Технология работы с персоналом на примере оптовой базы.

Введение
1 Основы технологии работы с кадрами на предприятии, организации
1.1 Сущность и значение кадрового состава организации
1.2 Основные процедуры кадровой технологии организации
1.3 Характеристика основных составляющих технологии работы с кадрами
1.3.1 Подбор и оценка персонала
1.3.2 Организация работы трудовых ресурсов
1.3.3 Анализ использования труда персонала
2 Основные позиции технологии работы с кадрами на оптовом складе предприятия ООО «Петропрофиль»
2.1 Общая экономическая характеристика хозяйственной деятельности предприятия
2.2 Описание производственного процесса оптового склада
2.3 Анализ кадрового состава предприятия
2.4. Организация работы кадрового подразделения по складу
2.5. Разработка стратегии развития персонала склада
Заключение
Литература

Технология работы с персоналом на примере оптовой базы.

В ходе оценки состава работников выявляется удельный вес рабочих в общей численности персонала. Расчет производится по формуле (3)УДР = Ч раб / Ч общ * 100 % (3)Где УДР – удельный вес рабочих в общей численности персонала, %; Ч раб – численность рабочих, чел.; Ч общ – общая численность персонала, чел.Увеличение данного показателя положительно влияет на эффективность использования трудового потенциала компании, количества продукции, производимой в расчете на одного работника. Величину положительного изменения данного показателя можно увеличить за счет увеличения рабочего персонала при неизменной численности административного персонала, за счет снижения административного аппарата.3)Проведение психологического тестирования, анкетирования, используя методы 360 градусов, исследование корпоративной культуры; на данном этапе проводится анализ рабочего места с помощью построения профессиограмм, где определяются функции сотрудника;4)Разработка и ранжирование критериев оценки сотрудников; определяются критерии исходя из целей и описания рабочего места. В качестве критериев можно рассматривать количественные (производительность труда, объем продаж, количество обработанных документов), качественные (можно измерить количество недочетов в работе, ошибок, упущений, претензий со стороны клиентов) и дисциплинарные ( например, число прогулов, невыходов на работу, опозданий) показатели работы, индивидуальные особенности сотрудника. Разрабатывая систему критериев для оценки необходимо расставлять приоритеты, то, что необходимо руководителю, не учитывается рядовому сотруднику. Нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев; довольно часто при ранжировании критериев используют метод парных сравнений, когда сравнивается каждая пара, выбирается наилучший по важности, этот выбранный критерий сравнивается со следующим, и так до конца списка критериев. В таблице 1.1 приведены несколько основных критериев оценки сотрудников по пятибалльной шкале.Таблица 1.1Примерные критерии оценки персонала по пятибалльной системеКритерий оценкиХарактеристика критерия и оценка критерия по пятибалльной шкале543211.Качество работыВысокий уровень аккуратности и точностиРедки ошибки, нуждается в помощи со стороны руководстваКачество соответствует требованиямНебрежность, работа требует проверкиНизкое качество, ошибки, постоянная проверка, исправления2.Объем работыВыполняет быстро, энергично, легкоБыстрота в работе, делает больше запланированногоСтабильность, выполнение плановых показателейМедленно работает Много времени тратит впустую, не справляется с объемом3.ДисциплинаНадежность, всегда на работе и вовремяРедко отсутствует( по уважительной причине)Случается отсутствие без последствий Ненадежен, не пунктуаленЧасто отсутствует, опаздывает5)Подбор и создание инструментов для проведения оценки; их выбор зависит от сформированных критериев; при приеме на работу оцениваются личностные и профессиональные качества, его потенциал, при оценке работающего сотрудника оценивается творческий подход к работе, стремление к росту, инициативность. К распространенным методам оценки можно отнести методику, использующую активные методы assassment-center – специальным образом организованные ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, техника самопрезентации, кейсовые методики.6)Проведение оценки с учетом всех параметров;7)Составление отчетов по результатам проведенных исследований, выделение сильных и слабых сторон, рекомендаций к использованию, развитию сотрудников;8) Обратная связь по результатам оценки, разработка стратегий дальнейшего развития системы управления персоналом. Итоги аттестации в сочетании со стратегическими целями определяют основные направления развития сотрудников. Процесс оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. Руководство по результатам оценки может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.1.3.2 Организация работы трудовых ресурсовОрганизация труда рабочих включает в себя разработку, проектирование и внедрение современных методов и приемов труда, а также рациональных условий его осуществления. В качестве основных этапов трудового процесса можно выделить:1)анализ ситуации ( выявление проблемы, составление планов, программ, замысел);2)представление технологии выполнения работ, выявление факторов воздействия на процесс , прогнозирование результатов процесса;3)подготовка рабочего места и обеспечение его необходимыми ресурсами, информацией, технологией;4)непосредственно процесс выполнения работы – трудовой процесс;5)оформление результата проведения исследования;6)реализация , внедрение работы, контроль за выполнением работы и получением запланированных результатов.Организовать труд работников – значит соединить в пространстве и во времени предметы труда, орудие труда и трудовые ресурсы (живой труд) [33]. При этом, технологи, экономисты, организаторы процесса должны определить, что производится, с какими параметрами, с какими затратами, результатами.В процессе исследования трудового процесса разрабатывается рациональный метод труда рабочего, обеспечивающий выполнение производственного задания с минимальными затратами при соблюдении требуемого качества работы. Высокая производительность труда является критерием оптимальности и эффективности трудового процесса. Высокая производительность труда обеспечивается при полном использовании оборудования, соблюдении требований к качеству выпускаемой продукции, правильном сочетании элементов умственного и физического труда.1.3.3 Анализ использования труда персоналаОсновным этапом организации работы трудовых ресурсов в процессе труда является анализ содержания трудового процесса, в результате которого выявляются нерационально выполняемые приемы, движения и действия из-за непродуманной планировки рабочего места или недостаточного оснащения. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Основными характеристиками персонала являются численность и структура. Численность персонала, как количественная характеристика персонала, зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Более объективно персонал описывают списочной численностью, числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.Сущность анализа трудовых ресурсов характеризуется как системное , планомерно организованное осуществление уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, уровня эффективного использования ресурсов, уровень воздействия с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне хозяйствующего субъекта, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем . Формирование анализа и выявления уровня эффективности использования трудовых ресурсов представлено на рисунке 1.4. На первых этапах осуществления анализа строится «дерево целей», отдельно формируются цели и задачи проведения анализа использования ресурсов. На этапе сбора и учета информационного и документального обеспечения выявляются содержание, носители информации, показатели учета.Анализ трудовых ресурсов основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ, комплекса норм и нормативов, внутренние документы компании, организующие трудовой процесс производства и реализации.Непосредственно процесс анализа включает в себя:- планирование показателей эффективного использования;-организацию процесса анализа состава и структуры персонала, комплектования штатов, профориентации, профотбора, привлечения рабочей силы;- регулирования движения рабочей силы, изменение численности, уровня заработной платы;Построение «дерева целей» анализаФормирование задач анализаПостроение информационного и документального обеспечения анализаНепосредственно процесс анализа трудовыми ресурсамиПланированиеОрганизация труда на участкахРегулирование движения рабочей силыКонтроль численностиПоказатели производительности труда и трудоемкости Показатели эффективности использованияРисунок 1.4 - Этапы формирования анализа использования трудовых ресурсов-анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов;-контроля и учет численности, рационального использования трудовых ресурсов.Персонал предприятия характеризуется показателями:- численности (списочное, явочное число работников и число фактических работников);-движения персонала в результате приема и увольнения.Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель). В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы, а также работающие по совместительству, и работники, выполняющие работу по договору подряда. К показателям движения персонала в результате приема и увольнения относят: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент замещения; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства кадров. Для характеристики движения персонала рассчитывают динамику показателей, представленных в таблице 1.2.Таблица 1.2Показатели движения персоналаПоказателиОбозначение и формула для расчетаКоличество принятого персонала на работу, чел.ЧСреднесписочная численность персонала, чел.ЧКоличество уволившихся работников, челЧКоличество уволившихся по собственному желанию, чел.ЧКоличество работников, проработавших целый год, чел.ЧКоэффициент оборота по приему работниковК= Ч / ЧКоэффициент оборота по выбытиюК = Ч / ЧКоэффициент текучести кадровК = Ч / ЧКоэффициент постоянства состава кадровК = Ч / ЧПрименительно к персоналу хозяйствующего субъекта, управление согласно определенной технологии работы с кадрами означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива. Цель воздействия - приведение их в соответствие с текущими задачами функционирования хозяйствующего субъекта, со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в производственном процессе. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементов системы, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие. Выводы Персонал фирмы характеризуется совокупностью физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера.Персонал как система имеет свою структуру. Работники предприятия различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям, и по многим другим характеристикам. Оптимальная структура трудовых ресурсов, четко организованная система процесса труда, применение научно обоснованных норм выработки и обслуживания важны для создания благоприятных условий труда, повышения его производительности. Анализ трудовых ресурсов как одна из составляющих технологии работы с кадрами, определение эффективности использования является неотъемлемой составляющей управления и анализа хозяйствования любого субъекта. Являясь одной из подсистем управления всего производственно-хозяйственного процесса, анализ в системе управления персоналом является залогом успеха компании, дальнейшего ее развития и повышения стабильности.Совершенствование системы технологии управления персоналом обеспечивает анализ качества управления персоналом. Система управления персоналом представляет собой особенную подсистему общей системы управления организацией, совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческими ресурсами.2 Основные позиции технологии работы с кадрами на оптовом складе предприятия ООО «Петропрофиль»2.1 Общая экономическая характеристика хозяйственной деятельности предприятияКомпания «Петропрофиль» является современным предприятием, сертифицированным по международному стандарту ICO 9001-2000. Фабрика производит Петропрофиль европейского качества, как по стандартной программе, так и по индивидуальным заказам. По отраслевому признаку предприятие относится к деревообрабатывающей отрасли. Основным видом продукции является – мебельные фасады, изготовленные из листов МДФ и ХДФ, покрытые пленкой ПВХ и ПЭТ. В производственном процессе используется технология трехмерного прессования.Продукция компании известна не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и в городах Тула, Новгород, Екатеринбург, Новосибирск, Архангельск.Основными направлениями является:- производство и реализация мебельных фасадов различного ассортимента;-производство и реализация листов Акрилайна, Глосслайна, дверных накладок из кожи;-организация дилерской сети по реализации продукции компании.Современное промышленное предприятие состоит из производственных подразделений: цехов, участков и хозяйств, органов управления и организаций по обслуживанию работников предприятия. Производственный процесс представляет собой сочетание основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих процессов, необходимых для изготовления продукции. Обслуживающие процессы обеспечивают основное производство инструментом, энергией, транспортом, необходимым ремонтом.Складское хозяйство как обслуживающее подразделение занимает немаловажное значение в бесперебойном обеспечении сырьем, материалами, инструментом и прочими материальными ценностями весь производственный процесс. 2.2 Описание производственного процесса оптового складаНа рисунке 2.1 представлена схема производственного процесса обслуживания подразделений компании оптовым складом. На схеме видно, что оптовый склад обслуживает два основных торговых представительства, частных клиентов и транспортную компанию. ФабрикаСклад представительства №1Склад транспортной компанииСклад представительства №2Частные клиентыОптовый складОсновной складРисунок 2.1 - Схема производственного процесса обслуживания участков оптовым складомОснову производственного процесса склада составляет:1)приемка и хранение товаров и готовой продукции с фабрики и выдача их подразделениям по требованию;2)комплектация по полученной заявке от подразделений и выдача сырья, материалов, комплектующих и готовой продукции ;3)получение по необходимости ТМЦ из основного склада для пополнения запасов.Организация внутренних операций (приемка, разгрузка, погрузка на поддоны, перемещения грузов, расстановка, размещение на стеллажи) материалов и готовой продукции обеспечивается собственными транспортными средствами, с привлечением подручных средств, и собственными человеческими ресурсами. В составе оптового склада находятся 4 грузчика, 2 кладовщика, 3 водителя погрузчика, заведующий складом и оператор.Любой склад является достаточной самостоятельной единицей с четко определенными задачами. Эффективность решения этих задач определяется рациональностью организации внутрискладских технологических процессов.Основными функциями производственного процесса оптового склада являются:- четкое и своевременное размещение, хранение сырья, материалов и комплектующих изделий (товаро - материальных ценностей);-обеспечение входного контроля при приемке готовой продукции от склада фабрики, проверка внешней упаковки, количества, соответствия номенклатуре;-расчет потребности в ТМЦ для последующей выдачи в представительства и транспортную компанию для последующей отгрузки, определение суточной потребности, формирование заявки для получения ТМЦ с основного склада;-расчет издержек складских операций, учет всех затрат технологического процесса склада;-эффективное использование средств механизации и автоматизации производственного процесса и всех погрузочно-разгрузочных работ;- отпуск ТМЦ и готовой продукции в строгом соответствии в заявке указанным параметрам ( номенклатура, количество, упаковка);-организация транспортных перемещений внутри склада с минимальными затратами;-организация оптимального размещений ТМЦ и готовой продукции на территории склада, используя максимальные площади стеллажей и прочих мест хранения ТМЦ .Выполнение указанных функций способствует слаженной работе всего складского комплекса, основной целью которого является обслуживание основного производства.2.3 Анализ кадрового состава предприятияНа предприятии постоянно развивается технология управления кадрами. Руководство предприятием направляет свою деятельность в сторону повышения эффективности отдачи кадров, повышения их квалификации и профессионализма, сохранения морального климата в коллективе. Списочная численность персонала на конец 2012 года составляла 61 чел. Явочная численность персонала составила также 61 человек. Соответственно коэффициент списочного состава покажет равное количество численности:Ксп = 61 чел./ 61 чел. = 1,0Структура численности персонала фирмы за 2012 год представлена в таблице 2.1. Таблица 2.1Структура численности персонала ООО «Петропрофиль» за 2008 годКатегории ПППСтруктура штата, %Всего, чел.Среднемесячная заработная плата, руб.Годовой фонд оплаты труда, тыс.руб.1.Рабочие68,942105405312,22.Руководители8,2523 1001386,03.Специалисты23,01413 7672312,94.Итого10061 -9011,0Численность персонала предприятия составляет по отчетным данным 2010 год 61 человек, из них 68,9 % персонала приходится на рабочих производственных участков как основной кадровый ресурс (42 чел.), 23,0 % на сотрудников аппарата управления - специалистов отделов и служб, инженерно-технических работников (14 человек) и 8,2 %. – руководящий состав предприятия ( 5 человек). Уровень текучести кадров на предприятии не высок, и составляет менее 20%, что говорит об удовлетворительной степени работников сложившимися условиями труда. По итогам 2011 года численность составляла 63 чел, за 2010 год – 61 чел. снижение численности – 3,17 %, или 2 человека . Основной удельный вес персонала составляют рабочие производственного участка по выпуску мебельных фасадов. Практически все рабочие имеют высокую квалификацию и стаж работы. В таблице 2.5 представлен состав персонала по категориям.Таблица 2.2Состав рабочих склада по данным 2012 года ( по категориям )Категории рабочих по профессиямКоличество рабочих, чел.Удельный вес в общем количестве, %Основные рабочие545,5Вспомогательные рабочие436,4Итого рабочих981,8Руководители и специалисты218,2В том числе  ИТОГО персонала11100,0ИЗ общего числа персонала основные рабочие имеют удельный вес 45,5 %, вспомогательные рабочие, грузчики, подсобные рабочие -36,4 %. Среди сотрудников аппарата управления (2 человека) составляют 18,2%.Для характеристики движения персонала рассчитывают динамику показателей, представленных в таблице 2.3.Таблица 2.3Показатели движения персоналаПоказателиОбозначение и формула для расчетаЗначение показателяКоличество принятого персонала на работу, чел.Ч1Среднесписочная численность персонала, чел.Ч11Количество уволившихся работников, челЧ1Количество уволившихся по собственному желанию, чел.Ч1Количество работников, проработавших целый год, чел.Ч9Коэффициент оборота по приему работниковК= Ч / Ч0,091Коэффициент оборота по выбытиюК = Ч / Ч0,091Коэффициент текучести кадровК = Ч / Ч0,091Коэффициент постоянства состава кадровК = Ч / Ч0,818Из числа персонала, равного 11 чел. на конец 2012 года, 1 человек вновь принят на работу и 1 человек уволившиеся по собственному желанию. Коэффициент оборота по приему составил 9,1 %, коэффициент выбытия – 9,1 %. Выбытие обусловлено поступлением на учебу (1 человека). Увольнений за нарушение дисциплины не происходило. Качество управления характеризуется коэффициентом постоянства кадров.