Вход

Социально-психологические методы управления и решение проблем их использования

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 357015
Дата создания 10 июня 2013
Страниц 39
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 25 июля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

В работе подробно рассмотрены методы социально-психологического управления, а также значение власти и лидерства. ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты социально-психологических методов управления, используемых руководством организации
5
1.1.Сравнительная характеристика основных методов управления персоналом организации
5
1.2.Социальные методы управления персоналом в компании: понятие, значение, классификация
8
1.3.Психологические приемы и методы управления сотрудниками предприятия
14
ГЛАВА 2. Власть, как основной способ воздействия на трудовые ресурсы организации
19
2.1.Власть: понятие, виды 19
2.2.Лидерство, как одна из форм воздействия на социальные группы предприятия. Сравнительная характеристика формальных и неформальных лидеров

24
ГЛАВА 3. Проблематика применения социально-психологических методов управления и возможные последствия психологического воздействия на персонал
34





















Заключение
Список используемой литературы

Введение

Введение
Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена изменением отношения к человеку как к личности, а не элементу производственного процесса.
В последствие было доказано, что учитывая интересы и потребности работников в сочетании с благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе, обеспечивает наилучшие результаты трудовой деятельности сотрудников и снижает текучесть кадров в организации.
Основными стимулами, оказывающими влияние на производительность труда человека, являются его потребности, удовлетворение которых он стремиться достичь в процессе работы. В связи с открытием данного факта в науке появилась необходимость изучения социальных и психологических факторов, способных оказывать воздействие на персонал компании в целях повышения эффективности его работы.
Целями данной курсовой работы являются:
- систематизация и закрепление знаний, полученных по дисциплине «Менеджмент организации»;
- изучение методов социального и психологического воздействия на персонал, способствующих достижению максимальных результатов компании.
Для достижения этих целей были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:
- изучение теоретических аспектов социальных и психологических методов управления сотрудниками предприятия;
- рассмотрение принципов мотивационного процесса, как одного из способов воздействия на результативность труда работника организации;
- определение места и значимости социальных групп организации в общей трудовой деятельности фирмы;
- проведение анализа основных методов управления коллективом компании через властные полномочия и лидерство;
- выявление проблем, связанных с применением социально-психологических методов управления.
Теоретической базой в ходе выполнения работы послужили различные литературные источники отечественных и зарубежных авторов, таких как: В.Д. Грибова, Ричарда Дафта, В.Ю. Базарова, И.Н. Герчиковой, Л.И. Юликова, Е.Л. Драчевой, Г.Б. Казначевской, В.П. Ермакова, А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской, В.Г. Коноваловой, Е.Н. Кнышовой, О.Л. Беловой, В.М. Масловой, К.Э. Оксинойда и других, а также различные учебные пособия и методические материалы вуза.
Объектом исследования в курсовой работе является социально-психологические методы управления персоналом, а предметом – сотрудники предприятия, социальные группы, производственные коллективы.
Курсовая работа состоит и введения, 3 глав, заключения, перечня используемых литературных источников. Общий объем работы составляет 40 страниц, работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Список литературы включает в себя 19 источников.

Фрагмент работы для ознакомления

4.Профессиональное обучение направлено на профессиональную ориентацию сотрудников фирмы и их дальнейшую подготовку. Возникает в случаях, когда работник по своим психологическим характеристикам соответствует должности, находящейся на более высоком уровне в системе организационной иерархии [13].Приемами психологического воздействия на персонал, которыми эффективно пользуются менеджеры среднего звена, выступают:1.Внушение позволяет заставить сотрудника выполнить то или иное поручение руководителя, который опирается на ожидание группы и мотивы человека, побуждающие его к деятельности. 2.Убеждение основано на принципах логического изложения фактов и аргументации руководителя своему подчиненному. Способствует реализации целей организации, преодолению психологического барьера при взаимодействиис руководством и коллегами, предотвращению конфликтных ситуаций между членами трудового коллектива.3.Подражание представляет собой прием психологического воздействия на сотрудника организации посредством личного примера руководителя. Поведение руководителя, в данном случае, является эталоном для большинства членов социальной группы.4.Побуждение повышает моральную значимость участника трудового коллектива путем обращения внимания руководителя предприятия на его положительные качества, профессионализм, стаж работы и приобретенный опыт, позволяющих ему себя вести уверенно и успешно выполнять порученные задания.5.Вовлечение базируется на основе ведения совместной деятельности участниками производственного процесса, например, в процессе принятия решений по качественному выполнению тех или иных поручений руководителя.6.Принуждение используется в случаях, когда другие приемы и методы психологического воздействия на сотрудников предприятия не оказывают должного результата. Характеризуется установлением жестких рамок в отношении трудовой деятельности сотрудника, выполняющего поручения руководителя вразрез со своими желаниями и волей. 7.Осуждение возникает в момент халатного отношения к своим обязанностям одного или нескольких членов производственного коллектива, когда результаты их труда сведены к минимуму. Приме является действенным, если человек испытывает чувство дискомфорта от сложившейся ситуации.8.Требование выражается, как правило, через устные распоряжения руководителя организации. Эффективно только в том случае, если руководитель наделен достаточной властью и абсолютным авторитетом.9.Запрещение ограничивает действия сотрудника, которые выходят за рамки дозволенного (например, совершение кражи). Реализуется через приемы внушения.10.Порицание оказывает необходимое воздействие на подчиненного, который психологически тесно связан с руководителем фирмы и является его последователем. 11.Командирование означает четкое и безоговорочное выполнение поручений руководителя.12.Намек является косвенным приемом психологического воздействия, реализуется через ироничные замечания руководителя. Применяется только при наличии соответствующей ситуации и степени психологического расположения человека к приему подобного замечания.13.Похвала служит наиболее сильным средством в процессе мотивации персонала, чем прием осуждения.14.Комплимент – это особая форма похвалы, выражающая одобрение, восхищение, признательность или уважение к конкретной личности. 15.Просьба, как правило, представляет собой изложение требований в доброжелательной форме, что демонстрирует уважительное отношение к человеку. Обычно используется между членами трудового коллектива, но может применяться между руководителем и сотрудников предприятия.16.Совет сочетает в себе приемы просьбы и убеждения. В случае, необходимости принятия быстрого решения, число советов следует сократить [6].Основной проблематикой российских предприятий является:- отсутствие знаний и навыков поддержания оптимального социально-психологического климата в коллективе;- ограниченность возможностей в сфере создания службы психологической помощи из высококвалифицированных сотрудников вследствие больших финансовых затрат;- формирование кадрового потенциала по субъективному мнению (личной симпатии), а не профессиональным навыкам, что приводит к появлению конфликтных ситуаций между членами коллектива;- продвижение по карьерной лестнице, в большинстве случаев, подчиненных, приверженных начальнику, а не сотрудников, соответствующих занимаемой должности, что находит свое отражение в текучести кадров организации.ГЛАВА 2. Власть, как основной способ воздействия на трудовые ресурсы организации2.1.Власть: понятие, видыЛюбая деятельность социальной группы подвержена управлению со стороны руководителя организации, который наделен соответствующей властью. Власть позволяет оказывать влияние на деятельность и поведение сотрудников, независимо от их воли или желания. Однако для того, чтобы процесс управления был эффективным, руководителю постоянно нужно применять различные рычаги воздействия на своих подчиненных. Как правило, на первый план в этом случае выходит поиск мотивационных стимулов (применение социальных методов воздействия). Определение основных потребностей человека, побуждающих его к активности, позволяет руководителю правильно выстроить процесс управления. Следует также учитывать, что потребности сотрудников могут быть различны в силу разности пола, возраста, темперамента, профессии, опыта работы, собственных убеждений.В процессе управления командой предприятия, формы власти могут видоизменяться. Это связано с тем, что в разные периоды времени у производственных групп могут меняться цели, интересы, мотивационные стимулы. Для того чтобы сохранить целостность организации и увязать интересы руководства и группы, нужно постоянно проводить мониторинг социального и психологического состояния сотрудников [10].В литературе выделяют следующую классификацию власти:1.В зависимости от личностных источников выделяют следующие формы власти:1.1.Экспертная власть подразумевает, что управление подчиненными строится на убеждении того, что руководитель обладает необходимым уровнем подготовки, высококлассным образованием, опытом и талантом, специальными умениями и навыками.1.2.Эталонная власть, в основе которой лежит принцип личного примера руководителя. Возникает, когда подчиненные согласны с действиями и распоряжениями руководителя в силу его уважительного отношения к каждому члены команды и желают быть на него похожими. 1.3.Власть, в основе которой лежит принцип информированности руководителя. Получение значимой информации и грамотное ее использование позволяет оказывать должное влияние на сотрудников и, тем самым, укреплять властные позиции. Обладая большим потоком информации, руководитель можно координировать и контролировать деятельность своих подчиненных.1.4.Власть, в основе которой лежит принцип убеждения. В данном случае руководитель озвучивает свой взгляд на происходящие события внутри организации, приводит аргументы и факты, подтверждающие наличие того или иного явления. При помощи логического выстраивания цепи событий и рассуждения старается довести до сознания и понимания сотрудников, что, как и почему необходимо делать в той или иной ситуации, чтобы, во-первых, были достигнуты цели организации, а, во-вторых, чтобы работники могли удовлетворить свои потребности в процессе работы.2. В зависимости от организационных источников власть подразделяют на следующие виды:2.1.Власть, в основе которой лежит принцип принуждения. В этом случае, подчиненный убежден, что руководитель может лишить его возможности удовлетворения какой-либо потребности.2.2.Власть, в основе которой лежит принцип вознаграждения. Имеет прямо противоположное значение власти, основанной на принуждении. Данная форма власти означает, что в случае качественного выполнения производственного задания, исполнитель может рассчитывать на дополнительное поощрение его деятельности со стороны руководства.2.3.Власть, которая базируется на принципах законности (традиционная власть). Эта власть, при которой сотрудники предприятия считают, что обязанностью руководителя является управление производственными процессами и социальными группами, а их долг – подчиняться принятым решениям. Является эффективной, когда члены трудового коллектива признают власть руководителя, выполняют все порученные им задания вследствие того, что он занимает более высокое положение в общей иерархической структуре организации. 2.4.Власть, в основе которой лежит принцип принятия решений. Данная форма власти проявляется на различных уровнях управления, от самого низового до самого высокого. Выражается через наделение возможностью членов трудового процесса принимать участие в процессе подготовки и принятия организационного решения. Число задействованных людей, как правило, зависит от уровня управления и, чем он выше, тем большее число сотрудников оказывают воздействие на принятие окончательного решения. Особенностью этой формы власти является невозможность руководителя влиять на принимаемые решения. 2.5.Власть, в основе которой лежит принцип управления ресурсами производства. Обладая полномочиями и правами владеть и распоряжаться ресурсами производства (информацией и финансами), руководитель может создавать определенные условия для сотрудников с целью улучшения результатов их деятельности. Создание условий подразумевает ограничение доступа использования материальных благ организации, которыми она обладает.2.6.Власть, в основе которой лежит принцип коммуникаций и общественных связей. В этом случае руководитель способен оказывать влияние на своих подчиненных, используя методы доведения информации до коллектива о своих связях с вышестоящими начальниками или другими лицами, имеющими высокое положение в обществе. Таким образом, руководитель создает впечатление у своих подчиненных, что он обладает достаточными полномочиями, которые могут быть им использованы в случае решения производственных, организационных и личных вопросов [7,15].Кроме вышеперечисленных форм власти, выделяют еще одну форму власти, в основе которой лежит принцип лидерства руководителя, то есть когда управляющий наделен сильными личными качествами (харизмой). В данном случае в процессе взаимодействия руководителя и сотрудников присутствует взаимное уважение, согласованность в действиях, мнениях, принимаемых решениях. Лидерство руководителя признается всеми членами коллектива, а отношения между ними выстраиваются по принципу равноценного партнерства. На практике такая форма власти встречается крайне редко.Для того чтобы руководитель стал лидером в группе, которой он управляет, ему необходимо обладать следующими личными качествами:- энергичностью, способной оказывать позитивное воздействие на всех участников производственного процесса и вызывая в них желания трудиться много и плодотворно;- солидной внешностью, то есть грамотностью, умению держаться на людях вне зависимости от степени сложности решаемых задач, привлекательностью, утонченностью, хорошим вкусом в выборе одежде и аксессуаров; - самостоятельностью в принятии важных решений без делегирования и поручения этой функции своим сотрудникам;- риторическими способностями, то есть умению грамотно, четко и лаконично излагать свои мысли, приводить доводы, аргументы и факты, выступая публично;- умению принимать похвалы от окружения и восхищение своей личностью другими людьми, что означает чувствовать себе комфортно в подобных ситуациях, выражать благодарность лицу, выразившему восхищение, при этом, исключая проявление «нарциссизма», то есть самолюбования собой;- собранностью, деловитостью, способностью взять ситуацию в свои руки и достойно решить ее [17].Таблица 2 – Сравнительная характеристика методов влияния на персонал, достоинства и недостатки методовНазвание методаМасштабность влиянияДостоинстваНедостаткиПрименение методов в рамках личных взаимоотношений между руководителем и подчиненными (сотрудниками фирмы)1.Власть, основанная на исполнении должностных обязанностейОтношения в пределах законно установленных рамок поведения в соответствии с действующим законодательствомОперативность в принятии решений, отсутствие материальных затратОграниченность влияния – невозможность воздействия на индивида за пределами должностных обязанностей, в случае нарушения данной нормы – действия руководителя расцениваются как незаконные2.Власть, основанная на компетенции руководителяОтношения в рамках возможной компетенции субъектов взаимодействияОперативность в принятии решений, отсутствие материальных затратОграниченность влияния – только в рамках компетенции субъектов взаимодействия3.Власть, основанная на схожести и идентификации подчиненных с руководителемОтношения, складывающие в пределах позиций, которые являются схожимиОперативность в принятии решений, отсутствие материальных затратОграниченность влияния – только в пределах решения вопросов, которые имеют похожие субстанции4.Власть, в основе которой лежит принцип принужденияРазличные виды отношений, в зависимости от качества и стиля управления руководителяОперативность в принятии решений, действенностьВозможные риски, связанные с ответной реакцией подчиненных5.Власть, в основе которой лежит принцип убежденияРазнообразие видов взаимоотношенийВозможность использования мотивационных стимулов, не требующих прямых методов воздействия на человека и дополнительных тратТребует больших временных затрат и терпения оратора и слушателя6.Комбинирование видов властиКачество взаимоотношений зависит от оптимальности соотношения видов управленияБолее действенно и менее рискованноБольшие затраты, связанные с увязкой тех или иных методов управления продолжение таблицы 2Косвенные методы воздействия на персонал 1.Манипуляции, используемые в управлении людьмиРазличные сочетания форм и видов поведения людей и взаимоотношений, складывающихся между руководителем и сотрудниками подразделенияВозможность получения результатов, в случае когда прямые методы воздействия недейственныТребует больших временных затрат, сложен в применении, обладает определенной степенью риска – не всегда приносит нужные результаты2.Использование сил воздействия со стороны формальных и неформальных лидеров, ресурсов, находящихся в распоряжении организации и конкретных целей, стоящих перед компаниейРазличные сочетания форм и видов поведения людей и взаимоотношений, в основе которых лежит постоянство и непрерывностьМожет оказывать сильное воздействие на членов группы, действует довольно длительный период времениТребует проявления властных полномочий со стороны руководства для получения результатов от деятельности трудового коллектива2.2.Лидерство, как одна из форм воздействия на социальные группы предприятия. Сравнительная характеристика формальных и неформальных лидеровДля того чтобы грамотно управлять персоналом фирмы необходимо понимать значимость социальных групп, формирующихся под воздействием производственных процессов и на основе личных симпатий. Таким образом, логично заметить, что социальные группы могут быть формальными и неформальными.Формальные группы создаются собственниками предприятия для реализации конкретных целей организации. Разделение труда, в данном случае, осуществляется по двум направлениям:1.Вертикальное разделение труда подразумевает целенаправленное координирование деятельности исполнителей (сотрудников предприятия), то есть, при котором реализуются управленческие функции руководителей по следующим направлениям:- руководство компанией в целом;- управление персоналом и в области реализации кадровых решений;- управление оперативными планами подразделения, разработанными вышестоящими руководителями;- управление процессами в период внедрения инноваций в производственную деятельность компании, в которых непосредственное участие принимает квалифицированный специалист;- управление финансовыми потоками компании.Вертикальное разделение труда состоит из трех уровней управлениявысшего, среднего и низового. В состав высшего уровня управления входят президент компании, генеральный директор, заместители генерального директора, члены совета директоров и правление. Управленческие функции этих руководителей направлены на реализацию, в первую очередь, интересов и потребностей акционеров общества или собственников фирмы. На высшем уровне управления определяются:- миссия организации (основная цель существования предприятия);- стратегические направления ведения бизнеса;- политики ценообразования, финансирования проектов, отбора кадров. Средний уровень управления включает в себя следующих руководителей:- руководителей филиалов головного предприятия;- руководителей подразделений организации;- руководителей проектов и программ внутри компании;- начальников отделов и их заместителей. Главными задачами этого уровня руководства являются доведение информации и производственных заданий до исполнителей (сотрудников компании) и реализация стратегических планов, представленных вышестоящим уровнем. Они обладают достаточно большой самостоятельностью при принятии решений и выполняют широкий круг обязанностей.Низовой уровень управления представлен руководителями смены, мастерами, бригадирами, основными функциями которых являются постоянное взаимодействие с сотрудниками компании и контроль над исполнением производственного задания. 2.Горизонтальное разделение труда возникает в процессе выполнения производственного задания, может быть количественным или качественным, зависит от специализации сотрудника, его квалификации и принадлежности к тому или иному виду деятельности [5,8].Таким образом, исходя из принципов разделения труда, можно заключить, что на предприятии может быть большое количество формальных социальных групп, численность которых колеблется от 10 до 15 человек. На практике выделяют три типа формальных групп – группы руководителей, производственные группы и рабочие группы.Участие в формальной группе зачастую сопровождается желанием получения какого-либо вознаграждения от организации – заработной платы за труд, продвижения по карьерной лестнице, признания со стороны коллег.Неформальные социальные группы возникают на предприятии стихийно по взаимному желанию и воле участников производственного процесса, обладают колоссальной силой и способны оказывать влиять на решения формальных руководителей. Характеризуются постоянными внутренними коммуникациями, направленными на выработку единого решения и достижения единой цели. Действуют на правилах, установленных на общем собрании группы. Имеют свою иерархическую структуру взаимодействия и лидера команды. Участие в неформальной группе обусловлено реализацией эмоциональных потребностей человека - ощущения чувства единства с коллективом посредством командной игры и сопереживания. Причиной возникновения неформальных групп является чувство страха подчиненных перед формальным руководителем и получение с его стороны критической оценки деятельности сотрудника [7,18].Таблица 3 – Критерии, на которых базируются правила и нормы группы, их достоинства и недостаткиНаименование критерияХарактеристика критерияДостоинства критерияНедостатки критерия1.СплоченностьЕдинство, прочность и устойчивость группы благодаря качественному взаимодействию и душевной расположенности участников группы друг к другу1.Хорошие результаты коллективной работы – высокая производительность труда.2.Высокий уровень взаимопонимания и доверия.Одинаковый взгляд на одни и те же события, могут приводить к не объективной оценке ситуации.2.СовместимостьСоциальная и психологическая предрасположенность друг к другу, выражающаяся через степень удовлетворения и радости, получаемые в процессе взаимодействияБлагоприятный морально-психологический климат в коллективе, позволяющий трудиться с большей отдачей.Излишнее обсуждение и решение личных вопросов друг друга может привести к снижению производительности труда и качеству выпускаемой продукции. 3.КонфликтностьРазность мнений, столкновение интересовСпоры, возникающие в процессе работы, могут быть эффективными в случае, если обе стороны приходят к единому мнению, выражающему объективную реальность.1.Снижает производительность труда.2.Отвлекает от работы.3.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Базаров, В. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / В.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2012. – 224 с.
2.Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 512 с.
3.Грибов, В. Д. Менеджмент : учебник для вузов / В.Д. Грибов. – М.: КноРус, 2012. – 280 с.
4.Дафт, Ричард Менеджмент : учебник / Ричард Дафт. – 2-изд. – М.: Питер, 2012. – 656 с.
5.Драчева, Е. Л., Юликов, Л. И. Менеджмент : учебник для вузов / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 11-е изд. – М.: Академия, 2010. – 288 с.
6.Ермаков, В. П., Макиев, З. Г. Менеджмент : учебник для вузов / В.П. Ермаков, З.Г. Макиев. – 5-е изд. – М.: Феникс, 2008. – 192 с.
7.Казначевская, Г. Б. Менеджмент : учебник для вузов / Г.Б. Казначевская. – М.: КноРус, 2012. – 240 с.
8.Казначевская, Г. Б., Чуев, И. Н., Матросова, О. В. Менеджмент : учеб. пособие / Г.Б. Казначевская, И.Н Чуев, О.В. Матросова. – 4-е изд. – М.: Феникс, 2008. – 384 с.
9.Кибанов, А. Я., Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебник для вузов / А.Я Кибанов, И.Б. Дураков. – 2-е изд. – М.: КноРус, 2012. – 368 с.
10.Кибанов, А. Я., Ивановская, Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
11.Кибанов, А. Я., Коновалова, В. Г., Белова, О. Л. Управление конфликтами и стрессами : учебник / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л Белова. – М.: Проспект, 2012. – 88 с.
12.Кнышова, Е. Н. Менеджмент : учеб. пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: Форум, Инфра-М, 2010. 304 с.
13.Косьмин, А. Д., Свинтицкий, Н. В., Косьмина, Е. А. Менеджмент : учебник для вузов / А.Д. Косьмин, Н.В. Свинтицкий, Е.А. Косьмина. – М.: Академия, 2011. – 208 с.
14.Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник для вузов / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2012. – 496 с.
15.Набиев. Р. А., Локтева, Т. Ф. Менеджмент : учебник для вузов / Р. А. Набиев, Т. Ф. Локтева. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.
16.Оксинойд, К. Э., Розина, Е. В. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации : учебник / К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
17.Переверзев, М. П., Шайденко, Н. А., Басовский, Л. Е. Менеджмент : учебник для вузов / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2011. – 336 с.
18.Сетков, В. И. Менеджмент : учебник для вузов / В.И. Сетков. – М.: КноРус, 2010. – 152 с.
19.Соломанидина, Т. О., Соломанидин, В. Г. Управление мотивацией персонала. В таблицах, схемах, тестах, кейсах : учебник / Т.О. Соломатидина, В.Г. Соломатидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00521
© Рефератбанк, 2002 - 2024