Анализ рынка рекрутинговых услуг.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. СОСТОЯНИЕ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
1.1.Рекрутмент: ключевые термины, цели и задачи
1.2. Проблемы и особенности становления рынка рекрутинговых услуг: тенденции и перспективы
1.3.Анализ рынка рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
2.1 Характеристика компании «Кадровые технологии»
2.2.Анализ кадрового состава компании «Кадровые технологии»
2.3. Организация системы рекрутмента в Компании «Кадровые технологии»
3.РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
3.1.Разработка системы показателей оценки эффективности рекрутмента в компании «Кадровые технологии»
3.2.Обоснование социально-экономической эффективности организации обучения ведущего сотрудника по рекрутингу персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анализ рынка рекрутинговых услуг.

30445
30445
Прибыль (убыток) от продаж
887
33
3518
-854
3485
2631
Прочие доходы
8385
9379
17380
994
8001
8995
Прочие расходы
13232
5523
18360
-7709
12837
5128
Прибыль (убыток) от налогообложения
444
1005
595
561
-410
151
Текущий налог на прибыль
359
609
425
250
-184
66
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода
59
185
101
126
-84
42
Балансовая прибыль за 2010 год увеличилась на 561 тыс. р. по сравнению с 2009 годом. В 2011 году по сравнению с 2010 годом балансовая прибыль уменьшилась на 410 тыс. р., а по сравнению с 2009 годом увеличилась на 151 тыс. р.
2.2.Анализ кадрового состава компании «Кадровые технологии»
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава, работающих в компании, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы.
На основе данных табл. 3 видно, что за рассматриваемый период увеличения управленческого персонала не произошло, но доля уменьшилась на 9 %.
Имеет место тенденция к увеличению специалистов по подбору персонала, их численность и процентная доля растёт. Увеличение численности сотрудников произошло в связи с расширением возможностей компании и увеличением объёма работы.
Таблица 3
Состав и структура персонала компании «Кадровые технологии» за 2009 - 2011 гг., чел.
Категории персонала
2009 г.
2010 г.
2011 г.
Числ.,
чел.
Уд. вес,%
Числ.,
чел.
Уд. вес,%
Числ.,
чел.
Уд. вес,%
Всего сотрудников
13
100
17
100
21
100
Управленческий персонал
3
23
3
17
3
14
Руководители среднего звена
-
1
5
2
9
Специалисты по подбору персонала
9
69
12
70
14
67
Служба охраны, тех. персонал
1
8
1
8
2
10
Численность работников по всем категориям за анализируемый период растет. Удельный вес управленческого персонала не уменьшается, а удельный вес всех остальных должностных позиций в 2011 году увеличивается по сравнению с 2009 годом. Это вызвано расширением компании «Кадровые технологии» и развитием специализации, введения проектной деятельности.
Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода. Расчёты в табл. 4 были выполнены по формулам:
1. Коэффициент оборота по приёму (F):
F = Число принятых рабочих / Среднесписочное число работников;
2. Коэффициент оборота по выбытию(F1):
F = Число выбывших работников / Среднесписочное число работников;
3. Коэффициент общего оборота (F2):
F= Коэффициент оборота по приёму + коэффициент оборота по выбытию;
4. Коэффициент текучести кадров % (F3):
F = Годовое число выбывших *100/Среднесписочное число работников.
Таблица 4
Расчет показателей движения кадров компании «Кадровые технологии» за 2009 - 2011 гг.
Коэффициент годовой текучести кадров показал, что % выбывших сотрудников в 2011 году снизился на 5,8 %, по сравнению с 2009 годом.
Естественная текучесть (9,5% за 2011 год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. Принятие четырех человек связано с необходимостью закрыть вакансии по причине расширения компании.
Таким образом, коллектив компании «Кадровые технологии» в основном стабильный, длительное время работающий в компании.
В табл. 5 показана структура персонала по возрасту и процентная доля каждой возрастной группы.
Таблица 5
Структура персонала компании «Кадровые технологии» по возрасту по состоянию на 2012 г.
В возрастном отношении персонал компании «Кадровые технологии» – это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 85% работников – это сотрудники, чей возраст находится в интервале до 40лет.
Весь управленческий персонал имеет высшее образование и опыт работы непосредственно на руководящих постах от 3 лет.
Выводы:
- Цены на услуги в компании «Кадровые технологии» зависят от специализации и ситуации на рынке рекрутинга.
- Исходя из данных проведённого анализа финансовых результатов деятельности компании за последние 3 года, видно, что выручка компании «Кадровые технологии» в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом, из-за неправильно выбранной стратегии развития, однако к 2011 году, финансовые показатели снова возросли.
Финансовые показатели доказывают, что компания «Кадровые технологии» работает относительно стабильно, не имеет больших долгов и имеет стойкие позиции на рынке. С другой стороны очевидно, что существует потенциал, который при правильно выбранной стратегии, может способствовать достижению позиции лидера на рынке рекрутинговых услуг.
2.3. Организация системы рекрутмента в Компании «Кадровые технологии»
Рассмотрим и другие показатели работы компании «Кадровые технологии» за 2011г. представленные в табл.6, рис. 8 и 9.
Таблица 6
Ключевые показатели работы компании «Кадровые технологии» за период 2010-2011г.г.
Показатель
2010
2011
Изменение 2011/2010
Общее количество выполненных проектов
65
95
146,15
Время на закрытие вакансии среднего уровня
21 д.
14 д.
67
Количество закрытых вакансий на конец отчетного периода
146
212
145
Количество открытых вакансий на конец отчетного периода
36
21
58
Повторные обращения клиента - заказчика
36
67
186
Количество снятых «закрытых» проектов
7
9
1,28
Положительные отзывы о сервисе со стороны кандидатов.
67
121
181
Процентное соотношение должностей в закрытых вакансиях представлено на рис. 8.
Рис.8 Процентное соотношение должностей в закрытых вакансиях
Распределение закрытых вакансий по отраслям можно увидеть на рис. 9.
Рис. 9 Закрытые вакансии по отраслям
Средние расценки компании «Кадровые технологии» в 2011г. составили 15% годового дохода специалиста.
Далее была проведена работа по анализу работы системы рекрутинга.
Во-первых, был проведена оценка результативности работы рекрутера в данной компании. В ходе данной работы было определено, что в настоящее время в компании «Кадровые технологии» используется единственный и основной показатель-количество выставленных счетов. Это и понятно, что все коммерческие организации борются за прибыль. Но получается, что оценка работы рекрутера, и всей компании практически не осуществляется. Следовательно, слабо проработаны вопросы, направленные на повышение имиджа компании, увеличение соискателей, на осуществление более качественного подбора, мотивации самих сотрудников.
Мнение автора по данному вопросу, что обязательно нужно разработать показатели, и осуществлять измерение всего, что поддается управлению. Выбор показателей результативности для оценки работы сотрудника может зависеть от функционала должности и целей компании «Кадровые технологии». Оценить работу персонала можно по критериям четырех групп: 1. Финансы 2. Клиенты 3. Внутренние бизнес-процессы 4. Потенциал.
Для облегчения работы с персоналом целесообразно разработать библиотеку критериев. А в дальнейшем в зависимости от целей компании выбирать из полученной библиотеки, требуемые для оценки критерии. Возможные варианты показателей для оценки.
1. Финансы: прибыль, средняя стоимость заключенного договора, средняя стоимость закрытых вакансий
2. Клиенты: количество повторных обращений компаний-заказчиков, количество новых клиентов, процент активной клиентской базы
3. Бизнес-процессы: скорость закрытия вакансий, соотношение звонков и заключенных договоров на обслуживание (соблюдение воронки продаж), количество замен сотрудников, не прошедших испытательный срок
4. Потенциал: коэффициент удовлетворенности клиентов работой рекрутера, специализация рекрутера.
3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
3.1.Разработка системы показателей оценки эффективности рекрутмента в компании «Кадровые технологии»
Цель предложенных мероприятий: предоставление возможности усовершенствовать систему рекрутинга в компании «Кадровые технологии», а также использовать в своей деятельности новые подходы для повышения результативности, как директора агентства, так и специалистов по подбору персонала
Рекомендации заключаются в следующем:
1. Разработать систему ключевых показателей оценки эффективности системы рекрутинга в компании «Кадровые технологии».
2. Организовать обучение для сотрудников отдела подбора персонала по современным методикам поиска и закрытия вакансий.
Рассмотрим подробнее вынесенные предложения.
Первое, что необходимо разработать это комплексная система оценки работы компании «Кадровые технологии». Система показателей состоит из двух блоков. Первый блок - показатели, определяющие эффективность работы рекрутера компании «Кадровые технологии». Вторая группа показателей – определяют экономическую и коммуникативную эффективность компании «Кадровые технологии».
Эффективная работа рекрутера может включать следующие показатели для оценки.
сроки закрытия вакансий;
качество закрытия вакансий;
удовлетворенность компании - заказчика работой конкретного рекрутера.
Алгоритм расчета выглядит следующим образом.
1. Вычисляем количество дней, потраченных на закрытие вакансий (рассчитывается по формуле: единица минус среднее количество дней по категориям);
2. Находим процент прохождения испытательного срока принятым сотрудником (количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок, делим на количество новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего квартала);
3. Общий балл удовлетворенности заказчика (определяется на основании заполненных анкет опросника по формуле: удовлетворенность фактическая разделить на удовлетворенность максимально возможную).
Рассмотрим на примере табл. 7, как будет выглядеть данное предложение.
Таблица 7
Образец показателей рекрутера компании «Кадровые технологии»
KPI
Формула расчета
Нижняя граница
 
 
Цель
 
Верхняя граница
 
Вес KPI I кв.
 
Факт I кв.
 
Вес KPI II кв.
 Эфф-ть I кв
Закрытие вакансий в соответствии с нормами времени
1 - среднее по категориям
0%
20%
30%
55%
0%
55%
80%
Процент подобранных сотрудников, успешно прошедших испытательный срок
Количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок / Количество новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего квартала
80%
90%
100%
30%
84%
30%
88%
Удовлетворенность руководителей процессом подбора персонала
Удовлетворенность фактическая/ Удовлетворенность максимально возможная
65%
75%
85%
15%
85%
15%
120%
Отдельно следует отметить, что цель в данном контексте соглашение между руководителем направления «рекрутинг» и сотрудником по подбору персонала относительно направления деятельности последнего. Цели сотрудника устанавливаются исходя из целей его руководителя, целей компании и функциональной специализации сотрудника.
Ключевой показатель эффективности является инструментом измерения того, насколько достигнута цель.
По каждому KPI устанавливаются три целевых значения, перечисленных ниже.
1. План - желаемый уровень результатов по данному показателю. План устанавливается на основе корпоративного бюджета или плана, соответствующего KPI руководителя, и является средством их выполнения.
2. Нижняя граница - уровень результатов ниже плана, но все еще ценный для компании. Если результаты сотрудника не достигли нижней границы, то они оцениваются как неудовлетворительные.
3. Верхняя граница - уровень результатов выше плана, ценный для компании. Верхняя граница устанавливается для повышения способности компании прогнозировать результаты и согласовывать работу всех сотрудников. Перевыполнение KPI, превосходящее верхнюю границу, дополнительно не поощряется.
Вес - каждому показателю устанавливается вес в процентах, показывающий значимость показателя. В сумме вес всех показателей должен быть равен 100%.
Факт - фактическое значение показателя за указанный период.
Эффективность - оценка индивидуальной результативности происходит ежеквартально. На основании полученной информации о фактических значениях результатов по индивидуальным ключевым показателям эффективности сотрудника по подбору рассчитывается уровень результативности каждого показателя.