Автоматизация кадровой работы(на примере конкретной организации)

Оглавление
стр.
Введение
1 Теоретические аспекты автоматизации работы кадровых служб предприятий
1.1 Современные научные подходы к автоматизированным системам управления персоналом
1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом
1.3 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом
2. Оценка эффективности внедрения автоматизированной системы управления персоналом на ОАО «Клинцовский автокрановый завод»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ финансового состояния предприятия
2.3 Характеристика информационной системы и разработка проекта ее внедрения
2.4 Расчет капиталовложений на внедрение информационной системы
Заключение
Список использованной литературы

Автоматизация кадровой работы(на примере конкретной организации)

Расчетный контур• расчет заработной платы;• расчет командировочных расходов;• расчет начислений и удержаний;• оформление и расчет нарядов на выполнение работ.HR-контур• управление кадровым бюджетом;• ведение "профилей компетенций" сотрудников;• управление мотивацией персонала;• планирование использования персонала;• управление данными кандидатов для найма;• управление квалификационными требованиями и системой аттестации;• управление обучением и переподготовкой;• дистанционное обучение;• анализ эффективности персонала;• управление оценкой персонала;• анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;• моделирование и оптимизация штатного расписания;• "информационное самообслуживание" сотрудников.• формирование регламентированной отчетной документации для контрольных органов (в т.ч. для ее сдачи в электронном виде);• формирование регламентированной отчетности для управляющей компании;• формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;• формирование различных статистических отчетов для менеджмента и HR.Работающая HRM-система позволяет серьезно сократить число ручных операций по работе с документами, снизить число и повысить точность при расчете заработной платы, налогов и других отчислений, реализовать полноценное управление трудовыми ресурсами и не дать потерять их. Предприятия, для которых это важно, должны внедрять соответствующие программные решения.1.3 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналомПервые появившиеся в нашей стране компьютерные системы для кадровых специалистов, по сути, лишь автоматизировали выполнение рутинных задач. Да, задач очень сложных, важных и трудоемких. Но на самом деле работу по их решению нельзя было назвать полноценной системой управления персоналом. Кадровик, сотрудник отдела труда и заработной платы, расчетчик, табельщик и другие специалисты были в большей мере операторами ввода данных в систему.Затем стали появляться программы, позволяющие анализировать работу с персоналом. И теперь на очереди системы, дающие возможность HR-ам проконтролировать работу линейных менеджеров, связанную с управлением персоналом. Линейные менеджеры являются одним из важных звеньев в этой системе. Это они главным образом принимают решение по результатам испытательного срока и проводят адаптацию новых сотрудников, планируют деятельность работников и следят за выполнением ими должностных обязанностей и т. д. Возможно, линейные менеджеры не будут работать с системой каждый день. Они могут заходить туда только по необходимости: тогда, когда нужно сделать заявки на обучение сотрудников, проанализировать профессиональные данные подчиненных. Потребности могут быть разные в зависимости от сферы бизнеса. Например, если на производстве в системе будет информация о том, что Иванов не может заменить Петрова на его рабочем месте, так как у Иванова нет необходимого допуска, или его квалификация не соответствует требуемому уровню, система закроет линейному менеджеру назначение Иванова на эту позицию.Сегодня на рынке представлено около 20 систем управления персоналом, из которых около пяти обладают достаточно широким функционалом в части кадрового менеджмента. Однако и этого не достаточно. Лишь те продукты, которые позволяют выстраивать работу на уровне бизнес-процессов, сочетают в себе триединство оперативного, тактического и стратегического подходов, дают возможность выстраивать корпоративные информационные системы со сложной архитектурой. Именно эти АСУП максимально приближаются к новой концепции автоматизации управления человеческим капиталом».Автоматизированными в ближайшем будущем могут стать и другие функции HR-ов. Например, система позволит правильно сформировать профиль вакантных должностей и, как следствие - подобрать тех специалистов, которые будут максимально эффективны на данных позициях.Предположим, компании необходимо найти специалистов в отдел продаж. Судя по сформированному в организации профилю этой должности, специалистам по продажам для проведения презентаций необходим грамотный русский язык, умение быстро реагировать на вопросы, коммуникабельность. Чтобы проверить достоверность профиля, компания с помощью автоматизированной системы сможет оценить эффективность уже действующих менеджеров, сопоставить профиль, данные своих сотрудников и результаты их работы. Естественно, для того, чтобы оценка была достоверной, необходима статистика не за один месяц и не по 3-5 сотрудникам. Здесь, как говорится, чем шире охват - тем точнее результат. А он, кстати, может быть не таким, каким его ожидают увидеть специалисты по подбору. Например, у менеджера, который далеко не блестяще владеет русским языком, продажи могут оказаться на более высоком уровне, чем у его коллег.В данном случае программа помогла определить, какие из требований к кандидатам на должности не являются ключевыми. Эти требования можно исключить из профиля, чтобы не тратить время на их проверку и не вести ложный поиск.С помощью автоматизированных систем можно не только формировать все более точные требования к кандидатам, но и анализировать соответствие качеств соискателя корпоративной культуре компании. Это помогает понять, приживется ли данный кандидат в компании, сможет ли адаптироваться в коллективе.Привлечение линейных менеджеров в качестве непрофессиональных пользователей и автоматизация различных задач, стоящих перед НR-ми, - это еще не предел для расширения сфер влияния автоматизированной системы управления персоналом. Во многих компаниях уже сегодня большая часть сотрудников имеет доступ к компьютерам. Соответственно, появляется возможность обратной связи между персоналом и теми, кто этим персоналом управляет. Рядовые сотрудники тоже смогут пользоваться автоматизированной системой: например, для того, чтобы принять участие в целенаправленном анкетировании после обучения или повышения квалификации, либо выйти с какой-то инициативой. Пусть такие обращения с их стороны и будут достаточно редкими, тем не менее, их приобщение к системе позволит говорить о том, что в ней задействованы все категории сотрудников. Это, в свою очередь, приблизит данную систему управления персоналом к системам класса HRМS, поддерживающим все функции планирования и управления человеческими ресурсами в компании.Таблица 1.1 - Основные НRМ-системы, представленные на российском рынкеПрограммаНа каких предприятиях внедряетсяDinamix АХНефтяная, пищевая промышленность, торговые, металлургические компании, телекоммуникацииOracle ESB HRMSТяжелая и химическая промышленность, телекоммуникации, финансовый секторSAP НСМОборонные предприятия, компании нефтегазового комплекса, металлургия, энергетика, телекоммуникации, банковский сектор1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.2Рестораны и питание, туристический и гостиничный бизнес, наука, экспорт и импорт, здравоохранениеАиТ: Управление персоналомТорговые, строительные компании, учебные заведения, страхование, машиностроение и производство, энергетика, транспортИНЭК ПерсоналОрганы государственной власти, банки, аудиторские и консалтинговые фирмы, НИИ, страховые и лизинговые компанииКИС «Трудовик»(г. Санкт-Петербург)Строительство, топливно-энергетический комплекс, пищевая промышленность, судостроение, юридические компанииКомпас Управление персоналомМясоперерабатывающая промышленность, юридические компании, розничная торговляПарус: Управление персоналомМашиностроение, нефтегазовые компании, предприятия энергетической отраслиФлагман: Управление персоналомЮвелирная промышленность, машиностроение, бюджетные организации, коммунальное хозяйство, электроэнергетика2. Оценка эффективности внедрения автоматизированной системы управления персоналом на ОАО «Клинцовский автокрановый завод»2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятияОАО «КАЗ» входит в тройку лидеров отечественного краностроения, занимая 15 % рынка спецтехники РФ среди отечественных производителей автокранов. По данным нашего предприятия по объему продаж ОАО «Клинцовский автокрановый завод» занимает третье место в России и СНГ.С 2000 года для ОАО «КАЗ» начинается период подъема производства. Предприятие поставило перед собой цель создать новый модельный ряд гидравлических автокранов и освоить их серийное производство. Реализован инвестиционный проект по созданию и освоению серийного производства новых моделей автомобильных кранов грузоподъемностью 15 и 16 тонн. 2000 год связывают с новым этапом жизни завода, период, когда началась реализация крупномасштабной программы сотрудничества с крупным Российским производителем автомобильных кранов — ОАО «Галичский автокрановый завод». ОАО «КАЗ» успешно вышло из состояния кризиса, увеличив за год объем выпускаемой продукции в 7 раз и погасив все долги по налогам и заработной плате.С 2006 года реализуется инвестиционный проект по созданию и освоению современных автомобильных кранов грузоподъемностью 20, 25 тонн и выше. На реализацию проектов направлено 154,9 млн. руб. В результате вложения инвестиций и усилий коллектива предприятия, направленных на решение намеченных проектом задач достигнуты следующие результаты:- Объем производства автокранов в денежном выражении вырос в 47 раз, в товарном выражении — в 8,5 раз. Если в 2000 году было сделано 118 автокранов, то в 2007 году произведено 1 003 автокрана, в 2012 году планируется выпустить 1 300 автокранов. Освоено и запущено в серию 18 моделей автокранов. Численность работающих увеличилась в 1,7 раз с 984 человек в 2000 году до 1 700 в 2012 году. Создание новых рабочих мест позволило решить проблему занятости населения второго по величине в области города. При ОАО «КАЗ» открыт филиал Брянского государственного технологического университета, где специалисты завода получают высшее образование. Предприятие вот уже на протяжении шести лет не имеет задолженности по налогам, по заработной плате и перед поставщиками. Налоговые платежи возросли в 59 раз, с 6, 2 млн. до 365, 2 руб. Средняя зарплата сотрудников возросла в 21 раз по сравнению с 2000 годом. Труд специалистов ОАО «КАЗ» является самым высокооплачиваемым в городе. Сегодня ОАО «КАЗ» стабильное, динамично развивающееся предприятие.Новые технологии и производственные мощностиВ ходе реконструкции предприятия параллельно решались четыре задачи: - улучшение потребительских свойств продукции;- улучшение товарного вида продукции;- увеличение объемов производства;- серийное производство новых моделей автокранов. Для этого строились новые производственные помещения, приобреталось оборудование, совершенствовалась технология производства. Для улучшения качества деталей из листового металла приобретено три установки плазменной резки зарубежного производства. Сварочные работы выполняются на импортных полуавтоматах, для качества сварных швов используется специальная установка. В связи с увеличением грузоподъемности автокранов появилась потребность в обработке крупных деталей. Для этого приобретены специальные фрезерные станки зарубежного производства. На заводе разработана уникальная система очистки гидравлического масла. В гидравлику автокранов заливают самое чистое масло, что способствует повышению надежности гидравлической системы. Для улучшения внешнего вида автокранов и их сохранности в процессе эксплуатации были построены окрасочная и сушильная камеры, подобраны лучшие на российском рынке лакокрасочные материалы. Безвоздушный метод покраски кранов обеспечивает высокое качество покрытия и снижает загрязнение окружающей среды.Для размещения нового оборудования и рабочих мест был достроен ранее законсервированный модуль для участка сварки стрел, сборки узлов и линии сборки автомобильных кранов. Был построен новый модуль цеха, где расположены установки для плазменной резки и станки для дополнительной обработки листовых деталей. Построен участок предпродажной подготовки с теплым ангаром для обслуживания автокранов и шасси.Проведена реконструкция участка гальванопокрытий и очистных сооружений.Построен модуль для производства стрел гнутого профиля, установлено уникальное, высокопроизводительное оборудование, плазменные резки и пресс зарубежного производства.Достижения ОАО «КАЗ» отмечены многочисленными наградами федерального областного и городского уровня.В 2003 году ОАО «КАЗ» получило звание лауреата конкурса «100 лучших товаров России» за 20-тонный автокран КС-45724-5.С 2007 года, на каждый из автокранов «Клинцы» серии КС-55713-_К и КС-45719-А наноситься почетный знак «Сто лучших товаров России 2006», как знак качества, высокой степени надежности и ответственности перед потребителем (что засвидетельствовано подписанием декларации качества).Конкурентоспособность автокранов Клинцы подтверждена на федеральном уровне, в результате проведения государственного 10-го юбилейного конкурса «100 лучших товаров России». По итогам, которого серия автомобильных кранов КС-55713-_К «Клинцы» грузоподъемностью 25 тонн получила статус серебряного призера.Сегодня завод занимает второе место в области по экономическим показателям, ведущее место в структуре промышленности города, и одну из лидирующих позиций в масштабах рынка спецтехники России и СНГ. В сентябре 2008 г. было отмечено важное в жизни ОАО «КАЗ» — исполнилось 80 лет со дня основания завода. ОАО «КАЗ» освоен серийный выпуск всего модельного ряда автомобильных кранов «Клинцы» грузоподъемностью 16, 20, 25 тонн на серийно выпускаемых шасси МАЗ, КАМАЗ и УРАЛ. Преследуя цель совершенствования системы управления качеством, ОАО «КАЗ» прошло сертификацию системы менеджмента качества на соответствие стандартам ISO (ИСО)* 9000:2000 и получило сертификат качества.В 2008 году выпущена первая модель уникального автокрана грузоподъемностью 40 тонн КС-65719-1К не имеющего аналогов в России и СНГ. Серийное производство началось в начале 2009 г. Стабильность, надежность, развитие и высокий уровень качества — все чаще можно услышать именно такие ассоциации от потребителей автокрановый техники связанные с продукцией «Клинцовского автокранового завода». В планах ОАО «КАЗ» производство автокранов на импортных шасси, постепенный переход оснащения автокранов стрелами коробчатого типа к стрелам, изготовленным из гнутого профиля. В наших ближайших планах диверсификация производства, которое начнется с выпуска кранов на гусеничном, а в дальнейшем на пневмоколесном ходу.Организационная структура ОАО «КАЗ»3310890241935Директор завода00Директор завода1311910962025Главный инженер 00Главный инженер 36188651701165Производственный цех00Производственный цех6399530241935Главный экономист00Главный экономист76238101672590Тех бюро00Тех бюро53174901701165Отдел маркетинга00Отдел маркетинга1485901701165Проектно-конструкторский отдел00Проектно-конструкторский отдел18580101701165Отдел технической подготовки00Отдел технической подготовки36188652297430Транспортный цех00Транспортный цех10255252524760Ремонтный цех00Ремонтный цех79311502106930Инженеры00Инженеры79311502600325Техники00Техники8049895178435Бухгалтер00Бухгалтер8049895532130Экономист00Экономист8049895926465Отдел кадров и заработной платы00Отдел кадров и заработной платы5739765384810007814310337185007623810337185007814310773430007814310116967000351853558293000842010149161500257556014916150043567351491615006399530149161500839533514916150017646652320925004356735204025500844296019754850084429602447925003893185962025Начальник производства 00Начальник производства 8420102316480008420102164080002559685216535000526224513030200050095155949950084201014916150022059901303020004356735149161500Рисунок 2.1. Организационная структура ОАО «КАЗ»2.2 Анализ финансового состояния предприятияОсновные экономические показатели ОАО «КАЗ» представлены в таблице 2.1. Данные показатели составлены на основе ежегодной бухгалтерской отчетности, опубликованной на официальном сайте компании.Таблица 2.1 - Экономические показатели ОАО «КАЗ», тыс. рублейПоказатель200920102011Выручка2 833 2944 742 5202 648 564Валовая прибыль256 895528 849633 213Чистая прибыль 482638712Рентабельность собственного капитала, %0.090.120.1Рентабельность активов, %0.010.010.01Коэффициент чистой прибыльности, %0.020.010.03Рентабельность продукции (продаж), %1.744.5512.85Оборачиваемость капитала2.172.71.81В результате анализа таблицы 2.1, можно сделать вывод, что выручка завода от основной деятельности снизилась, однако показатель чистой прибыли вырос.Проанализируем данные о сотрудниках и объеме денежных средств на оплату труда по таблице 2.2Таблица 2.2 - Данные о сотрудниках ОАО «КАЗ» и объем денежных средств на оплату трудаНаименование показателя20102011Среднесписочная численность работников, чел.1 2131 004Объем денежных средств, направленных на оплату труда,тыс. рублей319 915316 337Таким образом, исходя из данных таблицы 2.2, можно сделать вывод, что среднесписочная численность сотрудников уменьшилась в 2011 году на 209 человек, это связано с увольнением сотрудников.В то же время снизился объем денежных средств, выделяемых на оплату труда и социальное страхование, что связано с уменьшением штата завода.Рассмотрим численность работников ОАО «КАЗ» по категориям персонала в 2011 году и их долю по таблице 2.3Таблица 2.3 - Среднесписочная численность работников ОАО «КАЗ» по категориям персонала в 2011 году.Профессия (категория персонала)Число, чел. Доля, %Водители272,7Ремонтные рабочие52151,9Специалисты и служащие21221,1Неквалифицированные рабочие16516,4Руководители797,9Всего1004100Как мы видим из таблицы 2.3, первое место по численности занимают ремонтные рабочие - 521 человек или в процентном отношении эта доля равна 51,9%. В основном это рабочие по ремонту автотранспорта, что объясняется деятельностью завода.На втором месте по численности находятся различные специалисты и служащие завод, их количество составляет 212 человек или 21,1 %. Число неквалифицированных рабочих составляет 165 человек или 16,4%. Можно сказать, что труд рабочих превалирует, это связано, с деятельностью предприятия.Руководители составляют 79 человек или 7,9% от общего числа. Наглядно структура персонала представлена на рисунке 2.2Рисунок 2.2.Категории персонала.Исходя из данных, представленных на рисунке, можно сделать вывод, что основная категория персонала в ОАО «КАЗ» - это рабочие. 2.3 Характеристика информационной системы и разработка проекта ее внедренияКонфигурация «Зарплата и Управление Персоналом» для 1С:Предприятия 8 представляет собой типовое прикладное решение, предназначенное для реализации кадровой политики предприятия по следующим направлениям: планирование потребностей в персонале; обеспечение кадрами; управление компетенциями и аттестация сотрудников; управления обучением сотрудников; управление финансовой мотивацией персонала; эффективное планирование занятости персонала; кадровый учет и анализ кадрового состава; трудовые отношения, кадровое делопроизводство; В конфигурации особое внимание уделяется автоматизации управленческой деятельности менеджеров по персоналу. В частности, в конфигурацию включены следующие т.н. инструменты менеджера, позволяющие решать основные задачи, с которыми сталкиваются при планировании как менеджеры по персоналу, так и руководители разных уровней:инструмент кадрового планирования, позволяющий редактировать кадровый план и перечень открытых вакансий; инструмент набора кадров, позволяющий осуществить всю процедуру подбора кадров; инструмент по планированию отпусков сотрудников; инструментарий управления компетенциями и проведения аттестаций; инструментарий управления обучением сотрудников; инструмент разработки схем мотивации сотрудников.Программа позволяет автоматизировать операции, выполняемые инспектором по кадрам в ОАО «КАЗ» - это ежегодные операции, необходимые для начала работы в новом расчетном периоде.1) Производственный календарь.Ежегодно, при наступлении нового календарного года, требуется отредактировать и зафиксировать в программе производственный календарь.2) Графики работ.