современные системы стимулирвоания персонала евромейских (американских) предприятий

4 схемы, 5 таблиц ...

Содержание:
Введение…………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования персонала……………………………………………………………………………5
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования персонала…………………5
1.2. Виды и формы стимулирования……………………………………………..7
Глава 2. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт……11
2.1. Американская модель…………………………………………………………11
2.2. Японская модель………………………………………………………………12
2.3. Европейская модель………………………………………………………….13
Глава 3. Анализ состояния системы стимулирования персонала компании ООО «ЭТАЛОН»…………………………………………………….16
3.1. Характеристика предприятия ООО «ЭТАЛОН»…………………………..16
3.2. Анализ системы стимулирования сотрудников на ООО «ЭТАЛОН»……17
Заключение………………………………………………………………………..22
Список литературы………………………………………………………………24

Введение
Курсовая работа рассматривает такую тему, как современные системы стимулирования персонала европейских (американских) предприятий.
Актуальность темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день персонал играет важную роль в развитии экономики и предприятий.
А вот стимулирование является важным факторов в управлении и деятельности персонала.
Предприятиям и организациям нужно ориентироваться на своих работников, чтобы достичь своей цели, это и есть главная задача руководства персоналом, а обеспечить это можно лишь при помощи стимулирования1.
Для этого на предприятиях создаются системы побудительных мотивов, при помощи которых воздействуют на поведение и мотивы персонала предприятия и направляют его в нужное направление.
Ориентация на управление человеческими ресурсами м еняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных и актуальных задач современного менеджмента. В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, что обуславливает практическую актуальность и значимость работы.
Целью курсовой работы является изучение современных систем стимулирования персонала европейских предприятий.
Для достижения поставленной цели будут выполнены следующие задачи:
1. изучены понятие и сущность системы стимулирования персонала;
2. рассмотрены виды и формы стимулирования;
3. изучена организация и стимулирование труда: зарубежный опыт;
4. дана характеристика предприятию ООО «ЭТАЛОН»2;
5. проведен анализ системы стимулирования сотрудников на ООО «ЭТАЛОН»;
6. сделаны выводы.
Ель и задачи курсовой работы повлияли на ее структуру, она состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
Предметом исследования являются системы стимулирования персонала.
Объектом исследования является ООО «ЭТАЛОН».
Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы стали нормативно-правовые акты, научная и справочная литература, данные предприятия и ресурсы Интернета.

Важную роль в управлении персоналом в сфере труда играют формы организации стимулирования (рисунок 3).1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.Данные формы стимулирования различны по степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. По опережающим, персонал до начала деятельности получает информацию о том, какие результаты нужно достичь и что за это он получит. В подкрепляющей форме объект информируют после завершения деятельности о ценном, признанным и поощренным11.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.Здесь все зависит от труда, если ценен труд непосредственного работника, то применяют индивидуальные формы стимулирования.3. Позитивная и негативная формы стимулирования.Данные формы стимулирования персоналаоснованы на отклонениях результата деятельности от нормативного.Если объект стимулирования достиг и превысил нормативные показатели, то его поощряют путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта12.А если он не достиг норматива, то наказывают снижением степени удовлетворения потребностей.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.Данные формы зависят от разрыва во времени между результатом деятельности и получением стимула.5. Общая и целевая формы.Зависят от степени и характера условий получения стимула.____________________11 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2009. – С.10212 Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – С.83Здесь поощрение происходит при общей форме на всех участников.Это могут быть общественные мероприятия, юбилей и т.п.Учитываются как достижения, так и навыки и успехи13.624840-24765Формы организации стимулированияопережающаяподкрепляющаяиндивидуальнаяколлективнаяпозитивнаянегативнаяцелеваяобщаяперспективнаятекущаянепосредственная00Формы организации стимулированияопережающаяподкрепляющаяиндивидуальнаяколлективнаяпозитивнаянегативнаяцелеваяобщаяперспективнаятекущаянепосредственнаяРис. 3 Формы организации стимулирования___________________13 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2010. – С. 203Глава 2.Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт2.1. Американская модельВ США и Канаде размер вознаграждения работников зависит от результатов их деятельности.Механизм стимулирования включает:1. дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде; 2. дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.Премии в США составляют 1:8 от основной зарплаты.Также в США стимулируют перспективных специалистов и не только в денежном выражении, им предоставляют льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления14.На крупных компаниях премии могут составлять 25-50% от месячной заработной платы.Также выплачивается 13 –я зарплата.В США возможно получить в личное пользование транспорт с оплатой бензина или полную или частичную компенсацию стоимости жилья.В некоторых компаниях происходит покрытие расходов семьи на отдых, и используются гибкие графики работы15.Для талантливых специалистов применяют систему «двух направлений в карьере»:- административно-должностной рост;- работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня руководителей.Все это помогает привлечь и сохранить ценные кадры.Основные виды дополнительной оплаты:____________________14 Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – С. 2215 Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011. – С.301. премия управленческому персоналу;2. компенсационные выплаты при выходе на пенсию; 3. специальные премии менеджерам, которые не связаны с их успехами; 4. премии, которые зависят от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада;5. доплата за повышение квалификации и стаж работы; 6. продажа работникам акций компаний. В Америки в корпорациях применяют две системы стимулирования:1. стимулирование в виде компенсации;2. стимулирующие выплаты.Если работник усердно трудится в интересе компании, то может получить наградные бонусы и другие поощрения.2.2. Японская модельПри оценке персонала используют совмещение профессий, способности работать в коллективе и осознавать значение своего труда для общего дела16.В основу кадровой политике входит:1. система пожизненного найма;2. кадровая ротация;3. репутация;4. обучение на рабочем месте.Все это помогает сформировать мощную мотивационную среду, которая дает возможность появлению высокопрофессиональных кадров и реализации их творческого и интеллектуального потенциал.В Японии были попытки внедрить американскую систему, но они не увенчались успехом.Более широко распространилась синтезированная система, которая основана на двух ставках:__________________16 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 2081. основной личной (стаж и возраст);2. трудовой (разряд, должность).В типовой сетке оплаты труда содержатся 11 градаций и 32 ступени.Также большое внимание уделяют дополнительным выплатам.Это разные пособия:- семейные;- транспортные;- региональные;- за особые условия труда.Данная система мотивации труда помогает обеспечить высокий результат труда.Размеры заработной платы зависит от возраста и стажа, но увеличивается значение квалификации и эффективности труда.В настоящее время размер зарплаты на 40% определяют стажем работы в компании.При кризисе в первую очередь происходит снижение окладов руководителей и главы компании, а заработная плата работников увеличивается.2.3. Европейская модельВ западноевропейских моделях используют три модели стимулирования:1. беспремиальные платы; 2. премиальные, которые включают выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; 3. премиальные, которые предусматривают выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. Премиальная модель оплаты применяется с привлечением работника к участию в прибыли, в доходах и в капитале17.____________________17 Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2011. – С. 200В некоторых предприятиях в Германии заключают договор с работниками, которые обязаны с максимальной отдачей использовать свой потенциал.Следовательно, происходит повышение трудовой мотивации.В Англии и Франции применяется гибкая система оплаты труда. В ее основе лежат индивидуальные качества работников, его заслуги и результаты деятельности при помощи оценки по специальной шкале и факторам.Во Французской модели стимулирования труда существуют различные экономические инструменты, которые включают в себя стратегическое планирование и стимулирование конкуренции и гибкую систему налогообложения.Здесь стратегическое планирование включено в рыночный механизм.Существует две тенденции в оплате труда:1. индексация заработной платы от стоимости жизни;2. индивидуализация оплаты.При использовании индивидуализации оплаты труда существуют определенные подходы:1) для каждого рабочего места определяется минимальная зарплата. А оценка труда происходит в зависимости от вклада работника.2) зарплата подразделена на две части:- постоянную, которая зависит от должности и рабочего места;- переменную, которая отражает эффективность работы.3) участие в прибыли, продажи акций и выплата премий.В немецкой модели мотивации в центре стоит человек и его интересы как личности. Здесь создаются условия для всех сотрудников. Но не каждый сотрудник может работать с требованиями на рынке.В шведской модели мотивации труда стоит на первом месте социальная политика, которая направлена на сокращение имущественного неравенства при помощи перераспределения национального дохода.Здесь проводится политика солидарной заработной платы. Она основана на следующих принципах:1. равной заработной платы;2. сокращение разрыва между размером минимальной и максимальной оплаты труда.Здесь политика направлена на стимулирование процесса постоянного обновления производства.Принцип равной заработной платы заключается в том, что работники на различных предприятиях, которые имеют одинаковую квалификацию и выполняют одинаковую работу, получают одинаковую зарплату18.Следовательно, это влияет на благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы в материальной, непроизводственной и интеллектуальной сфере производства.____________________18 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 2009. – С. 95Глава 3.Анализ состояния системы стимулирования персонала компании ООО «ЭТАЛОН»3.1. Характеристика предприятия ООО «ЭТАЛОН»Предприятие расположено по адресу: Россия, Санкт-Петербург ООО «ЭТАЛОН» промзона «ПАРНАС», 8-й Верхний проезд д.4.Предприятие было основано в 2000 году.Основной вид деятельности - производство и монтаж трехслойных стеновых и кровельных сэндвич панелей в Санкт-Петербурге (СПб), фасонных элементов, а также поставка качественного крепежа для их монтажа.В 2001-2002 году предприятие заняло прочную нишу среди производителей Санкт-Петербурга и Северо-Запада. Был создан мощный производственный и интеллектуальный потенциал. Панели проверены временем в различных климатических условиях. Компания получила признание, как производитель не только в Санкт-Петербурге, но и далеко за пределами.Схема проезда на производство: Рис. 4 Схема проезда на ООО «ЭТАЛОН»Предприятие занимается следующей деятельностью:1. производством стеновых сэндвич панелей;2. производством кровельных сэндвич панелей;3. выполняет фасонные элементы;4. крепежом;5. изготовлением уплотнительной ленты.3.2. Анализ системы стимулирования сотрудников на ООО «ЭТАЛОН»В ООО «ЭТАЛОН» система стимулирования труда сотрудников сформирована в рамках системы управления персоналом и организационной структуры19.На предприятии основой в управлении сотрудниками является администрирование.Работа с персоналом выстроена по четким требованиям к их должностным обязанностям и соблюдениям трудовой дисциплины.Здесь оплата труда соответствует выполненным должностным функциям и достигнутому результату.Т.е. можно сделать вывод, что руководство стремится обеспечивать с стимулировании связь с трудовой мотивацией и рабочими результатами.На предприятии трудятся люди разных профессии, разного возраста, образования, опыта работы и т.п20.Система стимулирования, поэтому и ориентирована на дифференцированный подход к группам работников.Чтобы убедиться в правильности данного подхода на предприятии проведем анализ структуры сотрудников на предприятии по их количеству и качеству.Построим таблицу с данными.___________________19 См http://etalonpanel.ru/20 Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 20о9. – С. 54 Таблица 1Структура сотрудников предприятия ООО «ЭТАЛОН»ДолжностьКоличество, чел.