Госаппарат.Проблемы реформирования государственного аппарата современной Росии.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические основы государственного управления
1.1. Сущность государственного аппарата
1.2. Структура государственного аппарата
2. Анализ государственного аппарата России
2.1. Исследование кадрового обеспечения органов государственной власти современной России
2.2. Проблемы реформирования государственного аппарата
Заключение
Список использованных источников

Госаппарат.Проблемы реформирования государственного аппарата современной Росии.

К исключительной компетенции Совета Федерации относятся: утверждение границ между субъектами РФ, утверждение указов президента РФ о введении военного и чрезвычайного положения на территории страны, решение вопроса о возможности использования Вооружённых сил страны за пределами территории РФ, назначение выборов президента РФ, отрешение президента РФ от должности, назначения на должность генерального прокурора РФ, судей Конституционного, Верховного и Высшего Арбитражного судов РФ, заместителя председателя и половины аудиторов Счётной палаты.Действующий регламент Совета Федерации не предусматривает создание фракций по партийному принципу. Влияние политических предпочтений членов Совета Федерации (распространено также название «сенаторы») на политическую позицию верхней палаты парламента заметно ниже, чем в Государственной Думе. В гораздо большей степени на позицию Совета Федерации влияют различия в интересах регионов, которые представляют сенаторы (например, регионы-доноры и регионы — реципиенты федерального бюджета и др.).Парламент играет в политической системе России ограниченную роль. Это объясняется тем, что парламент по Конституции практически лишён контрольных функций.Граждане России имеют право участвовать в выборах органов власти с 18 лет. Минимальный возраст для того, чтобы быть избранным в органы власти, устанавливается соответствующими законодательными актами. Так, президент России не может быть моложе 35 лет, депутат Государственной Думы — моложе 21 года. Кроме того, закон устанавливает предельный возраст в 65 лет, в котором гражданин может участвовать в выборах в качестве кандидата на пост президента РФ.Государственная Дума избирается по смешанной, пропорционально-мажоритарной системе. Половина депутатов (225 чел.) избирается по пропорциональной системе — по партийным спискам. До выборов 1999 включительно в голосовании по партийным спискам участвовали политические партии и избирательные блоки, в состав которых входили политические партии и общественные объединения. Начиная с парламентских выборов 2003 избирательные блоки допускаются только в том случае, если в их состав в обязательном порядке входит хотя бы одна политическая партия. В дальнейшем намечается наделить исключительным правом участия в выборах только политические партии. При выборах по партийным спискам депутатские места в Государственной Думе получают партии и блоки, набравшие не менее 5% голосов избирателей. С думских выборов 2007 процентный барьер будет повышен до 7%. Выборы считаются действительными, если в них приняло участие св. 50% зарегистрированных избирателей.Другая половина депутатов избирается по одномандатным округам, границы которых определяет Центральная избирательная комиссия РФ. Право выдвигать кандидатов в депутаты Государственной Думы имеют группы граждан, политические партии. Закон допускает и самовыдвижение кандидатов. Выборы депутатов по одномандатным округам проводятся в один тур. Победителем считается кандидат, набравший простое большинство голосов. При этом количество голосов, поданных за победителя, не должно быть меньше числа принявших участие в выборах избирателей, проголосовавших против всех кандидатов.Принцип формирования Совета Федерации начиная с 1993 изменялся трижды. В 1993—95 верхняя палата парламента состояла из сенаторов, выбранных прямым голосованием населением субъектов Федерации. С 1995 палата формировалась по принципу представительства в ней глав субъектов Федерации и председателей региональных парламентов (Законодательных собраний) субъектов Федерации. В 2000 принцип формирования верхней палаты был снова изменён. Сенаторы стали делегироваться главой исполнительной власти субъекта Федерации и региональным парламентом. При этом замена прежнего состава членов Совета Федерации проводилась постепенно по мере проведения перевыборов в субъектах Федерации. Переход к новой системе формирования Совета Федерации был полностью завершён к январю 2002. По действующему законодательству срок полномочий сенаторов соответствует срокам полномочий делегировавшего их органа власти субъекта Федерации, который имеет право отзыва члена Совета Федерации, если его действия не соответствуют в должной мере интересам региона.Правительство России обеспечивает оперативное управление народным хозяйством посредством проведения единой финансовой, кредитной и денежной политики. Правительство разрабатывает и представляет Государственной Думе федеральный бюджет и обеспечивает его исполнение.Правительство РФ назначается президентом России и слагает полномочия перед вновь избранным главой государства. Правительство РФ также может быть отправлено в отставку в случае, если президент РФ согласен или с вотумом недоверия, вынесенным правительству Государственной Думой, или с тем, что Дума отказывает правительству в доверии.Главой правительства является его председатель (в литературе часто фигурирует термин «премьер-министр»), который назначается на должность президентом и утверждается Государственной Думой. Председатель правительства вносит на утверждение президента РФ предложения о структуре исполнительной власти и составе правительства.Правительство, занимаясь оперативным управлением народным хозяйством, выполняет функции центра согласования важнейших экономических интересов. Эффективное выполнение этих функций под руководством сильного премьера обеспечивает значительный вес правительства как органа власти в политической жизни страны.Система власти на уровне субъектов Федерации характеризуется существенными отличиями. Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (1999) формулирует лишь базовые подходы к организации системы органов власти на местах. В остальном же субъекты Федерации на основе их Конституций и уставов сами определяют систему органов власти.Во всех субъектах РФ проживающие на их территориях граждане прямым всеобщим голосованием избирают высшее должностное лицо субъекта Федерации — губернатора (для краёв, областей, автономных областей, автономных округов), президента (для республик в составе РФ), который и формирует исполнительную власть в регионе. В некоторых субъектах Федерации должности главы субъекта Федерации и руководителя исполнительной власти разъединены.Высшие должностные лица субъектов Федерации избираются сроком на 4 или 5 лет. В 2000 создан законодательный механизм федерального вмешательства для отстранения их от должности в случае систематического нарушения федеральных законов. Однако на практике этот механизм пока не применялся.В подавляющем большинстве субъектов Федерации законодательные органы (региональные парламенты) в 1990-е гг. формировались на основе мажоритарной избирательной системы. Лишь в отдельных субъектах Федерации существовала смешанная пропорционально-мажоритарная избирательная система. Однако в связи с изменениями, внесёнными в федеральные законы в 2001—02, направленными на укрепление многопартийной системы, с 2005 намечено осуществить переход к смешанной избирательной системе при выборах Законодательных собраний регионов во всех субъектах Федерации.Для региональных политических систем, как и для политической системы России, характерен дисбаланс во взаимоотношениях между исполнительными и представительными органами власти в пользу института губернатора (президента республики). Это обеспечивает доминирование исполнительной власти в политических процессах в субъектах Федерации.После создания федеральных округов и учреждения института полномочных представителей президента, на которых возложена координация работы всех органов власти на местах, начался процесс государственного строительства на этом уровне. Был создан институт главных федеральных инспекторов, курирующих работу органов власти в конкретных субъектах Федерации. Федеральные органы государственного управления стали формировать свои окружные структуры. 2. Анализ государственного аппарата России2.1. Исследование кадрового обеспечения органов государственной власти современной РоссииСистема государственной службы Российской Федерации включает в себя следующие виды государственной службы:государственная гражданская служба;военная служба;правоохранительная служба.Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.Таблица 1 – Численность работников государственных органов по ветвям власти и уровням управления на конец года20092010Изменения 2009/20102011Изменения 2010/2011тыс. чел.%тыс. чел.%В федеральных государственных органах - всего838,8854,715,91,90878,023,32,73из них в органах:законодательной власти3,24,71,546,884,80,12,13исполнительной власти657,1667,09,91,51682,915,92,38судебной власти и прокуратуры174,6179,24,62,63186,57,34,07других государственных органах1,61,600,001,600,00По данным таблицы 1 движение численности работников в 2009-2011 гг. невелико. Самый большой прирост государственных служащих в анализируемом периоде (на 46,88% или на 1500 человек) произошел в 2010 г. в органах законодательной власти. Таким образом, государственные служащие демонстрируют завидную преданность своей работе. Получить ценный опыт работы и служить Родине желают многие россияне. Об этом говорит численность резервов управленческих кадров.По состоянию на 1 октября 2010 г. численность резервов управленческих кадров составила 27019 человек. Наибольшее количество включено в резервы в Центральном, Южном и Сибирском федеральных округах (табл. 2).Таблица 2 – Численность резервов государственных служащих на 01.01.2012 г. Федеральный округКоличество субъектов РФЧисленность резервовНазначено на должности с момента формирования резерва, чел.всего, чел.в т.ч. лица до 35 летчел.%Центральный185561175031,5623Северо-Западный11257485333,1291Южный64475149533,4279Северо-Кавказский7178759333,2214Приволжский14269074227,6344Уральский6382991323,8396Сибирский124092148236,2579Дальневосточный9201178038,8292Итого 8327019860831,93018 К субъектам Российской Федерации, в которых резервы используются наиболее активно, относятся Республика Саха (Якутия) и Омская область (116 назначений с момента формирования резерва), Краснодарский край (113), Ханты-Мансийский автономный округ (110), Ямало-Ненецкий автономный округ (106), Москва и Красноярский край (91), Кемеровская область (85), Ставропольский край (82), Санкт-Петербург (78), Калининградская область (73), Республика Башкортостан (66), Тверская область (61), Ивановская область (60). В системе органов государственной власти назначения из резервов на основные управленческие должности составили 39% от общего количества всех назначений, что можно объяснить низкой текучестью кадров.Не смотря на альтруистические мотивы работы в структуре органов государственной власти, сама структура неидеальна. Проблемы, которые необходимо решать, сформулированы ниже.2.2. Проблемы реформирования государственного аппаратаПочти двадцатилетний опыт новейшей российской истории свидетельствует, что политики и высшие должностные лица, реализующие реформы в обществе, не смогли избежать конфликта между новой технико-экономической структурой и устаревшей социально-институциональной парадигмой, поскольку серьезно не развивали кадровую сферу. Сложно представить успешное завершение преобразовательных процессов в России, если они не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства на те периоды, на которые рассчитаны экономические реформы. Кстати, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная на период до 2020 года, антикризисная программа Правительства России, к сожалению, не предусматривают в необходимой мере кадровое обеспечение реализуемых в них направлений.  К сожалению, современная система распределения кадров до сих пор содержит в себе рецидивы советской партийной кадровой политики. Механизмы последней, как известно, способствовали созданию на властном олимпе «кавказского», «днепропетровского», «ставропольского» (в российской практике - «свердловского») кланов, доказавших свою историческую и практическую несостоятельность. Опора на прошлый опыт при формировании нынешней «властвующей петербургской элиты» по принципу «любые свои - лучше талантливых чужих» также далеко не всегда положительно сказывается на результатах ее работы и, соответственно, состоянии дел в стране. Несмотря на положительные тенденции рационализации кадровых процессов и конкретных назначений на высшие государственные должности, во многих структурах федеральной и региональной власти укоренились системные негативные тенденции и явления. Среди них: девальвация профессиональных и нравственных ценностей, распределение должностей не по принципу профессионализма и компетентности, а на основе «землячества», «приятельских отношений», «личной выгоды», других протекционистских сделок; закрытость кадровой сферы, механизмов подбора высших управленцев; деформация критериев профессионализма, способствующая притоку в министерства и ведомства, государственные корпорации, компании часто профессионально непригодных родственников состоятельных, высокопоставленных и т.н. политически благонадежных представителей российской элиты; утверждение на государственной службе принципов торгашеской сдельщины («все можно купить и продать»), нередко приводящих практически к открытой продаже «доходных» должностей, коррупции, вымогательству при оказании услуг со стороны меркантильно развращенной части чиновников и политиков; рутинный бюрократизм, всецело охвативший систему государственного управления, кадровые процедуры, технологии, основанные на интригах и манипуляциях, и другие кадровые «плутни». Эти явления, к сожалению, сегодня способствуют образованию контура нового «класса-прослойки», состоящего из коррупционной части чиновничества и группы предпринимателей, специализирующихся на финансовом мошенничестве, их стремлении ради получения высоких и прибыльных госдолжностей идти даже на «корректировку» конституционных устоев.Признаками неэффективной кадровой политики являются недостаточная правовая и научная обеспеченность ее основ, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее «материализация», «виртуальность», стойкая латентность кадровых процедур, олигархическая полицентричность, келейность, субъективизм, протекционизм, патримониальность, фаворитизм и т.п. Субъекты такой нерациональной кадровой политики отличаются редкой «способностью» не замечать таланты и выдвигать на ответственные должности людей со слабыми задатками к управленческой деятельности, не имеющих достаточных профессиональных заслуг и опыта. В то же время эффективная кадровая политика строится на «прибыльном» размещении кадрового состава на инновационных направлениях развития экономики, в сферах производства, науки, образования, культуры. Она способствует гармонизации взаимообусловленных процессов: с одной стороны, совершенствованию работы, которая происходит за счет повышения индивидуальной профессиональной компетентности кадров, а с другой стороны, за счет повышения индивидуального мастерства кадров в целом содействует совершенствованию качества профессиональной деятельности и успеху организации.Современная кадровая ситуация требует серьезного внимания со стороны руководителей всех уровней, научных и общественных институтов, ученых, практиков к применению современных инновационных подходов к разработке и реализации кадровой политики на федеральном, региональном, ведомственном, внутрипроизводственном уровнях. В настоящее время численность экономически активного населения России составляет примерно 75 млн. человек (около 55 % от общей численности населения страны). Однако для страны таких масштабов, как Россия, требуются значительно большие кадровые ресурсы. И не только квалифицированные работники массовых профессий, а, прежде всего, кадры для реализации инновационных программ, эффективные управленцы, владеющие современными опережающими технологиями управленческой деятельности, воспроизводства кадрового потенциала и рационального использования таланта отечественных руководителей, ученых, специалистов.Для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования. Собственная философия государственной кадровой политики определяет цели, достижение которых обеспечивается не утилитарно-примитивными подходами, а применением разумно-нравственных управленческих технологий. Причем, в их реализации значительная роль отводится талантливым специалистам, руководителям, неординарным личностям. Она формулирует правила честной и открытой профессиональной конкуренции людей, способных принимать и эффективно осуществлять грамотные управленческие решения, выполнять сложные социально-экономические, технологические, инженерные, научные, специальные задачи. Эта философия строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основываться на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения общественно-полезных обязанностей. Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована. Так, как конкретный человек (государственный служащий, менеджер, специалист) выполняет свои обязанности, не умеет делать никто. Многие делают хуже, иногда - лучше, но никто не повторяет другого. Сингулярность, «штучность», неповторимость, - важнейшие отличительные черты каждого руководителя, специалиста, любого работника. Не понимают этого только те, кто не желает видеть мудрой природной и исторической заданности человеческого предназначения, профессиональной и общественной самореализации конкретного руководителя, работника, личности. Решением проблем может стать введение дисциплины «кадрология» в систему обучения государственному и муниципальному управлению.Кадрология должна получить право на свое существование, исходя из ее социокультурного назначения, вытекающего из самой природы человека, направленной на реализацию сущностных сил и потенциала каждого активного члена социума, расширение поля социальных и профессиональных вариаций, способствующих активизации трудовой деятельности работников. Объективация этих направлений достигается через проведение серии исследовательских разработок по модульной схеме, включающей в себя узловые характеристики служебно-трудового процесса. Особое внимание уделяется «микрофизике» кадровой политики, т.е.