Устойчивость и организованность систем.

Курсовая работа посвящена тщательному изучению устойчивости и организованности системы. ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ СИСТЕМА, ЕЕ ОСОБЕННОСТИ 4
2. ОСОБЕННОСТИ УСТОЙЧИВОСТИ И ОРГАНИЗОВАННОСТИ СИСТЕМЫ 11
3. УСТОЙЧИВОСТЬ И ОРГАНИЗОВАННОСТЬ СИСТЕМЫ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В СССР И РФ. 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

Одним из основных понятий в «Теории организации» является понятие системы, которое, как известно, давно и с успехом используется в других отраслях знаний. Термин используется, когда хотят охарактеризовать сложный объект как единое целое. Обычно система определяется как совокупность элементов, объединенных некоторой формой регулярного взаимодействия или взаимозависимости для выполнения заданной функции. В понятие «система» на разных этапах ее рассмотрения можно вкладывать разное содержание, говорить о системе как бы в разных ее формах, в зависимости от задачи, которую ставит перед собой исследователь. Важным моментом существования системы является ее устойчивость и организованность, которые определяют эффективность работы системы и возможность отвечать на вызовы внешней среды. Между организ ацией и внешней средой возможны различные отношения сотрудничества или противодействия, что влияет на устойчивость системы. При активном взаимодействии идет постоянный поиск новых решений, нишей на рынке, внедрение новых технологий.
В зависимости от вида системы устойчивость и организованность будут различаться, что будет влиять на нормальное функционирование самой системы.
Целью написания данной работы является изучение устойчивости и организованности системы.
Задачи, решаемые в ходе работы:
-определить сущность понятия система, ее особенности;
-рассмотреть особенности устойчивости и организованности системы;
-исследовать устойчивость и организованность системы на примере административного управления СССР и РФ;
Объект изучения - система.
Предмет – устойчивость и организованность системы.
По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

5. технологические процессы;
6. система ценностей и ориентаций.
Изменение любого из этих элементов приводит к изменению потенциала организации, а значит к изменению ее устойчивости и организованности. Например. Уволен сотрудник, способный генерировать проблемы-потенциал организации снизился. Куплен новый компьютер — потенциал организации вырос. В систему ценностей и ориентации организации входит со­стояние социальной базы. Развитие социальной базы увеличивает производи­тельность труда, как за счет повышения эмоционального уровня персонала, так и за счет усиления тенденций изобретательства, генерации идей.
Основа потенциала организации — «культура организации» — совокуп­ность управляющего потенциала, системы процедур и системы ценностей. Под воздействием внешней среды меняется стратегияорганизации, меняется и осно­ва потенциала организации — «культура организации». Устойчивость определяет способность организации противостоять вызовам внешней среды.
2. Особенности устойчивости и организованности системы
Зависимости потенциала организации от ее организованности характеризу­ется определенными законами и закономерностями.
Возможное количество состояний системы характеризует ее разнообразие и является в кибернетике мерой сложности системы
«Системе с определённой структурой свойственен набор (интервал) состояний равновесия (состояний устойчивости). Под влиянием внешних воздействий система может перейти в одно из своих возможных состоя­ний или разрушиться».
Линейная система называется устойчивой, если при выведении ее внешними воздействиями из состояния равновесия (покоя) она возвращается в него после прекращения внешних воздействий. Если после прекращения внешнего воздействия система не возвращается к состоянию равновесия, то она является неустойчивой. Для нормального функционирования системы управления необходимо, чтобы она была устойчивой, так как в противном случае в ней возникают большие ошибки.
Определение устойчивости обычно проводят на начальном этапе создания системы управления. Это объясняется двумя причинами. Во-первых, анализ устойчивости довольно прост. Во-вторых, неустойчивые системы могут быть скорректированы, т.е. преобразованы в устойчивые с помощью добавления специальных корректирующих звеньев.
Состояние системы можно определить через значения определенного чис­ла ее параметров. В таком случае динамика системы это траектория в про­странстве ее параметров. Система устойчива, если после снятия внешних воз­мущений возвращается на одну из своих устойчивых траекторий — состояние динамического равновесия.
При определенных условиях возможен, вследствие внешних воздействий или процессов, протекающих внутри системы, скачкообразный переход систе­мы на новый более высокий (или более низкий) уровень упорядоченности. Причём переход системы к различным свойственным ей состояниям, а также разрушение системы могут быть результатом как достаточно сильных внешних воздействий, так и относительно слабых флюктуаций длительно существующих или усиливающихся за счет положительных обратных связей. Переход системы на новый уровень организованности в определенных ситуациях представляет собой случайный процесс выбора системой одного из возможных путей эволю­ции. Здесь нужно подчеркнуть слово «возможных», т.е. разумно говорить о со­здании условий перехода системы в одно из возможных, свойственных ей со­стояний. Насилие над системой ни к чему хорошему не приведет
Возможны два крайних варианта изменения структуры организаций под воздействием внешних сил: революционный и эволюционный.
При революционном предполагается, что созданию новой лучшей структу­ры должна предшествовать «ломка» структуры старой. Обычно после насиль­ственной ломки структуры система переходит на более низкий уровень функ­ционирования, формирование новой структуры затягивается на длительный, порой неопределенный срок.
При эволюционном изменении в результате процессов, протекающих в си­стеме, складываются новые отношения между ее элементами, возникают и под­держиваются положительные тенденции, парируются негативные явления. При накоплении количественных изменений возможен и скачкообразный, и в этом смысле революционный, переход системы в новое равновесное состояние — к новой структуре, к которой система «внутренне» уже готова. Зачастую в обще­ственных системах управляющие органы оказываются наиболее консерватив­ным элементом организации и скачкообразное, революционное изменение в ор­ганизации сводится к устранению старого руководства и переход управления к новому руководству, отвечающему сложившейся структуре системы.
Под организованностью и устойчивостью системы управления организацией понимается вся совокупность организационных и управленческих мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива и полное использование способностей персонала в процессе производства. Вырабатывается политика подбора и найма работников, процедуры увольнения с работы и ухода на пенсию, планы развития коллектива, управление конфликтными ситуациями, мероприятия по созданию творческой обстановки.
Структура организации (оргструктура) — совокупность элементов систе­мы (подсистем) и их отношений, служащая достижению организацией задан­ных целей и решению связанных с этим задач. В оргструктуре обеспечивается определенная упорядоченность задач, функций, полномочий и ответственности. Оргструктура зависит от вида (характера) организации, решаемых ею задач, от сложности организации, условий ее взаимодействия с внешней средой.
Различают формальную (логическую) оргструктуру и материальную орг­структуру, как реализацию формальной структуры в конкретной организации. Одной и той же формальной структуре может соответствовать множество мате­риальных структур. Оргструктура ориентируется на достижение целей органи­зации и включает:
состав подразделений, находящихся между собой в определенных отноше­ниях;
распределение целей, задач и функций управления межу подразделениями;
коммуникации, потоки информации и документооборот в организации.
При создании оргструктур и анализе функционирования оргструктур необ­ходимо учитывать два фактора:
1) формальные технологические связи и установленные «закрепленные» полномочия и функции работников системы;
2) особенности человеческого поведения.
Эффективное функционирование оргсистемы зависит от распределения функций между элементами системы и человеческого поведения Органы, аппа­рат управления всегда поведенческая система — это люди и группы, постоянно находящиеся во взаимоотношении при решении задач организации. Поведенче­ский характер аппарата управления в значительной мере влияет на формирова­ние и, в последующем, функционирование управленческих структур и системы в целом. В структурах оргсистем существуют вертикальное и горизонтальное разделение труда и соответствующие отношения, закрепленные в структуре оргсистемы. Вертикальная дифференциация определяет иерархию уровней вла­сти, горизонтальная — взаимодействие межу элементами одного иерархическо­го уровня системы или между различными системами.
Оргструктура развивается по мере уточнения целей организации, стратегий достижения целей и изменения внешней среды. Диапазон структур простирается от стабильных консервативных структур до структур динамичных, оперативно учитывающих изменение внешних условий и новые достижения управленческой науки. Существует проблема выбора оргструктуры, адекватной целям и задачам организации. Самостоятельный интерес представляет анализ структур органов управления — управленческих структур. Для органов управления зачастую свойственно искаженное представление о значимости своих внутренних проблем, что приводит к развитию и усложнению управленческих структур, не адекватное задачам, для решения которых органы управления созданы.
Управляющий орган (организационная структура управления) обеспечивает удержание в пределах допустимых значений и временных интервалов отклонения от заданных параметров системы. Устойчивость организационной системы управления – это способность удерживать объект управления в области равновесия, предусмотренной правилами функционирования. [5, с.23-29]
Интуитивно можно предположить, что, чем в определенных ситуациях бли­же структура управления к идеальной, тем лучше функционирует система управления. В реальной системе возможны различные комбинации отступления от идеальной иерархии, которые либо диктуются объективными обстоятель­ствами, либо являются следствием неграмотности руководителя. Иногда подоб­ные отступления — просто результат непомерных амбиций руководства. Во всяком случае, не способствуют улучшению четкости управления такие откло­нения от идеальной иерархии, как иерархия с расщеплением, дислокация в иерархии, незавершенность иерархии.
Развитие новых подходов к управлению и, соответственно, разработка но­вых типов оргструктур имеет целью повышение способностей организаций адаптироваться к быстро меняющейся внешней среде, представление персоналу организаций больших возможностей для проявления инициативы. Теоретиче­ские исследования и разработки по совершенствованию оргструктур связаны с ориентацией на новейшие технологии, способы высокопродуктивного развития хозяйства, приоритетом стратегических подходов к управлению, прогнозирова­нием спроса, наличия ресурсов, поведения конкурентов, риска инвестиций.
Процесс модификации организационных структур развивается по ряду направлений.
1) Осуществляется децентрализация производственных и сбытовых опера­ций. С этой целью в рамках крупнейших производственных организаций(корпо- раций, фирм) создаются полуавтономные или автономные отделения (дочерние предприятия), полностью ответственные за свою деятельность. Руководство кор­порации отвечает за стратегическое развитие, крупные инвестиции. На практике автономные предприятия зачастую сосредотачивают свою деятельность на мак­симизации своей прибыли, растаскивают основные фонды корпорации. Уверен­но себя чувствуют в такой обстановке криминальные элементы.
2) Происходит нововведенческая экспансия, поиск новых рынков, диверси­фикация операций. Также в рамках корпораций создаются в наиболее перспек­тивных областях автономные предприятия для завоевания в кратчайшие сроки позиции на рынке. Подобные предприятия могут создаваться на кооперативных основах несколькими фирмами. Здесь также возможно развитие негативных тенденций в ущерб, игнорирование автономными предприятиями интересов фирм-учредителей.
3) Имеет место де бюрократизация управления предприятиями, в том чис­ле распределение акций среди персонала, создание предприятий, находящихся в коллективной собственности, и др. При учете конкретных обстоятельств и продуманном управлении подобная де бюрократизация приводит к повышению творческой и производственной отдачи персонала.
4) Создается на государственном уровне система организаций, которую можно назвать «проблемно-функциональная». Целью организации этой систе­мы является эффективное решение крупных проблем, например, сбора налогов, занятость населения. Новая система создана параллельно существующей ли­нейной системе управления. Параллельное, плохо согласованное функциониро­вание двух систем управления одними и теми же объектами не всегда эффек­тивно, но всегда дорого.
5) Необходимость более эффективного использования ресурсов (в первую очередь научно-технических и инвестиционных) приводит к развитию многооб­разия форм горизонтальных объединений: стратегических союзов, консорциу­мов, холдингов и пр. Возможности таких объединений многократно возраста­ют. Особенности их создания изучаются в теории альянсов.
Усиление интеграционных процессов в управленческой деятельности и, соответственно, внедрение координационного демократического стиля руко­водства приводит к определенным изменениям вида оргструктур. Оргструкту­ры из пирамидальных превращаются в плоские с минимальным числом уровней управления. Руководитель в такой структуре должен больше не приказывать а направлять усилия своих подчиненных.
6) Внедряется реинжениринг — теория и методы комплексного оздоровле­ния организации на современной технологической и информационной основе организации производства и управления.
7) Одной из центральных задач организации становится всестороннее раз­витие и наиболее полное использование человеческих ресурсов. Подготовка квалифицированных специалистов рассматривается как выгодное приложение инвестиций. Оргструктуры проектируются из условия участия ведущих специа­листов в подготовке решений.
8) В любой организации должны быть определены необходимые действия (поведение) всех сотрудников, что обеспечивается распределением задач и рас­пространением информации. Это возможно, когда цели организации четко раз­личимы и условия функционирования системы известны. Как правило, эти по­ложения выполняются не полностью. В частности, для условий функциониро­вания сложных систем характерна неопределенность.
Именно поэтому для успешного осмысления целей, их своевременного уточнения при функционировании системы в реальных условиях выдвигаются идеи самоуправления, предлагается отказаться от жестких иерархических структур и перейти к самоорганизующей организации.
«Экстремальный» вариант самоорганизации — «постоянно расторможен­ная система», т.е. никакой организации.
9) Для выполнения нестандартных сложных работ в условиях быстро ме­няющейся ситуации предполагается создание эдхократических организаций. Эдхократия — это стиль и дизайн управления, власть, основанная на знаниях. Ключевые моменты такой организации — наличие высококвалифицированных кадров, использование сложных высоких технологий, сведение к минимуму формальностей, преобладание неформальных и горизонтальных связей. Право решения базируется на экспертных знаниях. Контроль осуществляется через достижение целей. Средства достижения цели выбирает исполнитель. «Давле­ние» на индивида частично ослабляется групповой работой. Риск и вознагра­ждение делятся между всеми [6,c.45].
Перечисленные тенденции в той или иной мере взаимосвязаны.
В ряде работ утверждается, что в следующем столетии изменятся принци­пиальные основы деятельности предприятий от «базирования на рациональную организацию» к «базированию на знания и информацию». Этому переходу способствует революция в информационных технологиях — глобальный про­цесс, создающий невидимые ранее возможности повышения эффективности управления и кардинально преобразующий оргструктуры
Можно предположить, что для модели организации будущего будут харак­терно следующее. Число уровней управления в оргструктурах сократится в два раза, численность менеджеров уменьшится до одной трети от настоящего коли­чества. При этом в организациях будут созданы условия свободного предприни­мательства внутри организации — реализуется концепция внутренних рынков корпораций. Законы рынка переносятся на внутреннюю деятельность корпора­ций. Формируется сетевая организация. Революционные преобразования охва­тят линейные, функциональные, маркетинговые структуры и аппарат высшего руководства. Они станут автономными «внутренними предприятиями», которые будут покупать и продавать товары и услуги внутри и вовне и будут объедине­ны едиными информационными сетями, финансовой системой и предпринима­тельской культурой. Лидеры автономных подразделений должны будут актив­но сотрудничать с целью придания такой «организационной экономики» фор­мы «управленческих рынков», что включает создание стратегических альянсов, совместного использования технологий. и совместного решения основных проблем. Организационные (внутренние) рынки сократят производственные за­траты, благодаря «выпрямлению» операций, будут способствовать предотвра­щению конфликтов, а также налаживанию кооперирования, поскольку создадут прочную основу для деловых отношений. Подразделения, имеющие свободу внутри предприятия, могут быстрее обеспечить изменение в товарах и услугах, эффективнее перестраиваться на решение новых задач [9; c.108].
Насколько окажется жизненной подобная модель триумфа рыночной эко­номики, покажет будущее. Возможно, коррективу внесут требования социаль­ной сферы. Несомненно, значение для развития организаций всех уровней вне­дрения современных информационных технологий, глобализации информаци­онных сетей. Однако, информатизация общества наряду с колоссальными пер­спективами сопровождается и определенными негативными процессами. При­менение новых информационных технологий для совершенствования управле­ния идет тяжело, освоение этих технологий криминальными структурами для своих целей идет энергично. Грань между объективной информацией и откро­венной дезинформацией в информационных базах зачастую отсутствует. На­стораживает уже некоторые аспекты внедрения системы «Интернет». В любом случае необходимо внимательно отслеживать перспективы развития организа­ций всех уровней и своевременно реагировать на негативное развитие управ­ленческих структур.
Вне зависимости от типа оргструктур важное значение могут приобрести, дополняющие структуру управления коллегиальные органы. Это комитеты, це­левые рабочие группы, комиссии, советы, коллегии. Они могут быть постоян­ными или временными, иметь различный статус, положение, ориентированы на выполнение различных задач. Коллегиальные органы иногда наделяются пол­номочиями принятия определенных решений, осуществления руководства.
3. Устойчивость и организованность системы на примере административного управления в СССР и РФ.
Коллегиальные органы способствуют устойчивости организации. Решения, принимаемые коллегиальными органами, как правило, более точные и объек­тивные. Однако чрезмерное увлечение коллегиальности порождает безответ­ственность в ее худшем варианте коллективной безответственности. Это явле­ние было типичным для управляющих структур до перестроечного периода ис­тории СССР.
Структура административно территориального управления в РСФСР до перестройки показана на рис.1
Рисунок 1. Структура административно территориального управления в РСФСР
Как видно на рисунке существовали две параллельные иерархические це­почки управления. На каждом уровне иерархии существовали партком и испол­ком. В каждом парткоме и исполкоме находились подразделения, созданные по функциональному признаку, дублирующие друг друга.: промышленный отдел, сельхозотдел и пр. Разница структур парткомов и исполкомов была, но больше в названиях отделов. Кроме того парткомы имели специфические подразделения, занимающиеся задачами идеологической работы и партийного строительства. Решающее слово при принятии более или менее важного решения была за парт­комом. Ответственность за ошибочные решения несли, как правило, исполкомы. В конституции постулировалась руководящая роль коммунистической партии в государстве. Это положение вроде объясняло необходимость дублирования функций управления. В действительности, с одной стороны это была дань тра­дициям — в первые годы Советской власти, когда Советы были многопартий­ными, необходимость отдельного существования партийных управленческих структур можно было понять. С другой стороны, существующая структура обеспечивало привилегированное положение партийно-советской номенклату­ре, классу узурпировавшего право распоряжаться общественным достоянием.
В последние годы Советской власти руководящая роль компартии могла быть легко обеспечена и в том случае, если упразднить цепочку парткомов и пере­ложить их реальные задачи на парткомы, избираемые партийными организациями исполкомов с избираемым секретарем, возможно освобожденным на период из­брания. То есть повсеместно перейти к схеме, существующей в промышленных, сельскохозяйственных и других предприятиях. Этого было вполне достаточно, к тому же все руководящие работниками исполкомов были партийными.
По такому же дуальному принципу структурировалась и законодательная власть. Партийной цепочке: съезд ® областная партконференция ® районная (городская) партконференция соответствовала цепочка: верховный совет депу­татов трудящихся ® областной совет ® районный (городской) совет.
В союзных республиках в структуре управления дополнительно на второй ступени иерархии находились республиканские ЦК КПСС, и, соответственно, верховные советы республик.