Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях.

Оглавление
Введение
1 Теоретические основы заработной платы
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда
1.2Факторы формирования
1.3 Особенности формирования системы оплаты труда в развитых странах. Российский опыт.
2 Исследование заработной платы на ОАО "Ювелирторг"
2.1. Общая характеристика ОАО "Ювелирторг"
2.2 Основные показатели деятельности предприятия
2.3 Задача на расчет заработной платы
Заключение
Список используемых литературных источников

Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях.

Оплата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате. Гарантируется повременная ставка. [11]В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях. Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии производства, усилением коллективного характера производственно-трудового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосредственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.[11]1.2Факторы формированияФакторы, отклоняющие заработную плату работников от ее стоимостной основы, многообразны. Целесообразно их разделить на две группы: одна группа относится к рынку труда, носит объективный характер, другая группа связана с организацией труда на предприятиях, когда либо корректируются рыночные императивы, либо учитываются индивидуальные особенности работника, связанные с качеством его труда.Основные факторы, задающие внутреннюю структуру, показаны на рис. 1.2.1. Эти факторы связаны между собой и постоянно взаимодействуют. Рынок труда относится к числу регулируемых рынков. Сказывается вмешательство государства в область труда и трудовых отношений, а также взаимодействие союзов работодателей и профессиональных союзов. На крупных предприятиях применяется система коллективных договоров, применяются (как нормативные акты) кодексы законов о труде. В современных условиях при таких обстоятельствах сложно говорить о заработной плате как равновесной, т.е. складывающейся под воздействием спроса и предложения. Исключение составляют отдельные неорганизованные рынки рабочей силы, например в сельском хозяйстве (сезонные рабочие) или в розничной торговле (индивидуальный наем продавцов, осуществляемый владельцами мелких торговых точек).В литературе в качестве важнейшего фактора влияющего на оплату труда рассматриваются стоимость рабочей силы, хотя вместе с тем ее целесообразно трактовать как объективную основу оплаты наемного труда. Согласно взглядам Маркса, в стоимость рабочей силы включается стоимость средств существования рабочего и его семьи, а также издержки обучения рабочей силы. Что касается иных факторов (кроме стоимости рабочей силы), воздействующих на величину заработной платы, то они даются в различных комбинациях. Среди них: уровень квалификации работника, региональные и национальные особенности, спрос и предложение, фаза делового цикла, уровень организованности рабочего класса. Если затронуть тему номинальной и реальной заработной платы, то она рассматривается в связи с инфляционными процессами, внутренне присущими современной экономике. Известно, что рынок труда очень сильно сегментирован.Положение на отдельных рынках в смысле предложения свободных рабочих рук и спроса на эти руки выглядит по-разному. Есть рынки продавца, на которых предложение труда ниже, чем спрос на него, поэтому зарплата вследствие конкуренции между предпринимателями растет. Есть рынки покупателя, где предложение труда превышает спрос на него, зарплата имеет тенденцию падать. Предприниматели при установлении заработной платы на своем предприятии ориентируются на ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Среднестатистическую заработную плату по отраслям и профессиям можно рассматривать как рыночную, хотя она и носит расчетный характер, представляет собой среднюю из массы различающихся по величине зарплат. Есть фирмы, которые специально держат заработную плату несколько выше средней, обеспечивая тем самым устойчивость рабочего персонала.Одновременно они привлекают людей с других предприятий. На экономическое поведение работодателей оказывает существенное влияние текучесть рабочей силы. Работник, будучи неудовлетворенным условиями труда и его оплаты, перемещается на другие предприятия. Это понуждает администрацию сравнивать свои условия применения наемного труда с условиями, имеющими место на других предприятиях подобного профиля [2, 57].Рис. 1.2.1 –Факторы формирования оплаты трудаТехнология, используемая для производства товаров и услуг, влияет на организационный план, предстоящую работу и умения/ знания, требующиеся для выполнения этой работы. Схема организаций претерпевает глубокие изменения. Еще одно существенное влияние оказывает изменение в схеме работы – сокращение числа уровней в организации. Целые уровни деятельности исчезают. Сокращение числа уровней может привести к исключению ненужных, не приносящих пользы видов работ, соединению нескольких видов деятельности, расширению их рамок. В связи с этим меняется стоимость работы и, следовательно, ее структура. Сокращение числа уровней происходит на верхушке структуры. Из-за использования самоуправляемых рабочих команд исчезают уровни надзора за исполнением работы, эта функция переходит к самим командам. Изменения влияют на тип внутренних структур оплаты труда, требующихся для поддержания подобных изменений [5, 11].Кадровые изменения в организации также влияют на внутренние структуры оплаты. Большинство организаций привязывают денежные выплаты к продвижению по службе, стараясь стимулировать сотрудников занять должности более высокого уровня.1.3 Особенности формирования системы оплаты труда в развитых странах. Российский опыт.В экономической науке в последние десятилетия разрабатывается новый подход к пониманию роли человеческого фактора и труда в экономике – теория человеческого капитала. В рамках этой теории заработная плата понимается как цена за вложение в производство особого фактора – человеческого капитала.Низшая граница оплаты труда определяется расходами на воспроизводство капитала здоровья и трудового капитала. Любому здравомыслящему работодателю ясно, что если работник нездоров или не обладает достаточными профессиональными навыками, то труд невозможен принесет лишь издержки, а не доходы. Значит, расходы на питание, одежду, жилье, отдых, на профессиональное обучение работник должен возмещать из заработной платы.Профсоюзы и работодатели согласуют состав и цену приобретения потребительской корзины (набор благ и услуг, необходимых для нормального воспроизводства работоспособности) на очередной период действия коллективного договора или отраслевого тарифного соглашения.Дополнительный заработок – в виде премий или части прибыли – зависит от величины вклада человеческого капитала в доходы предприятия. Интеллектуальная собственность, предпринимательские секреты и риск, репутация работника и его положение (статус) в организации учитываются в системах материального поощрения персонала [6, 154].Данной концепции соответствуют и складывающиеся системы оплаты труда в развитых странах.Системный подход к разработке стратегии мотивации персонала, используемый эффективными фирмами в США, в сочетании с применением прогрессивных инструментов анализа информации о трудовых ресурсах и экономических результатах деятельности компании, значительно повышает качество управленческих решений по человеческому капиталу и его использованию для улучшения финансовых показателей. План разработки стратегии мотивации персонала на полную реализацию потенциала знаний и способностей в обобщенном виде включает семь этапов [12, 183]:1) анализ деловой среды;2) оценку модели бизнеса компании;3) исследование основных факторов, влияющих на человеческий капитал;4) качественную и количественную оценку человеческого капитала;5) определение приоритетов и явных провалов в управлении человеческим капиталом;6) разработку плана мероприятий;7) реализацию мероприятий и мониторинг результатов.В Японии оплата труда основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие особенности.Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Если рост стажа не обусловливает повышения производительности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае (что бывает крайне редко)  не увеличивается.Второй особенностью является зависимость вознаграждений от, так называемых, жизненных пиков: вступления в брак, рождения ребенка, покупки жилья в кредит и т.д. Наступление каждого из перечисленных жизненных этапов сопровождается повышением заработной платы, что свидетельствует об учете социального капитала работников.Третья особенность влияние на рост (снижение) оплаты труда показателя фактического трудового вклада или результатов работы, т.е. учитывается культурно-нравственный капитал. Сейчас в Японии оплата труда по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.Четвертая особенность заключается в том, что оплата труда японских менеджеров основывается на зависимости их окладов от результатов работы предприятия. Фактически, оцениваются вложения организационного капитала и предпринимательских способностей.Другим примером оплаты труда с учетом вклада человеческого капитала служит разработанная американскими специалистами система «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть ее в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает. Таким образом, оплачивается не только труд, но и рост квалификации, освоенные специальности, иными словами – интеллектуальный капитал. Уровень оплаты работников при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или, тем более,  необоснованных управленческих решений при расстановке кадров. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.Другим направлением развития системы оплаты труда является компенсационный менеджмент. Компенсационный менеджмент представляет собой системное, комплексное изложение теории и практики вознаграждения трудовой деятельности наемных работников организации (предприятия, компании, банка и др.) В структуре общего менеджмента организации «компенсационный менеджмент» выполняет функциональную задачу по конструированию и администрированию эффективной системы оплаты труда работников.Содержание понятия «компенсационный менеджмент» включает:во-первых, интегрированную систему знания в области управления человеческими ресурсами, теории мотивации и оплаты труда, трудового права и социально-трудовых отношений, организации и экономики труда и др.;во-вторых, совокупность методов и средств управления оплатой труда, систем краткосрочного и долгосрочного вознаграждения работников, приемов мотивации к труду и профессиональному росту, методов нормирования заданий, норм трудового кодекса и др.;в-третьих, структурное оформление практической деятельности по организации оплаты труда, включающее распределение задач и закрепление процедур за их конкретным исполнителями (руководителями разного уровня) [4, 15].Таким образом, «компенсационный менеджмент» необходимо рассматривать как систему, включающую:1) науку об управлении вознаграждением наемных работников (интегрированную систему знания);2) вид управленческой деятельности по организации оплаты труда;3) институциональную структуру специализированных органов, обеспечивающих процесс принятия решений. Уровень оплаты, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев.За последние годы в значительной мере утратила стимулирующую роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы — в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями.В настоящее время оплата труда не выполняет такие свои основополагающие функции, как стимулирующие и воспроизводственные, со всеми вытекающими отсюда серьезными проблемами и острыми социальными последствиями.Н. А. Волгин выделяет 9 наиболее принципиальных проблем в оплате труда:1) отставание МРОТ от ПМ;2) низкие размеры заработной платы, тормозящие процесс воспроизводства рабочей силы;3) слабая зависимость размеров оплаты труда от фактического трудового вклада работника, сдерживающая его мотивацию в производительном и качественном труде;4) задержки с выплатой заработной платы;5) недооценка организации оплаты труда;6) уравниловка в оплате труда;7) необоснованно высокая дифференциация в оплате труда;8) низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника;9) несовершенство или отсутствие механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий [1, 88].Цель реформирования заработной платы — создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы [10, 34].2 Исследование заработной платы на ОАО "Ювелирторг"2.1. Общая характеристика ОАО "Ювелирторг"Компания занимает одно из ведущих положений в сетевой розничной торговле ювелирными изделиями в Северо-Западном регионе Российской Федерации. Приоритетное направление деятельности - розничная торговля ювелирными изделиями. Цель деятельности общества – извлечение прибыли на внутреннем и внешнем рынках [13].