Субъекты трудового права: понятия и виды

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
1. Основная характеристика субъектов трудового права
2. Работник как субъект трудового права
3. Работодатель как субъект трудового права
4. Нетипичные субъекты трудового права
Заключение
Библиографический список

Субъекты трудового права: понятия и виды

1) право самостоятельного приема на работу;
2) наличие обособленного фонда заработной платы;
3) отдельный расчетный счет в банке;
4) самостоятельный баланс. [7, С. 168-169].
Е.Б. Хохлов рассматривает работодателя как субъекта трудового права, способного:
1) предоставить работу;
2) оплатить труд работника;
3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным) [9, C. 109-110].
О.В. Смирнов утверждает, что работодатель должен:
1) пользоваться правом разрабатывать и утверждать для себя структуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом хозяйственной власти;
2) обладать правом подбора, расстановки кадров и материального поощрения, а также иное имущество, необходимое для осуществления задач, связанных с организацией и применением труда рабочих и служащих;
4) располагать оперативной самостоятельностью в расходовании указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение ущерба перед рабочими и служащими, а также перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом [19, С. 23].
Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. Однако физические лица также могут выступать в качестве работодателей, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, например, когда гражданин принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.д. Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента его государственной регистрации [12, С. 169].
Собственник юридического лица может сам лично руководить организацией, выступая в качестве непосредственного работодателя, или нанять лицо для выполнения этой функции. В последнем случае правовой статус руководителя организации весьма не обычен с позиции трудового права. Так, с одной стороны, он является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим в соответствии с трудовым договором особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель - представитель работодателя, что влечет предъявление к нему особых требований при исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Руководитель организации обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения и т.д. [15, С. 81].
Деятельность любого работодателя, в первую очередь, направлена на достижение предпринимательских целей. Однако достижение этих целей невозможно без согласованной работы его работников. Позиция работодателя в правовом регулировании труда определяется его интересами. Он обязан реализовывать свои интересы в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законодательством о труде субъектов, а также локальными нормативными актами конкретной организации.
Интересы работодателя связаны с закреплением и реализацией его компетенции в основных институтах трудового права. В зависимости от содержания этих институтов, различаются и правовые средства обеспечения интересов работодателя.
Выделяют организационные, материальные и производственные интересы работодателя. Каждой группе интересов соответствуют определенные институты трудового права. Рассмотрим каждую группу отдельно [17, С.40].
В целях реализации интересов работодателя в ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работника:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Наряду с обязательными условиями, перечисленными в ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Рассмотрим подробнее некоторые из них. Устанавливая испытание при приеме на работу, работодатель стремится обеспечить свои интересы по подбору квалифицированных специалистов. Если в трудовом договоре отсутствует запись об испытательном сроке, считается, что работник принят на работу без испытания. По результатам испытания работник либо продолжает работу в соответствии с трудовым договором, либо увольняется.
Особое внимание следует обратить на обеспечение интересов работодателя, связанного с неразглашением работником сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну.
В случае разглашения работником информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, работодатель, вопреки заключенному трудовому договору, может уволить его по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ и привлечь к материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба.
С лицами, допущенными к государственной тайне, трудовой договор может быть заключен только после их полной проверки соответствующими органами.
Интерес работодателя, в данном случае, направлен на упорядочение трудовых отношений, предупреждение дисциплинарных правонарушений, воспитание работников и восстановление нарушенных общественных отношений [18, С. 248].
Нередко на практике возникают случаи, когда работодатель, стремясь уволить работника, принуждает его написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе грозится уволить по соответствующей статье. Однако, увольняя по определенной статье Трудового кодекса, работодателем должны быть соблюдены все соответствующие процедуры, то есть это достаточно сложный процесс. В противном случае работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а копию жалобы он может вручить работодателю в целях подтверждения намерения отстаивать свои интересы всеми законными способами. После расторжения трудового договора по собственной инициативе, работник имеет право обратиться в суд и доказывать, что работодатель вынудил его написать заявление. Следовательно, прибегая к подобным мерам, работодатель рискует материально.
Особое место в системе интересов работодателя занимают производственные интересы. Если работодателю необходима высокая производительность труда, то он заинтересован в контроле охраны труда. Так, работодателю необходимо следить за уровнем знаний работников в области охраны труда, их обучению, в случае возникновения внештатной ситуации, проводить медицинские осмотры. Все эти производственные мероприятия обеспечивают работодателю уменьшение расходов, которые могли бы возникнуть при несчастном случае, из-за нарушения требований охраны труда.
Следовательно, трудовое законодательство защищает интересы не только работников, но также направлено на обеспечение организационных, материальных и производственных интересов работодателя. Можно утверждать, что в настоящее время в России существуют объективные предпосылки для развития такой системы урегулирования трудовых отношений, при которой достигался бы оптимальный баланс интересов работников и работодателей.
4. Нетипичные субъекты трудового права
Помимо основных субъектов в сфере регулирования труда действую и субъекты, наделенные специальной компетенцией. Они обычно выступают стороной правоотношений, в которые вступают основные субъекты трудового права. Например, комиссии по трудовым спорам, суды, примирительные комиссии и другие. Вместе с тем, встречаются субъекты, которые не могут быть отнесены к вышеуказанным группам субъектов трудового права, поскольку их включение в правовую материю трудового права зачастую носит нетипичный характер.
Попробуем продемонстрировать это на следующем примере. Как известно, одним из критериев правосубъектности работника в трудовом праве является возраст работника. По общему правилу, работником может стать лицо, достигшее возраста 16-ти лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) [2]. С лицами, которые моложе указанного возраста, трудовое правоотношение возникает на основании сложного юридического состава: при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем, в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14-ти лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).
Таким образом, в данной норме мы встречаемся с субъектами, относящимися к категории нетипичных субъектов трудового права. Ими являются один из родителей несовершеннолетнего работника или его опекун.
В юридической литературе по этому поводу высказывалась точка зрения, что в этом случае субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители [12, C. 4]. Аналогичную позицию занимают и другие авторы [20, C. 13]. В.И. Миронов полагает, что субъектами правоотношений в этом случае будут выступать законные представители несовершеннолетних, а в ряде случаев и органы опеки и попечительства, которые призваны защитить права и законные интересы работающих в возрасте до 14 лет. Хотя трудовые обязанности в подобных ситуациях будут выполнять несовершеннолетние, не обладающие статусом субъекта трудового права. Однако он признает, что данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, самостоятельно выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированные им в законодательстве права [11, C. 54].
Вместе с тем, подписание трудового договора от имени работника не означает, что его заключение осуществляется родителем несовершеннолетнего, в связи, с чем он становиться единственным или дополнительным субъектом трудового правоотношения. Это обусловлено положениями ст. 15 и 20 ТК РФ, согласно которым стороной трудовых отношений может быть исключительно работник, личным трудом выполняющий трудовую функцию. В данных обстоятельствах закон наделяет законного представителя работника (одного из родителей или попечителя) правом подтвердить волю несовершеннолетнего заключить трудовой договор и его обязательство выполнять условия данного договора соответствии с нормами действующего трудового законодательства. И как, следствие, выступать представителем его интересов в иных правоотношениях в сфере регулирования труда (за исключением трудовых) с работодателем и в суде. Аналогичным образом право представлять интересы работников возлагается на профсоюзы.
В соответствии с нормами трудового законодательства членом профсоюза может быть только гражданин, достигший возраста 14 лет [5]. Но в силу ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Возникает вопрос, могут ли это сделать работники моложе 14 лет непосредственно или свою волю они должны выражать через своих законных представителей? К сожалению, в трудовом законодательстве эта процедура не предусматривается. Но в любом случае представительство профсоюзов в лице соответствующих выборных органов не делает их стороной трудового правоотношения. Поэтому и представительство законных представителей работников не означает их включение в субъектный состав трудовых правоотношений.
Кроме того, в нормах права не урегулирован вопрос о том, кто из представителей в ситуации, когда работник моложе 14 лет, обращается с просьбой к профсоюзу представлять его интересы во взаимоотношениях с работодателем, будет обладать преимуществом? Или представители работника будут находиться в равном положении, и как быть, если они не договорятся о том, кто в конкретной ситуации будет представлять интересы такого работника?
В связи с этим, по нашему мнению, подписание трудового договора от имени работника его законным представителем, призвано обеспечить дополнительные правовые гарантии в сфере регулирования труда лицам, не достигшим 14-летнего возраста. И родители, как и опекуны, в этой ситуации выступают субъектами, вступающими в правоотношения в рамках института защиты трудовых прав и свобод, а не в трудовые правоотношения.
В ином случае мы должны признать, что при совершении работником дисциплинарного проступка или причинения ущерба имуществу работодателя законный представитель может быть привлечен к юридическим видам ответственности, регулируемым нормами трудового права: дисциплинарной или материальной. Однако этого не происходит, поскольку родитель, как и иной законный представитель работника не является стороной трудового договора.
Кроме того, Трудовой кодекс не допускает субсидиарной ответственности по отношению к законным представителям работника. Так, согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. На основании ч. 1 ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Таким образом, в случае причинения материального ущерба работодателю несовершеннолетним работником, взыскание по распоряжению работодателя будет обращено на заработную плату именно работника, а не его законного представителя при соблюдении установленным в ТК РФ правил.
Так, согласно ч. 2 ст. 248 ТК РФ если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. Поэтому субъектом правоотношения по материальной ответственности будет работник в этом случае, а при судебном рассмотрении трудового спора - его законный представитель. Это обусловлено п. 5 ст. 37 ГПК РФ, в соответствии с которой права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста четырнадцати лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители - родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом [1].
Но и в этом случае, работник останется стороной трудового правоотношения. А законный представитель будет выполнять, по сути дела, вспомогательную функцию. И вступать в правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. В вышеуказанной ситуации - в правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров.
Следует отметить, что законные представители физических лиц в трудовом законодательстве в качестве нетипичных субъектов трудового права встречаются и в других нормах ТК РФ. Например, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (ч. 9 ст. 20 ТК РФ).
Таким образом, в данной норме законный представитель работодателя (опекун) фактически становиться дополнительным субъектом трудового правоотношения, поскольку не только подписывает его, а именно заключает данный договор от имени работодателя. Но при этом он также не становиться стороной трудового договора в силу ч. 2 ст. 56 ТК РФ.
Следует отметить, что юридическая конструкция представительства прав и обязанностей работодателей традиционна для трудового права, если работодатели не являются физическими лицами. В частности, в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Тем самым, иное правовое положение законного представителя работодателя - физического лица по сравнению с законным представителем работника обусловлено и тем обстоятельством, что законодатель устанавливает для него субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя - физического лица. Так, на основании ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы [2].
Однако, например, согласно п. 4 ст. 60 Семейного кодекса РФ дети и родители не имеют права собственности на имущество друг друга [3]. Поэтому, на наш взгляд, нормы трудового права, которые обеспечивают исполнение обязательств по трудовому договору законными представителями работодателей, представляют собой пример определенного смешения предметов правового регулирования двух смежных отраслей права. В данной ситуации - трудового и гражданского права. Хотя с позиций обозначения сферы правового регулирования в соответствующих статьях ТК РФ (ч.2 ст.1) и ГК РФ (п.1. ст.2) [4] данное обстоятельство представляется небесспорным.
В связи с этим, уместным будет привести еще один пример, касающийся правового положения субъектов также, по нашему мнению, относящихся к нетипичным субъектам трудового права.
В частности, к таким субъектам может быть отнесен собственник имущества работодателя. Так, согласно ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Означает ли данное обстоятельство тот факт, что в сферу правового регулирования трудовой деятельности постепенно проникают механизмы правового регулирования другой отрасли права? Думается, что нет.