-то конкретными лицами и структурами. В отличие от него, международное частное трудовое право регулирует непосредственно трудовые правоотношения между лицами и структурами, которые складываются на основе социально-трудовых норм внутригосударственного или внутрикорпоративного права, и позволяет разрешать коллизионные вопросы, возникающие в подобных отношениях..."1. Данный подход разделяет и белорусский ученый в области трудового права А.А. Войтик2.
Российским автором А.И. Семашко предложено определение понятия "международное трудовое право" как "сложной многоотраслевой правовой структуры, включающей в себя комплекс юридических средств и способов международного регулирования отношений в сфере труда и выработанной путем сотрудничества государств (как в рамках международных организаций, так и вне таковых), призванной регламентировать отношения по поводу труда, и иные непосредственно связанные с ними отношения с участием субъектов - подданных государств-участников указанного сотрудничества"3. В данном определении, на наш взгляд, также имеются недостатки. Во-первых, не ясно, о каком множестве отраслей ("многоотраслевая структура") внутри этой структуры идет речь, поскольку областью международного трудового права охватывается незначительная часть отрасли трудового права, частично институт международного закрепления социально-экономических прав человека в рамках одной из отраслей международного публичного права и коллизионные нормы, содержащиеся в международных договорах (в рамках международного частного права). Возможно, автор имел в виду "межотраслевую", а не "многоотраслевую" структуру. Во-вторых, непонятно, почему международное трудовое право включает в себя "комплекс юридических средств и способов". Ведь средства и способы традиционно характеризуют метод или механизм чего-либо (например, правового регулирования), а право (в том числе международное трудовое) состоит, очевидно, из норм права, а при более широком правопонимании - также правоотношений и правовых идей, но не из "средств и способов". В-третьих, вызывает возражения использование термина "отношения по поводу труда" (вместо трудовых отношений) и категории "подданные", не характерных для государств с республиканской формой правления и не охватывающей нанимателей - юридических лиц.
Итак, на основе анализа научной и учебной литературы можно обобщить и выделить следующие основные современные подходы к пониманию международного трудового права:
1) отрасль международного (публичного) права;
2) один из институтов такой отрасли международного публичного права, как "право международного сотрудничества по специальным вопросам" или "международное гуманитарное право";
3) имплементированные во внутригосударственную систему права нормы международных договоров входят в национальную отрасль трудового права и относятся к соответствующим ее частям и институтам с учетом предмета правового регулирования;
4) это составная часть учебного курса трудового права или самостоятельная учебная дисциплина;
5) комплексная подотрасль международного публичного права и национального трудового права.
Для уяснения понятия международного трудового права важно акцентировать внимание на следующих его признаках: во-первых, межсистемный характер (нормы трудового права, установленные международными договорами и затем имплементированные во внутригосударственное право, относятся как к системе международного права, так и к национальному трудовому праву); во-вторых, согласительный порядок создания норм международного трудового права с участием государств и (или) международных организаций; в-третьих, его базис составляют общепризнанные принципы и нормы международного права.
Разделяя отчасти подход, изложенный Д.К. Бекяшевым, Д.В. Черняевой и поддержанный А.А. Войтиком, предполагающий подразделение международного трудового права на два правовых образования: международное публичное трудовое право и международное частное трудовое право, и учтя идею Р.А. Мюллерсона, предложившего рассматривать международное частное право в качестве полисистемного комплекса1, можно предложить следующее определение исследуемого понятия.
Международное трудовое право - это состоящий из двух относительно обособленных частей полисистемный межотраслевой комплекс правовых норм, находящихся на стыке системы международного права и отрасли национального трудового права, определяющих модели государственной трудоправовой политики, а также регулирующих трудовые и тесно связанные с ними общественные отношения, в том числе осложненные иностранным элементом. При этом первая его часть (международное публичное трудовое право), воздействуя на государственную трудоправовую политику, устанавливает международные трудовые стандарты (принципы и другие нормы), адресуемые государству и его органам, а вторая его часть (международное частное трудовое право) охватывает собой нормы как национального трудового права (ст. 3, ч. 2 ст. 320, 321, 323 Трудового кодекса Республики Беларусь, Закон Республики Беларусь "О внешней трудовой миграции"), так и международного права, содержащиеся преимущественно в двусторонних и некоторых региональных международных договорах, непосредственно регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, осложненные иностранным элементом.
Не вызывает сомнения, что международное трудовое право может преподаваться как в рамках курсов международного публичного и частного права, так и трудового права. Последнее предложение уже реализовано в белорусской типовой учебной программе по курсу "Трудовое право" и учебном пособии "Курс трудового права. Общая часть"2. Для большего углубления знаний студентов в перспективе целесообразно преподавание спецкурсов: "Международное (публичное/частное) трудовое право" или включение тем, посвященных международным трудовым стандартам, трудовой миграции и коллизионному трудовому праву, в спецкурс "Актуальные проблемы трудового права".
1.2. Защита трудовых прав работника международно-правовыми нормами
Одной из разновидностей защиты прав человека является международно-правовое регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Основополагающие нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, изложены в международных пактах о правах человека, в конвенциях МОТ и других документах1.
Первым документом, в котором нашло свое отражение закрепление основных прав и свобод человека в сфере трудовых отношений, была Всеобщая декларация прав человека, одобренная Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает Э.М. Аметистов, "моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда".
Кроме того, особое значение по защите трудовых и социальных прав человека имеют принятые ООН Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., запрещающие расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН приняла Международную конвенцию о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. По словам И.Я. Киселева, "не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся - женщинах, инвалидах, лицах с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности".
Право на труд - одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип свободы труда закреплен Конституцией Республики Беларусь (ст. 41).
Провозглашенная и гарантированная свобода труда является основой организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики Беларуси. В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд при запрете принудительного труда.
Право человека на труд неразрывно связано с закреплением в законодательстве норм о запрете принудительного труда. Данные нормы закреплены: во Всеобщей декларации прав человека; в Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном и обязательном труде"; в Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда". Нормы данных нормативных актов говорят о запрете принудительного труда, дают пояснение, что включено в понятие "принудительный труд": "Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг". Рекомендация МОТ N 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции N 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, именно на этой проблеме автор хочет заострить внимание в данной работе.
Обеспечение свободы труда выражается в свободной воле трудоспособного гражданина выбирать место и род работы. Свобода труда, право на труд и запрет принудительного труда тесно связаны между собой. В то же время все они находят свое отражение в свободе трудового договора. Работник и наниматель как стороны трудового договора свободны в выборе друг друга. Они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также свободны в заключении самого договора. Однако следует отметить, что воспользоваться данным свободным выбором не всегда представляется возможным, так как безработица существует не только в понятийном смысле, но и на практике. Следовательно, многие граждане вынуждены экономически соглашаться на предложенную им работу, на ненадлежащие условия труда, на несвоевременную оплату труда, на невыполнение (или ненадлежащее выполнение) гарантий, предусмотренных законодательством, и т.п. Данное молчаливое согласие работника, а также непорядочность отдельных нанимателей приводит к косвенному, а порой и прямому принуждению к труду.
По мнению автора, несоблюдение нанимателем ряда гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении труда работника либо нарушение этих гарантий следует расценивать как принуждение к труду. Так, к принудительному труду можно отнести нарушение порядка оформления работника на работу.
Например, нередко наниматели предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По истечении этого срока наниматель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее данного работника больше к работе не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают.
Запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение производится нанимателем в одностороннем порядке без согласования с работником.
Проблемы гарантированности конституционных прав граждан возникают в случае нарушения гарантий, предоставляемых работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 ст. 95).
Исходя из того что далеко не каждый работник будет обращаться в соответствующие органы, так как боится потерять и ту работу, которая есть, несвоевременные выплаты на отдельных предприятиях приобретают систематический характер. Данное положение касается не только заработной платы, но и выплат отпускных, а также других выплат. На сегодняшний день законодательно урегулированы юрисдикционные формы защиты трудовых прав работников (обращение в КТС, суды, контрольные и надзорные органы). В литературе также признается возможность самозащиты трудовых прав. Смысл самозащиты заключается в принятии лицом, право которого нарушено, соразмерных мер, направленных на пресечение правонарушения. Например, работник может отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей в случае невыплаты ему заработной платы. Однако следует принимать во внимание, что отличительной чертой трудового договора является подчинение работника нанимателю, который обладает по отношению к работнику дисциплинарными полномочиями. Принимая меры самозащиты права, прямо не предусмотренные законом, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
Регулирование трудовых отношений в настоящее время строится на основе многочисленных нормативно-правовых источников, начиная с международно-правовых принципов и основных прав, закрепленных в важнейших международно-правовых актах, и следующих за ними конституционных принципов.
Так, в соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора. Тем самым Конституция предусмотрела приоритет международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Следует отметить, что данные нормы являются одним из существенных источников российского трудового права.
Таким образом, международно-правовое регулирование труда - это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.
Следует также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина (а вот Конституция Республики Беларусь такого положения не содержит), если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
Международно-правовое регулирование труда - это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ1.
Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др.
В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т.е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании.
Глава 2. Проблемы международно-правового регулирования труда отдельных категорий работников
2.1. Международно-правовое регулирование надомного труда
Важнейшим источником международно-правового регулирования труда работников-надомников является Конвенция МОТ N 177 о надомном труде 1996 г. и одноименная Рекомендация N 1841. Кратко остановимся на важнейших положениях этого универсального международного договора.
Под термином "надомный труд" согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 177 понимается работа, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: 1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 2) за вознаграждение; 3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.
Правда, в отношении третьего условия Конвенция МОТ N 177 содержит оговорку о том, что "если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями". Эта оговорка важна с учетом того обстоятельства, что современная правовая доктрина и практика развитых государств мира различают два вида работников: наемные (зависимые) работники и свободные (независимые, квазизависимые) работники ("лица, подобные работникам")2. Причем если первые являются традиционным субъектом трудовых отношений, то вторые занимают промежуточное положение между участниками трудовых и иных правоотношений (гражданских, административных).
В ст. 4 Конвенции МОТ N 177 содержатся обязательства государств в проведении национальной политики по содействию равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда, в частности, в отношении: права надомников на создание организаций или вступление и участие в деятельности таких организаций; защиты от дискриминации в области труда и занятий; защиты в области безопасности и гигиены труда; оплаты труда; включения в систему социального обеспечения; доступа к профессиональной подготовке; минимального возраста приема на работу и защиты материнства.