Система показателей оценки результативности профессиональной деятельности государственных служащих

Система показателей оценки результативности профессиональной деятельности государственных служащих ...

Содержание
Введение……………………………………………………………………………...3
Глава 1 Теоритические аспекты оценки деятельности государственных служащих……………………………………………………………………………5
1.1Цели и задачи проведения оценки результативности деятельности государственных служащих……………………………………………………….5
1.2 Методы оценки эффективности деятельности государственных
служащих……………………………………………………………………………12
Глава 2 Система показателей оценки результативности профессиональной деятельности государственных служащих………………………………………19
2.1Критерии оценки эффективности деятельности государственных
Служащих…………………………………………………………………………19
2.2 Методика оценки профессиональной деятельности государственных служащих………………………………………………………………………….31
Заключение………………………………………………………………………..37
Список использованных источников и литературы……………………………39

Введение
Повышение эффективности государственной службы и качества государственного управления являются необходимыми условиями успешного развития Российской Федерации. Во многих странах необходимость повышения результативности деятельности государственных служащих, качества реализации ими государственных функций и внедрение новых методов управления легли в основу проведения реформ государственной службы. Совершенствование функционирования государственной службы во многом было связано с переосмыслением роли государственных служащих в формировании стратегических направлений деятельности органов государственной власти, применении эффективных управленческих технологий.
Применение методов управления, ориентированных на результат, позволяет обеспечить качественно новый уровень эффективности деят ельности и вовлеченности государственных служащих в решение проблем, стоящих перед органами государственной власти, создать основу для индивидуальной заинтересованности в достижении общественно значимых целей, эффективного выполнения должностных обязанностей, принятия оптимальных управленческих решений.
Сегодня принципы управления по результатам находят постепенное отражение в совершенствовании системы государственной службы Российской Федерации. Проводимые в настоящее время реформа государственной службы и административная реформа предполагают существенную модернизацию управленческих технологий, направленных, прежде всего, на повышение результативности деятельности государственных органов и служащих.
С принятием Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» становится возможной практическая реализация принципов планирования, регламентации и оценки результативности деятельности государственных служащих.
Законодательством созданы нормативные правовые предпосылки введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результативности, осуществляется переход к контрактной основе деятельности государственных служащих.
Все это предполагает дальнейшую разработку практических механизмов реализации заложенных законодательством принципов, в этой связи внедрение и использование новых технологий на государственной службе являются крайне актуальными.
Целью курсового исследования является изучение методологических подходов по повышению результативности деятельности государственных служащих в Российской Федерации.
В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие
задачи:
- обзор общих принципов оценки;
- изучение методов оценки государственных служащих;
- изучение критериев оценки государственных служащих;
- выявление показателей оценки результативности профессиональной деятельности государственных служащих
Объектом исследования является система организации служебной деятельности государственных служащих.
Предмет исследования – методология и технология повышения результативности деятельности государственных служащих.
Теоретическую основу исследования составляют научные исследования зарубежных и отечественных авторов в области повышения эффективности государственной службы, концепции нового государственного управления, документы органов государственной власти, нормативные правовые акты Российской Федерации.

При определении профессиональных качеств работников может быть использован и другой подход. Он заключается в следующем: кадровые службы с помощью специальных методик и посредством наблюдений, изучения отзывов выявляют профессиональные (деловые) и профессионально-этические (личностные) качества, которыми обладают кадры государственной службы. По этим двум группам качеств (критериям оценки) государственных служащих (специалистов) можно установить:
— общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности;
— тенденцию к повышению (росту) профессионального мастерства;
— потенциальные возможности государственного служащего и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях;
— качество исполнения должностных обязанностей;
— умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей);
— реальные возможности служебной карьеры (перспективу служебного роста на 2-3 должности);
— степень развития профессионально-этических качеств;
— рейтинг государственного служащего (работника) и его условное место среди специалистов его уровня.
В научно-методическом плане целесообразно определять агрегированную оценку эффективности профессиональной деятельности государственного служащего, исходя из характера его влияния на результаты управленческой или функциональной структуры (отдела, сектора, службы). В результате такого подхода весь персонал государственной службы, подлежащий аттестации, может быть распределен на несколько условных категорий.
Первая категория: государственные служащие, деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой системы, т.е. имеет юридический характер, влекущий правовые последствия в органах и организациях, где они работают. Для оценки этой категории важен не столько сам процесс управленческой деятельности, сколько результаты изменения управляемой системы (государственного органа, департамента), верифицируемые на основе количественных и качественных показателей. К этой категории можно отнести руководителей: федеральных органов исполнительной власти (управлений, объединений), структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти и т.п. Это лица, занимающие высшие государственные должности государственной службы.
Вторая категория: государственные служащие, аккумулирующие, анализирующие и обрабатывающие информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Предполагается, что их должностные обязанности имеют свое направление и связаны с функцией обеспечения соответствующей сферы государственного управления. При этом конкретно оцениваются результаты того направления (вида деятельности), за который отвечает специалист. Представители данной группы — руководители отделов, служб, их заместители, а также ответственные работники аппаратов, соответствующие специалисты, ведущие конкретные направления, учитывающие и контролирующие выполнение государственных функций, отдельные показатели государственной службы (исполнительская дисциплина, подготовка проектов и доведение принятых решений до исполнителей, соблюдение сроков их отработки и т.п.). Сюда относятся работники, занимающие главные государственные должности государственной службы.
Третья категория: государственные служащие, деятельность которых связана с косвенным (факультативным) воздействием на состояние управляемой системы. В этом случае оцениваются результаты непосредственной деятельности работника (подготовка аналитических материалов по частным вопросам, проведение исследований, изучение конкретных вопросов, выполнение отдельных поручений, профессиональный опыт и уровень личной подготовки и т.п.). В основном эта категория представлена специалистами, не имеющими в прямом подчинении работников. Это, как правило, государственные служащие, занимающие ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы (консультанты, специалисты-эксперты и т.п.).
Логика дифференцированного подхода к выявлению критериев оценки деятельности работников государственной службы позволяет предположить, что предлагаемый вариант оценочных параметров и методов их выявления должен быть синтезом частично уже существующей системы критериев и ряда дополнительных, используемых в целях определения профессиональной пригодности государственных служащих, работников и специалистов других организаций, форм трудовой занятости.
Содержание критериев, относящихся к разд. I «Профессиональные качества», применительно к каждой группе (а внутри них к конкретным должностным категориям) может быть расширено и конкретизировано.
Применительно к руководителям отделов федерального органа государственной власти можно оценивать:
— их способность управлять отделом, организовывать работу и самостоятельно выполнять ответственные задачи;
— умение поддерживать организованность, рабочий порядок и высокую исполнительскую дисциплину в отделе;
— способность быстро принимать правильные решения и проявлять настойчивость, усердие, инновационность в их выполнении.
Применительно к руководителям департаментов (управлений) целесообразно оценивать:
— умение самостоятельно успешно руководить департаментом (управлением) в полном объеме;
— умение оперативно оценивать сложную обстановку и принимать правильные решения при выполнении организационных перспективных и текущих задач;
— способность к эффективному управлению подчиненными, обучению и воспитанию их, к завоеванию среди них авторитета;
— административные и хозяйственные способности, степень их реализации в курируемой сфере (отрасли);
— быстрота, энергичность, качество и точность при исполнении приказов (распоряжений) вышестоящих руководителей и т.д.
По отношению к руководителям, занимающим высшие государственные должности федеральной государственной службы, а также высшим руководителям (топ-менеджерам) компаний можно установить следующие критерии:
— способность к эффективному управлению и координации деятельности структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов) по проведению государственной социально-экономической, финансовой, кадровой, научно-технической, структурной, инвестиционной политики;
— уровень и горизонт профессионального мышления, способность мыслить стратегически, аналитические качества, умение перед принятием управленческих решений прогнозировать результаты заданных процессов, эффективность избранных направлений деятельности организации, федерального органа государственной власти;
— стиль руководства, преобладающий в организации:
а) авторитарный (директивный);
б) демократический или кооперативный (предусматривающий участие в выработке управленческих решений подчиненных);
в) смешанный (интегративный);
— интеллектуальные возможности, стремление к их развитию;
— авторитет (способность к его завоеванию) среди аппарата, в подведомственных организациях (предприятиях, учреждениях);
— умение выявлять, развивать и эффективно реализовывать профессиональные способности (потенциал) подчиненных;
— знание внутренних, федеральных, региональных (отраслевых) проблем и умение их разрешать;
— умение тактически и стратегически верно оценивать конкурентную среду (бенчмакинг) и принимать нестандартные правильные решения в венчурных (кризисных) условиях;
— степень готовности к реализации инновационных проектов, максимальному раскрытию творческих возможностей сотрудников организации;
— способность рационально распределять управленческий ресурс, надежно контролировать деятельность подчиненных и выполнение принятых решений.
Подобный набор критериев, используемый для оценки аттестуемых работников, можно установить и для условно выделенных нами других групп специалистов, в том числе государственных служащих федеральных органов государственной власти.
Один из вариантов методики оценки профессиональных и профессионально-этических качеств работников; основан на использовании критериев (показателей), приведенных в табл. 1.8
Таблица 1
I.Оценка профессиональных качеств работников
(государственных служащих)
№ п/п
Критерии (показатели)
Баллы
Примерный словарь профессионально-деловых характеристик
1
2
3
4
1
Знание должностных обязанностей, навыки их выполнения в практической деятельности
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками
Обладает твердыми знаниями и практическими навыками
Знания и практические навыки удовлетворительные
Знания и практические навыки соответствуют минимальным требованиям
2
Опыт службы и практические знания
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает большим опытом службы и практическими знаниями
Обладает достаточным опытом службы и практическими знаниями
Опыт службы и практические знания не очень велики
Опыт службы незначителен, практические знания слабы
3
Способность и умение применять современные средства и методы управления
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает большими способностями и умением
Имеет хорошие способности и умения
Способности и умения удовлетворительные Способности и умения исключительно малы (отсутствуют)
4
Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями, своевременно преодолевать неудачи
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению
Устойчивость и способности твердые
Устойчивость и способности удовлетворительные
Обладает низкой устойчивостью (часто теряет самообладание)
5
Организаторские способности, умение добиваться выполнения поставленных задач
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает высоким уровнем организаторских способностей и умений
Уровень организаторских способностей и умений вполне достаточен
Уровень организаторских способностей и умений удовлетворительный
Обладает низким уровнем развития организаторских способностей и умений
6
Волевые качества
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает высокими волевыми качествами
Обладает достаточными волевыми качествами
Волевые качества развиты удовлетворительно
Волевые качества развиты очень слабо
7
Умение развивать профессиональные качества («выращивать») подчиненных и стимулировать
их деятельность
9-10
7-8
4-6
1-3
Имеет редкие положительные способности к развитию профессиональных качеств работников
Успешно справляется с выращиванием подчиненных и стимулированием их деятельности
Умения развиты удовлетворительно
Обладает слабыми умениями
8
Уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма)
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокий
Средний
Удовлетворительный
Очень низкий
9
Стремление к повышению
Профессиональных знаний (ПЗ)
9-10
7-8
4-6
1-3
Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ
Стремление к повышению ПЗ хорошее
Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно
Стремление к повышению ПЗ низкое
10
Объективность аттестации
подчиненных
9-10
7-8
4-6
1-3
Всегда проявляет высокую объективность
Стремится быть объективным
Допускает элементы необъективности
Сознательно допускает необъективность
11
Инициатива и находчивость,
стремление к новаторству в работе
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает исключительно высокой инициативой и находчивостью
Инициатива и находчивость проявляются в достаточной мере
Инициатива и находчивость проявляются редко
Инициатива и находчивость неэффективны, проявляются очень редко (отсутствуют)
12
Умение устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения (СДО) с начальниками и подчиненными
9-10
7-8
4-6
1-3
Способность устанавливать и поддерживать прочные СДО высокая
Способности развиты вполне достаточно
Способности удовлетворительные
Способности слабо развиты
13
Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта
9-10
7-8
4-6
1-3
Имеет постоянную направленность к повышению эффективности
Тенденция заметно проявляется
Тенденция проявляется периодически
Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)
14
Ясность выражения мыслей, культура речи
9-10
7-8
4-6
1-3
Отличается ясностью изложения служебных вопросов
Ясность вполне очевидна
Нередко требуется разъяснение сказанного
Труднодоступное выражение мыслей (требуется контроль распоряжений)
15
Степень перенесения напряженности в работе, состояние здоровья, физическое развитие
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокая, вполне здоров, физически подготовлен
Показатели хорошие