Внеэкономические стимулы и мотивы.

Оглавление
Введение
1. Мотивация и стимулирование труда
1.1 Мотивация труда
1.2. Стимул – основа мотивации
2. Экономические и внешнеэкономические стимулы
2.1 Экономические стимулы
2.2 Внешнеэкономические способы стимулирования
3. Определение эффективного управления персоналом
3.1 Определение степени удовлетворенности персонала швейного ателье «Стиль»
3.2 Определение ценностной ориентации работников.
3.3 Определение тесноты связей.
3.4 Анализ стимулирующих систем
Заключение
Список используемой литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Внеэкономические стимулы и мотивы.

создание атмосферы взаимного уважения, доверия; забота о личных интересах; поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам.Сегодня выделяют также социальные методы мотивации - предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.Также нельзя не сказать о такой форме стимулирования, как продвижение по службе которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).Но данный способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить, и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность. В противном случае нужно создать возможность реализовывать потребности высшего уровня.3. Определение эффективного управления персоналомДанную часть курсовой работы рассмотрим на примере швейного ателье «Стиль». Для начала дадим краткую характеристику данного предприятия.Швейное ателье «Стиль», уже на протяжении трех лет предоставляет услуги населению по пошиву и ремонту одежды. Площадь помещения 170 м2, в нем располагаются закроечный и швейный залы, также есть примерочная и зал образцов изделия.На сегодняшний день персонал ателье состоит из 10 человек: заведующая ателье (директор), главный бухгалтер, 3 закройщицы и 5 швей.Прежде чем приступить к исследованию эффективного управления персоналом, нам потребовалось провести анкетирование среди персонала швейного ателье «Стиль». Теперь приступим к обработке полученной информации.3.1 Определение степени удовлетворенности персонала швейного ателье «Стиль»Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни. Адаптация определяется удовлетворенностью. Рассчитаем индексы удовлетворенности персонала по формуле (1):I=+2N1++1N2+0N3+-1N4+(-2)N5N , (1) где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности; N1 – число респондентов, ответивших на данный вариант: N – общее число респондентов.Произведем расчет данных информации согласно перечня показателей удовлетворенности, таблица 1.Таблица 1.Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельности.№№ п/пСодержание вопросаКоличество ответивших по вариантамИндекс удовлетворенности12345Адаптация к внешним и внутренним условиям жизни1Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью271--1,12Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой451--1,34Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников Вашего предприятия262--16Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии19---1,17Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции на Вашем предприятии-73--0,78Как бы Вы оценили отношение работников Вашего предприятия к условиям труда73---1,79Удовлетворены ли Вы организацией труда на Вашем предприятии82---1,812Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников предприятия262--133Вас лично устраивает величина Ваших заработков (зарплата плюс премии)46---1,4Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:35Дирекцию предприятия (организации)-82--0,836Руководителей среднего звена-82--0,837ИТР (специалистов)-82--0,838Высококвалифицированных работников163--0,839Основную массу работников244--0,840Неквалифицированные работники-82--0,841Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать271--1Насколько размер заработка работников предприятия зависит:42От их трудовых усилий82---1,843От образования, профессиональной подготовки и опыта работы91---1,944От экономического положения предприятия91---1,945От того, насколько администрация заинтересована в работнике181--13.2 Определение ценностной ориентации работников.Для того, чтобы определить ценностную ориентацию работников, проанализируем полученную информацию. С этой целью блок вопросов об идеальной работе разобьем на 4 подгруппы:На содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25)Общественную полезность (вопросы 15, 19, 24)Оплату труда (вопрос 14, 17, 22)Статус работника (вопрос 18, 21, 26)Подгруппы объединим в две группы: первая – ценностная ориентация, вторая – прагматическую ориентацию. По каждой группе рассчитаем среднее количество баллов, таблица 2,3.Таблица 2.Расчет среднего количества баллов 1 группа.Респондент№ вопроса, баллыСумма балловСредний балл1320232515192413233233202,822323223192,731111222131,842232223202,852332112192,761222223202,872332113223,18222212221392332123253,5102332223273,8Таблица 3.Рассчет среднего количества баллов 2 группа.Респондент№ вопроса, баллыСумма балловСредний балл1417221821261333333193,223332321833222122142,34333333223,75222333203,36333222213,57333333254,28233333254,29333333274,510333333284,7Исходя из данных расчетов проклассифицируем респондентов по типам, силе и направленности мотивации таблица 4.Таблица 4.Классификация респондентов.№№ п/пПо типу мотивацииПо силе и направленности мотивацииСредний баллТип мотивацииСредний баллСила мотивацииНаправление мотивации12,83,232,6Сильная Достижение 22,7332,5Сильная Достижение 31,82,331,8СредняяСохранения 42,83,732,8Сильная Достижение 52,73,332,6Сильная Достижение 62,83,532,8Сильная Достижение 73,14,233,2Сильная Достижение 834,233,1Сильная Достижение 93,54,533,6Сильная Достижение 103,84,733,8Сильная Достижение Анализируя таблицу расчета можно сказать, что мотивация сохранения только у респондента № 3, а у остальных мотивация достижения (т.к. средний балл превышает 2,5).При ответе на первый вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью?» респонденты, сгруппированные по силе мотивации, реагирует следующим образом таблица 5.Таблица 5.Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от силы мотиваций.Сила мотивацииНомер ответаNxi12345Сильная 27---9Средняя --1--1Слабая ------Nyi271--10Следующим этапом послужит расчет среднего балла на каждый вопрос в целом по всем респондентам. Расчет произведем по формуле (2).Ср. балл=3×Ni+2×Ni+1NiN , (2) где 1, 2, 3 – ранг соответствия данного варианта мнению респондента; N – количество респондентов, ответивших по данному варианту; Ni – общее число респондентов.Результаты расчетов рассмотрим в таблице 6.Таблица 6.Ранжирование ценности труда на основе результатов обработки по средним баллам.Ранг Ценность трудаСредний балл1Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется.2,92-3Хорошая работа дает хороший заработок.2,82-3Хорошая работа дает возможность продвижения по службе.2,84-5Хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих.2,74-5Хорошая работа, позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.2,76Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться – это хорошая работа 2,67Хорошая работа позволяет всесторонне использовать свои знания и способности.2,48Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.2,29Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.2,110-12Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.1,910-12Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать.1,910-12Хорошая работа дает возможность приносить пользу людям.1,913Работа наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.1,6Рассмотрев данную таблицу можно выделить приоритетные ценности труда: Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется; хорошая работа дает хороший заработок; хорошая работа дает возможность продвижения по службе.Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и степень его реализации.Произведем оценку работников в зависимости от силы требований и про квалифицируем их по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим). Таблица 7, 8.Таблица 7.Классификация респондентов.№№ п/пПо типу мотивацииПо силе и направленности мотивацииСредний баллТип мотивацииСредний баллСила мотивацииНаправление мотивации12,52,112,3Средняя Сохранения 22,21,912,2СредняяСохранения31,71,821,7Средняя Сохранения 41,91,811,8СредняяСохранения521,611,7Средняя Сохранения 62,11,912СредняяСохранения72,11,811,9Средняя Сохранения 821,711,8СредняяСохранения92,21,912,1Средняя Сохранения 102,21,812СредняяСохраненияАнализируя таблицу расчета можно сказать, что у всех респондентов сила мотивации – средняя, направление мотивации – сохранение.Таблица 8.Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.№№Значимость требованияТребования Возможность удовлетворенияНомер Ср. баллРанг Ранг Ср. баллГруппы Подгруппы 532,91-2Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку.141II3582,91-2Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется.8-92II3552,73-5Возможность повышать квалификацию, пополнять знания.11-121,6I1602,73-5Возможность применить свои знания и способности.12,8I1572,73-5Возможность заслужить уважение окружающих.8-92II4562,36-7Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом.5-62,2II1502,36-7Интересная работа, доставляющая удовольствия.22,7I1482,18-9Хороший заработок72,1II3492,18-9Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь.5-62,2I1511,910Возможность продвижения по службе.11-121,6II4521,711Возможность приносить пользу людям.32,6II1541,512Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо.101,7I2591,913Возможность общения с людьми.42,3II4611,814Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать.131,3I1Анализируя данную таблицу можно сказать, что первые по значимости требования – это возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку; возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется. А также о необходимости совершенствовать стимулирование по направлениям: возможность применить свои знания и способности.Далее в нашей работе целесообразно сопоставить основные характеристики мотивации при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим, а также с точки зрения их состава в процентах. Таблица 9.Таблица 9.Распределение респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностных и прагматических ориентиров.Характеристики Ценностные ориентирыПрагматические ориентирыТип мотивацииСила мотивацииНаправленность мотивацииТип мотивацииСила мотивацииНаправленность мотивацииК-во чел.Уд. весК-во чел.Уд. весК-во чел.Уд. весК-во чел.Уд. весК-во чел.Уд. весК-во чел.Уд. весI--ХХХХ990ХХХХII--ХХХХ110ХХХХIII10100ХХХХ--ХХХХСильная ХХ990ХХХХ--ХХСредняя ХХ110ХХХХ10100ХХСлабая ХХ--Х Х ХХ--Х Х ДостиженияХХХХ990ХХХХ--Сохранения ХХХХ110ХХХХ10100Отсутствие мотивацииХ Х ХХ--Х Х ХХ--.Из таблицы видно, что некоторые работники при переходе к конкретным требованиям переориентировались. Это означает, что высокая ценность, например интересной работы не обязательно предполагает наличие на практике столь же высокого требования.3.3 Определение тесноты связей.Тесноту связей требуется определить между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, силой ценностной ориентации и силой требований, а также направленностью мотивации.Параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами 1, 2, 6, 7, 9, 12, 33, 85. Выявим корреляционную зависимость по следующим параметрам, для производственной ситуации (вопрос 6):Удовлетворенности трудом с типом мотивации (таблица 13);Силой мотивации (таблица 10);Силой требований (таблица 11);Направленностью мотивации (таблица 12);Таблица 10.Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от силы мотиваций.Сила мотивацииНомер ответаNxi12345Сильная Средняя 112Слабая 88Nyi18110Таблица 11.Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от силы требований.Сила требованийНомер ответаNxi12345Сильная 355Средняя 21315Слабая 1Nyi18110Таблица 12.Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от направленности мотивации.Направленность Номер ответаNxi12345Мотивы достижения88Мотивы сохранения112Мотивация отсутствуетNyi18110Таблица 16.Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям.Тип мотивацииНомер ответаNxi12345I88II112IIINyi18110Удовлетворенность (частная и общая) реализуется через ответы на вопросы 1, 2, 9, 12, 27, 28, 29 30, 31, 32, 33 – рассмотрев их можно сказать, что большинство респондентов при ответе на эти вопросы отвечали: либо удовлетворены полностью, либо скорее удовлетворены, чем нет.При оценке полезности большинство ответили: что все, что они делают, действительно необходимо, также почти половина из опрошенных уверены в завтрашнем дне.3.4 Анализ стимулирующих системДля экономического стимулирования работников используется: заработная плата, различные выплаты и льготы. Функции, которые они выполняют следующие: привлечение и удержание сотрудников, повышение эффективности их работы.Фонд оплаты труда состоит из основной и дополнительной (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработной платы.В фонд заработной платы включаются:оплата отработанного времени: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;компенсационные выплаты; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве; В фонд материального поощрения включаются: ежемесячная премия за выполнение показателей производства; премия за качество произведенной продукции.ЗаключениеМотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. [3, 26с.]На каждом предприятии должна использоваться система стимулов, которые соответствуют мотивам сотрудников, а также которая направляет их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.При проведении исследования, нами было выявлено следующее.Определение ценностной ориентации работников - мотивация сохранения только у одного респондента № 3, а у остальных мотивация достижения (т.к. средний балл превышает 2,5).Приоритетные ценности труда: Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется; хорошая работа дает хороший заработок; хорошая работа дает возможность продвижения по службе.При произведении оценки работников в зависимости от силы требований по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим). У всех респондентов сила мотивации – средняя, направление мотивации – сохранение.При анализе блока вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости было установлено, что первые по значимости требования – это возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку; возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется. А также о необходимости совершенствовать стимулирование по направлениям: возможность применить свои знания и способности.При анализе основных характеристик мотивации при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим выяснили, что некоторые работники при переходе к конкретным требованиям переориентировались. Это означает, что высокая ценность, например интересной работы не обязательно предполагает наличие на практике столь же высокого требования.Удовлетворенность (частная и общая) – большинство респондентов при ответе на эти вопросы отвечали: либо удовлетворены полностью, либо скорее удовлетворены, чем нет.При оценке полезности большинство ответили: что все, что они делают, действительно необходимо, также почти половина из опрошенных уверены в завтрашнем дне.Для стимулирование производственного труда применяют дополнительную заработную плату в виде доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, которые в основном носят компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.Чтобы применять моральное стимулирование следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей.. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.Список используемой литературыВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М., 2009 – 285с.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич – М, 2008 – 324с.Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров/ П.В. Журавлев и др. – М.,1999 Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.,2006-298с.Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд – М., 2009 – 415с.Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . – СПб., 2007.—351 с.Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008 – 215с.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М., 2007. – 704 с.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко – М.: «Феникс», 2007 – 152с.Старобинский Э.С. Как управлять персоналом?/ Э.С. Старобинский – М., «Интел-синтез», 2008 – 421с.Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2008. – № 5. – С.106.Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. – 28 с.Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htmПриложение 1Анкета «Персонал предприятия и управление персоналом»Экономика нашей страны вступает в рыночные отношения, идет ломка старых и создание новых механизмов ее функционирования. Как этот переход отражается на работниках, их трудовой жизни? Как меняются мотивы трудовой деятельности в целом отношение к труду? Какие стимулы теряют действенность, а какие усиливают ее? Без ответа на эти вопросы не может быть и речи об эффективном управлении персоналом. Помочь Вам осмыслить новую ситуацию в управлении персоналом и предназначена эта анкета.Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте КАЖДЫЙ ВОПРОС анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны дополнительные указания, как на них надо отвечать.