Pазвитие менеджменте в период перехода от планогосударственной экономики к рыночной

Защита прошла на оценку "5" Работа писалась не для интернета, а под заказ. Года в работе можно просто обновить. Имена предприятий можно заменить на желаемые или оставить неизменными. Отчет антиплагиата для сдачи преподавателю предоставлю по почте (нужный вам %). ...

Введение 3
1. Менеджмент в период планово-государственной экономики 6
2. Менеджмент в рыночной экономике 10
3. Развитие менеджмента при переходе от планово-государственной к рыночной экономике 17
Заключение 29
Список использованных источников литературы 31

В условиях административно-командной экономики инструментарий экономической науки и практики свободно обходился без таких понятий, как рынок, спрос и предложение, менеджмент, маркетинг, процент и др. Командно-административная система требовала от предприятий беспрекословного исполнения указаний «сверху». Предприятия обязаны были тратить заработанные средства (прибыль) на производственное и социальное развитие в строго выделенных количествах, получать сырьё от закреплённых поставщиков и передавать готовую продукцию заранее определённым потребителям по стабильным ценам, установленным из центра.
...
Интерес для исследования менеджмента предприятия представляли работы Л.И. Абалкина, Л.И. Евенко, Ю.А. Львова, Д.С. Львова, Б.З. Мильнера, Г.Х. Попова, А.Р. Стерлика, К.И. Таксира, Э.А. Уткина, Ф. И. Шамхарова и др.
В исследовании использованы работы зарубежных авторов И. Ансоффа, У. Брэддина, Дж. К. Гэлбрейта, Дж. Грейсона, У. Кинга, Я. Корнак, Т. Питерса, М. Портера, Д.Т. Скотта, Ли Якокки и др.
Цель данной курсовой работы – проанализировать степень развития менеджмента при переходе от планово-государственной к рыночной экономике.
Отсюда вытекают следующие задачи:
1. Рассмотреть систему хозяйствования в период планово-государственной экономики.
2. Рассмотреть менеджмент в период рыночной или новой экономики.
3. Проанализировать степень развития менеджмента в переходный период.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников литературы.

- отношений между членами организации.
Организация в свою очередь ожидает от человека, что он проявит себя как:
- специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией;
- член организации, способствующий успешному ее функционированию и развитию;
- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
- член коллектива, способный создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами;
- член организации, разделяющий ее ценности;
- специалист, стремящийся к развитию своих способностей;
- работник, преданный организации и готовый защищать ее интересы;
- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее качественно;
- член организации, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
- сотрудник, поддерживающий распорядок и соблюдающий нормы поведения [10, c.280].
Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.
Общество нуждается уже не в количественных, а в качественных характеристиках уровня жизни. Реальную угрозу достижения целей, связанных с ростом предприятия, составляют ограничения ресурсов и проблемы загрязнения окружающей среды. В этих условиях цели начинают переориентироваться с роста на достижение развития предприятия. Для нынешней ситуации в экономике РФ, как показывают исследования, чрезвычайную актуальность приобретает следующий тезис П. Ф. Друкера: «В угасающей индустрии менеджмент должен осуществляться прежде всего на основании постоянного, систематического и целенаправленного снижения издержек производства при непрерывном улучшении качества товаров и обслуживания. Другими словами, менеджмент нужно ориентировать на укрепление положения компании в отрасли, а не на рост объёмов производства». Здесь особо следует обратить внимание на то, что именно снижение издержек и рост качества товаров является основой укрепления компании, в то время как большинство стратегических направлений в отечественной экономике связано с ростом объёмов производства.
При этом, чем больше уровень зависимости выживания предприятия от экономической эффективности результатов производства, тем выше уровень вероятности совпадения объективно обусловленных оценок эффективности и реализации системных функций менеджмента. В связи с этим концептуальное различие понятий «рыночные методы управления» и «традиционные методы ведения хозяйственной деятельности» в отношении российских собственников и менеджеров с позиций двойственности содержания понятия «эффективный менеджмент», заключается во вторичности экономической эффективности в иерархии критериев принятия решений.
Следовательно, генезис управления коммерческим предприятием в условиях рынка с системно-кибернетических позиций показывает, что:
управление является процессом, направленным на достижение определённой цели. Уровень достижения цели определяет эффективность менеджмента в целом и его инструментария — в частности;
в условиях рынка экономическая эффективность является императивом всей производственной деятельности коммерческого предприятия. Ориентация цели на максимизацию прибыли обеспечивает условие экономической эффективности производства и повышает устойчивость предприятия в рыночной среде [13, 672].
Арсенал современного менеджмента довольно широк. Уже немало говорилось во многих источниках о философии менеджмента, особенностях системы целей и способах их достижения, роли человеческого фактора. Развитие теории управления, экономико-математических методов позволило многие качественные решения задач дополнить или заменить на точные количественные оценки или решения. А развитие средств вычислительной техники и коммуникации произвели настоящую революцию в повышении эффективности управления. Многие задачи, которые ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из-за огромной размерности данных и трудоемкости расчетов, стали повседневной реальностью. Одной из самых главных забот менеджмента стали задачи управления нововведениями как в продуктивной и технологических сферах, так и в области организационных структур управления, технологии принятия решений и др. Методы управления различными нововведениями развивались как в нашей стране, так и за рубежом.
Рассматривая элементы современного менеджмента, можно довольно отчетливо выделить его инструментарий. К нему относятся конкретные методы решения задач управления, моделирование процессов управления, включая социальную сферу, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др.
Если посмотреть на инструментарий менеджмента с позиций микроэкономики, управления предприятиями и объединениями, то необходимо сказать, что динамика внедрения передовых методов управления здесь может быть активней, конечно, в рамках действующего и меняющегося хозяйственного механизма. Прежде всего, это касается организационных структур управления, функций и методов управления, автоматизированных систем управления (АСУ). Переоценка целей и задач АСУ с учетом собственного и зарубежного опыта, их техническая и программная модернизация уже давно стали актуальны. В отношении ориентации АСУ на решение задач менеджмента необходимо учитывать существенные отличия наших предприятий и объединений от зарубежных фирм. Пока управленческий аппарат наших предприятий направляет свое внимание в основном внутрь предприятия. Поэтому превалируют задачи технико-экономического и оперативно-календарного планирования, диспетчирования, материально-технического снабжения и т. п. Задача анализа хозяйственной деятельности, функционально-стоимостного анализа направлены на снижение издержек производства, его себестоимости, однако они слабо связаны с требованиями потребителей.
Переход от административно-командной к рыночной экономике поставил перед предприятиями новые, ранее не возникавшие проблемы и задачи. Коренные перемены в принципах хозяйствования, разрушение старой, основанной на жестком директивном планировании и административном управлении системы, повлекли за собой разбалансированность устоявшихся связей и пропорций, привели многие предприятия на грань банкротства.
3. Развитие менеджмента при переходе от планово-государственной к рыночной экономике
Под термином «переходная экономика» понимается состояние национальной экономической системы, находящейся в процессе сме­ны социально-экономической модели. В 1920-30-е годы Россия пере­ходила от капитализма к социализму, Монголия - от феодализма (ко­чевого хозяйства) к социализму. В 1960-80-е годы Китай, Вьетнам, Лаос, Северная Корея, Куба, Ангола, Ливия переходили от традици­онной (феодальной) экономики к социалистической модели. В те же годы от традиционной к капиталистической модели переходили стра­ны, названные позднее «новыми индустриальными»,- Южная Корея, Таиланд, Сингапур, Тайвань. В 1990-е годы республики СССР и стра­ны Восточной Европы переходили от социализма (командной эконо­мики) к капитализму (рыночной экономике).
В современном мире все экономические системы представляют собой тип смешанных экономик – соотношение рынка и государства. При этом в основу экономических отношений положен один из данных механизмов, тогда как другой носит вспомогательный характер. Соотношение указанных механизмов изменяется с развитием экономики, но, как правило, не носит радикального характера [1, c.328].
Однако в конце ХХ века в ряде стран был начат процесс более кардинального перехода, при котором страны с плановой экономикой, сопоставимые по уровню развития производства с наиболее развитыми странами с рыночным укладом, осуществляли в сжатые сроки кардинальную смену основ экономической системы – переход от преимущественно государственного управления к рыночному. В силу того, что до этого рыночные реформы имели место только в странах, существенно отстающих в техническом и организационном развитии от стран-лидеров рыночной экономики, существующие рекомендации не дали ожидаемого эффекта.
Сегодня в промышленности ситуация еще более обострилась в связи с отсутствием в переходный период продуманной государственной политики поддержки товаропроизводителей, отставанием в разработке эффективного хозяйственного законодательства, неподготовленностью большинства руководителей предприятий к работе по-новому. В силу известных причин, рыночные подходы к управлению не изучались, а зарубежный опыт антикризисного управления исследовался только узким кругом ученых-специалистов с позиций поиска аргументов в пользу плановой системы хозяйствования.
Отсутствие опыта организации управления на всех его уровнях в условиях институциональной неразберихи переходного периода также требует поиска рациональных форм хозяйствования, всемерно адаптированных к быстро меняющимся условиям внутренней и внешней экономической среды, поскольку в условиях перехода к рыночным отношениям предприятия-производители сталкиваются с множеством ранее неведомых им проблем: динамичной, зачастую непрерывно меняющейся рыночной конъюнктурой, иными (объективными) принципами формирования цен, потребностью в управлении совершенно новых, по своему характеру, отношений с поставщиками сырья и потребителями готовой продукции, изменениями в деятельности финансово-кредитной системы, острой нехваткой собственных оборотных средств, многочисленными явлениями несостоятельности ранее вполне благонадежных партнеров и кризисом платежей [20, c.298].
Радикальная перестройка системы управления в связи с переходом к рыночным отношениям - одно из важнейших направлений реформирования рыночной экономики. Особо значимой эта проблема становится для предприятий. Являясь объектами товарно-денежных отношений, экономически самостоятельными и полностью отвечающими за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятия должны сформировать систему управления, которая обеспечила бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке, а, в конечном счете (с позиций собственников), - сохранение и приумножение вложенного в них капитала.
В связи с этим, доминирующей проблемой науки и практики хозяйствования стало развитие концептуальных и создание организационных и методических основ формирования системного управления предприятием, восприимчивого к нововведениям, ориентированного на потребителей, способного непрерывно адаптироваться к изменениям внешней среды, снабженного инструментарием быстрого реагирования на меняющиеся потребности окружения и обладающего способностью в достаточной мере предвосхищать события.
Теория управления применяет научные методы анализа с целью выработки определенных методов и рекомендаций для практики управления. Однако эти методы и рекомендации — не рецепты, их нельзя абсолютизировать. Эффективное применение этих методов и рекомендаций зависит от сочетания конкретных обстоятельств, условий. Так, например, японский опыт использования кружков качества не нашел широкого применения в условиях американской промышленности из-за различий социальных отношений на производстве. Поэтому одним из важных условий эффективного управления (то есть достижения целей организации с минимальными затратами) является адекватность (соответствие) применяемых методов управления внешней и внутренней среде функционирования организации. Бесполезно применять в промышленности методы управления, принятые в армии и наоборот. Точно также в условиях рыночной экономики не обеспечат запланированных результатов использовавшиеся в СССР директивные методы управления. И наоборот, применение методов менеджмента и маркетинга в экономике СССР представляло бы лишь академический интерес.
Если говорить о частном предпринимательстве, то можно сказать, что возник особый стиль русского менеджмента, который отличается от американского или японского.
Во-первых, предприниматели в России используют любую возможность для бизнеса. Они хотят создать прибыльный бизнес и проявляют большую гибкость. Они не боятся заниматься самыми разными вещами. Это можно расценить как негативное явление в смысле распыления ресурсов. Тем не менее, учитывая неопределенность русского рынка в настоящее время, стремление быть гибкими и агрессивными в поиске возможностей для бизнеса нужно оценить как положительную черту русских предпринимателей. По сравнению с руководителями государственных предприятий частные предприниматели совершенно очевидно демонстрируют сильный русский стиль менеджмента [24, c.57].
Многое унаследовано из прошлой эпохи. Несмотря на критику русских менеджеров из-за неблагополучной ситуации на предприятиях в России, я думаю, что, тем не менее, существуют позитивные моменты, унаследованные из прошлого, например, забота о сотрудниках. Русские предприятия традиционно патриархально и патерналистски относились к сотрудникам и их семьям. Я и мои коллеги видели это на некоторых приватизированных предприятиях, где еще сохранилось присутствие государства. Директора этих предприятий крайне неохотно увольняли сотрудников с большим стажем и тратили много сил, чтобы их трудоустроить, если они не могли больше обеспечить им занятость на своем предприятии. Таким образом, одна из позитивных особенностей русского государственного менеджмента – забота о благосостоянии сотрудников.
Другая особенность, которая отличает русских менеджеров и которая сформировалась в эпоху государственной плановой экономики – это понимание роли лидера. Руководители предприятий в России проявляют себя как лидеры во всем, от интонации голоса до стиля проведения совещаний. Они считают себя ответственными за все, что происходит на предприятии.
В смысле патернализма русские менеджеры в некоторой степени похожи на японских. Кроме того, в Японии менеджеры являются авторитетом для рабочих, к ним относятся с большим уважением. В США, напротив, существует атмосфера коллегиальности и равенства. В большинстве случаев высшие руководители стремятся приуменьшить свой статус начальника. Они хотят быть равными.
Еще одна черта русского стиля управления проявляется в том, как ведутся переговоры. Существует большое количество исследований этой особенности в сфере международных политических переговоров. Русские менеджеры, как и русские в целом, недооценивают компромисс. Они стремятся выиграть переговоры любой ценой, что несколько отличается от американского подхода. Американцы считают, что успех переговоров зависит от учета интересов каждой из сторон. Такая точка зрения укрепилась в последние 10-20 лет.
Русские менеджеры и специалисты, благодаря своим умственным способностям и целеустремленности, неоднократно демонстрировали на практике умение работать в западных компаниях. Однако они должны хорошо понимать основы рыночной экономики. Без этого невозможно использовать те ценные навыки, которыми они располагают. Мы видели, что многие американские компании нанимают на работу молодых людей из России, получивших бизнес-образование у себя на родине или в США. Эти люди амбициозны и, благодаря своему образованию, прекрасно понимают, что нужно для успешного бизнеса в условиях рыночной экономики.
Часть руководителей, имеющих большой практический опыт, нуждается в развитии соответствующих навыков. На протяжении 10 лет такие руководители приезжали в нашу страну для прохождения программ по обучению основам рыночной экономики как в учебных заведениях, так и непосредственно в компаниях. Эти люди были готовы изменить свой образ мышления, критически оценить старые методы и научиться новым. Они вызывали чувство глубокого уважения, поскольку далеко непросто в зрелом возрасте начинать все сначала.
Конечно, эпоха информации, и в частности Интернет, очень сильно повлияли на то, как осуществляется бизнес. Университету Норсистен недавно было присуждено первое место по программам в области высоких технологий в Соединенных Штатах Computer World publication. Главная отличительная черта эпохи информации — это резкое ускорение осуществления деловых операций. Заказы на продукцию и услуги принимаются и выполняются значительно быстрее, чем раньше. Это привело к росту потребностей клиентов, которые нужно уметь определить значительно быстрее. Ускорился и производственный процесс из-за широкой компьютеризации производственных линий, индивидуализации продукции и значительного улучшения сети поставок [16, c.384].
Как это затронуло людей, работающих в новых условиях? Сотрудники должны действовать очень оперативно. Они часто работают в разных местах и общаются с помощью электронной почты. Сегодня в США возникают виртуальные организации, связывающие разные компании. В таких виртуальных организациях сотрудники встречаются редко. Они общаются по телефону, электронной почте, Интернету.
Что касается функции человеческих ресурсов, прежде всего, важно отметить, что люди должны работать значительно быстрее, поскольку новая среда требует увеличения скорости поставки продукции и услуг. Сотрудники должны быть способны адаптироваться к новым условиям.
Другое необходимое требование — навыки коммуникации. Хотя виртуальные организации территориально рассредоточены, было установлено, что наиболее продуктивно работают те из них, сотрудники которых периодически встречаются лично. Это укрепляет чувство принадлежности к одной команде и стремление к общей цели.
Безработица в США находится сейчас на рекордно низком уровне. Благодаря большому спросу на рынке труда у людей появляется множество возможностей получить работу в различных компаниях. Таким образом, функция управления человеческими ресурсами фокусируется на том, чтобы найти и отобрать сотрудников, а затем разработать методы компенсации и вознаграждения, чтобы эти сотрудники остались в компании. Обучить замену тем, кто уходит, стоит тысячи долларов. Сегодня людей очень привлекает возможность начать собственный бизнес в области электронной торговли, как оптовой, так и розничной. Благодаря доступности стартового капитала многие покидают корпоративный сектор, чтобы начать новый бизнес. В результате существующие корпорации сталкиваются с угрозой потери ценных сотрудников. Менеджеры по персоналу и руководители должны искать пути поощрения таких сотрудников. Одним из вариантов является повышение роли сотрудников в управлении организацией, иными словами, создание плоских организаций или организаций горизонтального типа с ограниченным числом иерархических ступеней. Это дает больше возможностей сотрудникам всех уровней участвовать в функционировании их организаций. Чтобы связаться с руководителем всей организации, достаточно послать письмо по электронной почте. Благодаря технологиям открылись новые возможности для коммуникации. В эпоху информации сотрудники стали больше задумываться о том, сколько они стоят. Рост заработной платы в США до недавнего времени был ниже роста инфляции. Поэтому крупные компании использовали иные методы компенсации сотрудников, которые не готовы были мириться с относительным сокращением зарплаты. Одним из таких методов было укрепление чувства единой команды путем предоставления сотрудникам возможности существенно влиять на деятельность компании, а не просто работать в узко очерченных рамках. Главная проблема рабочей силы в США заключается в том, что многие люди переживают стресс из-за напряженного ритма работы и высоких требований. Рабочий день теперь не ограничен из-за мобильных телефонов, пейджеров и портативных компьютеров. Все это не дает возможности людям отключиться. Многие профессионалы ищут способы избавиться от чувства постоянного присутствия на работе. Компании, которые учитывают эту проблему, стараются установить границы того, что сотрудник должен сделать, а также пределы его доступности. Это очень важно, т.к. в перспективе существует угроза, что сотрудник просто не выдержит нагрузки.