Совершенствование организации продаж на примере ОАО "Слотекс"

Содержание:
Введение
1.Организация и методы управления процессом продаж
1.1.Стратегия продаж и ее реализация
1.2.Структура и основные принципы организации торгового аппарата компании
1.3.Методы и средства стимулирования продаж
1.3.1.Фирменный стиль компании
1.3.2.Мотивация торгового персонала
Заключение
Список литературы

Совершенствование организации продаж на примере ОАО "Слотекс"

льготные упаковки товаров;
возможность возврата уплаченных за товар денег;
купоны; премии;
зачетные талоны; лотереи и конкурсы;
распространение образцов;
шоу, концерты и другие зрелища.
Льготная упаковка товаров — это всевозможные льготы покупателю, связанные с тарой. Например, большее количество товара в той же упаковке за ту же цену; в той же таре комплект товаров (лекарство с мерной ложкой) и т. д.
Возможность возврата денег за проданный товар дает покупателю уверенность в доброкачественности товара.
Купоны представляют собой предварительные обязательства фирмы продать конкретный товар по сниженной цене.
В качестве премии выступает товар, который прилагается к основной покупке бесплатно или по низкой цене (например, хороший ремешок к дорогим часам или брюкам).
Зачетные талоны, вручаемые покупателям при покупке, дают им возможность получить бесплатно или по сниженной цене дополнительно другой нужный им товар или услугу.
Лотереи и конкурсы дают возможность при получении товара участвовать в лотерее или конкурсе и получить крупный выигрыш.
Распространение образцов предполагает передачу образца товара (как правило, новинки) бесплатно «на пробу».
Шоу, концерты и другие зрелища обычно сопровождают массовую распродажу товара. Их цель — привлечь широкую публику. Например, перед торговым комплексом в Купчино в Санкт-Петербурге установили огромную куклу, которая кланяется в пояс, предлагая зайти в магазин и купить товар.
Рассмотренные меры по стимулированию сбыта, применяемые компанией совместно и в строгом согласовании с рекламой, находят сегодня самое широкое применение, существенно увеличивая объем и прибыльность продаж.
2.Диагностика организации продаж на примере ОАО «Слотекс»
2.1.Характеристика ОАО «Слотекс»
На сегодняшний момент ОАО «Слотекс» (далее по тексту –«Слотекс») - крупнейшая в России компания по производству декоративных пластиков – одного из самых функциональных и эластичных материалов для создания современных интерьеров, а также сэндвич-панелей, которые широко применяются в холодильной промышленности и модульном строительстве.
Продукция «Слотекс» - стеновые панели «Гипсолам», столешницы, мебельное фасадное полотно и декоративный пластик – широко представлена во многих городах Росси и ближнего зарубежья.
Фирма "Слотекс" является официальным дистрибьютором крупнейшего в Европе производителя декоративных бумажнослоистых пластиков и осуществляет импорт ппластиков на российский рынок. Благодаря своему высокому качеству, пластики "Слотекс" широко используются в производстве мебели, оформлении интерьеров помещений, наружной облицовке фасадов зданий, судостроении, вагоностроении и во многих других сферах. Фирма "Слотекс" является производителем столешниц (в том числе на основе влагостойкого ДСтП), мебельных фасадов, декоративных стеновых панелей (Основа: ДСтП, ГВЛВ, ДВП), применяемых для отделки помещений, кухонных ниш. Фирма "Слотекс" является производителем сэндвич-панелей, широко применяемых в строительстве модульных конструкций, ангаров, складских помещений, бытовок, коттеджей, в производстве холодильных и морозильных камер. Фирма "Слотекс" осуществляет широкий комплекс строительно-монтажных услуг, с использованием сэндвич-панелей. Фирма "Слотекс" является производителей корпусной мебели для дома и офиса.
Стратегия компании состоит в последовательном внедрении новых технологий производства и, следовательно, расширении ассортимента материалов нового поколения для строительства, формирования интерьеров, внешней отделки и утепления зданий.
Инновации – вот один из основных принципов стратегического развития «Слотекс», а вышеперечисленные проекты являются тому подтверждением.8
2.2.Структура торгового аппарата предприятия
Торговый аппарат предприятия в компании «Слотекс» выделен в отдельный департамент и называется соответственно «Департамент продаж». Поскольку продукция компании представлена во всех регионах России и ближнего зарубежья, организационная структура департамента продаж построена по территориальному признаку. Департамент продаж находится в г. Санкт-Петербург, по месту регистрации компании «Слотекс» и подчиняется Генеральному директору. Генеральный директор подчиняется в свою очередь Совету директоров.
Схематично организационная структура предприятия представлена на рис.2.
Рис.2. Организационная структура компании «Слотекс».
В регионах России и ближнего зарубежья есть представительства компании. В каждом представительстве функционирует отдел продаж. Организационная форма региональных отделов продаж построена уже по товарному признаку, с разбивкой торговых команд в соответствии с группой товаров или услуг. Торговые агенты и менеджеры этих команд ориентированы по группам клиентов. Все региональные отделы продаж работают децентрализовано, имея возможность разрабатывать свои стандарты, ориентированные на отличия вкусовых предпочтений конечных потребителей разных регионов. Общими стандартами для всей торговой сети компании являются: планирование бюджета, торговые квоты, программы обучения и аттестации торгового персонала.
2.3.Комплекс маркетинговых мер по стимулированию продаж предприятия
Эффективным подходом к увеличению продаж руководство компании «Слотекс» считает интегрированный прямой маркетинг, под которым понимается проведение компанией прямого маркетинга путем использования различных маркетинговых средств, применяемых в несколько этапов, с целью улучшения положительной реакции потребителей на предложения и увеличения прибыли.
Продвижение продукта осуществляется путем использования в определенной пропорции рекламы, методов стимулирования продаж, персональной продажи и методов связи с общественностью.
Рекламная кампания «Слотекс» включает в себя публикации рекламных объявлениях в специализированных изданиях (мебельная и строительная промышленность); объявления в бизнес-справочниках, таких как «Товары и услуги», «Желтые страницы»; участие в специализированных выставках, например, в августе 2007 г. продукция «Слотекс» была представлена на выставке «Строительные материалы» Нижегородской ярмарки. Основной упор в рекламной кампании предприятия делается на позиционировании компании в Интернете. Официальный сайт компании постоянно обновляется, рекламные блоки размещены на схожих по тематике других сайтах.
Сбытовая деятельность предприятия помимо рекламы дополняется маркетинговыми мероприятиями по стимулированию и пропаганде товаров (эти мероприятия можно назвать и более звучно — сейлс промоушн). К ним относятся бесплатное распространение сувениров, значков, премии, конкурсы, демонстрации продукции, доставка товаров в кратчайшие сроки — всего не перечесть!
Простым, дешевым и фактически обязательным инструментом маркетинга является создание пресс-релизов — информации о новых товарах и их потребительских свойствах. Публикация пресс-релизов выгодна не только производителю товаров, но и средствам массовой информации, заинтересованным дать потребителям достоверные сведения о товарных новинках и этим увеличить свой тираж и привлечь новых рекламодателей.
Компания «Слотекс» размещает свои пресс-релизы в специализированных строительных журналах бесплатно, что весьма выгодно предприятию.
Стимулирование каналов распределения товаров в компании «Слотекс» предусматривает:
предоставление входных бонусов (первая пробная партия товара предоставляется бесплатно);
бесплатная доставка;
совместная рекламная кампания и выставки;
экспозиции в местах продаж.
Для стимулирования конечных потребителей на предприятии «Слотекс» используются такие меры воздействия на потребителя, как:
купоны; премии;
зачетные талоны; лотереи и конкурсы;
Стимулирование торгового персонала в компании «Слотекс» с помощью следующих инструментов управления персоналом
Система оплаты труда включает в себя фиксированную и премиальную части. Фиксированная часть, это оклад в размере 6000 руб., сотрудник получает независимо от выполнения плана продаж. Для разных регионов установлены свои квоты продаж. При выполнении квоты, сотруднику выплачивается премия. Размеры премиальных выплат регламентируются «Положением о премировании работников». Так же в компании предусмотрена система депримирования. Кроме того, сотрудникам выплачивается компенсация за ГСМ и сотовую связь.
Отбор торгового персонала осуществляется по заданным критериям: законченное высшее техническое или строительное образование, опыт работы в продажах от 2-х, возрастное ограничение от 25 до 30 лет, наличие автомобиля, водительского удостоверения и стажа вождения от 2-х лет. Такие жесткие критерии затрудняют набор персонала. Многие вакансии остаются подолгу не закрытыми. Свободных вакансий в компании в настоящее время становится много, поскольку рядовые сотрудники быстро увольняются.
Организация обучения и аттестации торгового персонала. Региональные менеджеры высшего и среднего звена, а так же специалисты по обучению и аттестации персонала в регионах проходят обучение, аттестацию и обмен опытом в головной компании (г. Санкт-Петербург). После чего все полученные знания и опыт передают рядовым сотрудникам в своем регионе. Программа обучения и аттестации, разработанная в головной компании является общей для всех регионов компании. Результаты аттестации сотрудников передаются в головную компанию, где принимается решение о повышении в должности и размере оплаты труда.
Корпоративная культура формируется индивидуально для каждого региона. Между регионами не поддерживаются коммуникационные связи, деловые встречи и обмен опытом. Такая система управления персоналом позволяет руководству компании поддерживать квалификацию сотрудников на должном уровне, контролировать фонд заработной платы. К недостаткам этой системы можно отнести разрозненность и обособленность региональных представительств компании, что приводит к слабым коммуникациям и низкой лояльности персонала.
На первый взгляд, сбытовая политика компании «Слотекс» разумна и эффективна. Затраты компании на стимулирование потребителей, каналов сбыта и торгового персонала распределены достаточно пропорционально.
Но при детальном изучении проблемы, можно увидеть, что:
1.Компания уделяет больше времени и средств для стимулирования каналов сбыта, т.е. работы с дистрибуторами и дилерами. Несомненно, что оптовые продажи выгодны, но в то же время, они требуют вложений: торговые бонусы, экспозиции продукции, бесплатная доставка. Несмотря на это, оптовые продажи составляют львиную долю в обороте компании.
2.Слабое стимулирование конечных потребителей. Выражено скорее стимулированием повторной покупки, чем привлечением новых покупателей. Это объясняется спецификой продукции компании и является закономерным для этой отрасли.
3.Стимулирование торгового персонала происходит стандартным методом денежной мотивации. Система обучения и аттестации персонала эффективна только для управляющих позиций, для рядовых сотрудников эта система является просто формальной. Критерии для отбора торговых агентов слишком завышены, с учетом большого количества свободных вакансий, это не разумно.
В следующем разделе данной работы будут приведены рекомендации по улучшению сбытовой политики компании «Слотекс», а именно предложение по эффективному отбору и стимулированию торгового персонала.
3.Разработка рекомендаций по совершенствованию продаж на предприятии ОАО «Слотекс»
3.1.Критерии отбора торговых агентов.
Залог успешной системы сбыта — выбор эффективных торговых представителей. Учитывая специфику продукции компании «Слотекс», торговые агенты должны иметь техническое или строительное образование. Требование законченного высшего образования считается для должности рядового торгового агента завышенным критерием. Можно допустить среднее профессиональное образование, не законченное высшее, а так же брать на работу студентов с 4, 5 и 6 курса. Именно с 4 курса начинается специализация учащихся. Форма обучения во многих учебных заведениях является вечерней или по выходным дням. Это ни как не отразится на графике работы сотрудника. Возрастные ограничения тоже завышены. Разумнее установить критерий с 20 до 35 лет. В 20 лет люди, как правило, амбициозны, энергичны и стрессоустойчивы. После 30 лет люди имеют больший опыт работы и налаженные личные контакты. Эти возрастные особенности можно использовать в интересах компании.
Учитывая, что торговый персонал проходит обязательное корпоративное обучение, можно нанимать людей и без опыта работы.
Единственно-верным методом отбора для торговых агентов является психологическое тестирование. Можно предложить психогеометрический тест (см. Приложение 1.).
Психогеометрия - уникальная практическая система анализа личности. Психогеометрия как система сложилась в США. Автор этой системы Сьюзен Деллингер - специалист по социально - психологической подготовке управленческих кадров. Методика позволяет:
1-Мгновенно определить форму или тип, (хотя здесь есть различия) личности интересующего Вас человека и ,естественно, Вашу собственную форму.
2-Дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения любого человека на обыденном, понятном каждому языке.
3-Составить сценарий поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях.
Точность диагностики с помощью психогеометрического метода достигает 85% !
3.2.Не материальные методы стимулирования торгового персонала
Для стимулирования работы торгового персонала практикуются дополнительные средства мотивации. Периодические торговые собрания удовлетворяют социальные потребности работников службы сбыта компании, обеспечивают возможность встретиться и поговорить с руководством, а также изложить свое мнение и почувствовать себя членами большого коллектива.
Цель корпоративных мероприятий — воздействие на сотрудников для выявления и выработки у них побудительных причин достижения наилучших результатов в работе. Такие специальные мероприятия отличаются от рабочих встреч и обучающих программ главной управленческой задачей.9
“Свою” газету или журнал не обойдет вниманием ни один сотрудник. Корпоративное издание, выделяющее лучших работников в организации, становится хорошим стимулом для качественного и эффективного выполнения своих обязанностей.
Даже расположение представительств компании в разных регионах можно использовать как фактор мотивации, поскольку участие сотрудников в совместных рабочих совещаниях с помощью современных средств связи позволяет людям почувствовать себя единой командой, несмотря на разделяющие их километры.
Огромным мотивирующим эффектом обладают конкурсы и награждения по их итогам. Вручение призов и наград следует осуществлять и по другим причинам, значимым для организации. Все эти меры положительно влияют на сотрудников и мотивируют их на достижение новых успехов в дальнейшем.
При подготовке и проведении корпоративных мероприятий необходимо использовать практический инструментарий, представляющий собой меры, направленные на достижение поставленных целей. Такие мероприятия можно условно разделить на две группы: те, в которых единственная цель — собственно мотивация, и те, в которых она является только одной из задач, т. е. наравне с ней достигаются и другие цели.
Компании часто организуют торговые соревнования, которые стимулируют особо старательный подход сотрудников к исполнению своих обязанностей. Победителей награждают автомобилями, туристическими путевками, денежные призами или почетными грамотами. Соревнование должно предоставлять возможность победы разумному количеству работников, дабы его участники осознавали престижность не только победы, но и участия в нем.
Заключение
Разработка системы сбыта требует принятия решений относительно ее задач, стратегии, структуры, размера и системы оплаты труда. Задачи системы сбыта включают в себя поиск перспективных клиентов, постановку целей, коммуникацию, продажу, оказание услуг, сбор информации и распределение. Определение стратегии системы сбыта предполагает создание комплекса наиболее эффективных торговых подходов. Выбор структуры системы сбыта влечет за собой разделение сбытовых территорий по географическому, товарному или рыночному принципу (или их комбинации). Вознаграждение торгового персонала включает в себя фиксированные и сдельные формы оплаты труда, премии, возмещение расходов и пособий.
Торговый персонал служит связующим звеном между компанией и ее потребителями. Торговый представитель являет собой образ компании для большинства потребителей, и именно он — источник наиболее ценной информации о покупателях.
Торговые работники должны быть не только профессионалами в области продаж, их необходимо обучать также методикам анализа рынка и воздействия на покупателя. Большинство обучающих программ подразумевает, что процесс продажи проходит семь этапов: нахождение и оценка перспективных клиентов; подготовка к контакту; контакт; презентации и демонстрации; преодоление возражений; завершение сделки; последующая работа с клиентом. Немаловажным аспектом процесса продажи являются переговоры — искусство достижения условий сделки, удовлетворяющих обе стороны.
Стимулирование продвижения товаров на рынок касается не только торгового персонала, но и других сторон сбытовой политики предприятия. Необходимо проанализировать эффективность конкурсов, скидок, премий награждений и других льгот, которые могут применяться во взаимодействии с поставщиками и покупателями, посредниками. Необходимо рационализировать сбытовую политику предприятия для того, чтобы доводить товары до потребителя в том месте, того количества и качества, которое требуется для быстрой реализации производимых товаров, уменьшения издержек обращения, быстрой оборачиваемости вложенных средств и тем самым увеличения прибыли предприятия.
Список литературы
1. Веснин В. Р. Основы менеджмента.-М.,1997.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 2003.
3. Голубков E.П. Маркетинг: Словарь. — М.: Экономика-Дело, 1994.
4. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. — М.: Финпресс, 1999.
5. Дайан А. Маркетинг//В кн.: Академия рынка: маркетинг. - М.: Экономика, 1993.
6. Котлер Ф. Основы Маркетинга. Перевод с англ. В. Б. Боброва.- М.: Издательство «Прогресс», 1991
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2001
8. Лагунов В.Я. Основы маркетинга.-.М.:МЭИ, 1992.
9. Ламбен Жан-жак. Стратегический маркетинг. — СПб.: Наука, 1996.
10. Мескон М.Х., М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента.- М. ”Дело”, 1992.
11. Рафел М., Рафел Н. Как завоевать клиента.- М.: “Питер”, 1996.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Учебно-практическое пособие. – М., 2000.
13. Панкрухин А.П. Территориальный маркетинг//Маркетинг в России и за рубежом. — 1997. — ноябрь, декабрь.
14. www.slotex.ru Официальный сайт ОАО «Слотекс»
Приложение 1.
психогеометрический тест
инструкция:
Посмотрите на пять фигур ( КВАДРАТ, ТРЕУГОЛЬНИК, ПРЯМОУГОЛЬНИК, КРУГ, Z-образный ЗИГЗАГ). Выберите из них ту, в отношении которой Вы можете сказать: это - "Я"! Постарайтесь почувствовать свою форму. Если Вы испытываете сильное затрудение, выберите из фигур ту, которая первой привлекла Вас.
Запишите ее название под номером 1. Теперь проранжируйте оставшиеся четыре фигуры в порядке Вашего предпочтения (запишите их названия под соответствующими номерами).
Итак, самый трудный этап закончен. Какую бы фигуру Вы не поместили на первое место, это - Ваша основная фигура или субъективная форма. Она дает возможность определить Ваши главные, доминирующие черты характера и особенности поведения.
Остальные четыре фигуры - это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию Вашего поведения. Последняя фигура указывает на форму человека, взаимодействие с которым будет представлять для Вас наибольшие трудности. Однако может оказаться, что ни одна фигура Вам полностью не подходит. Тогда Вас можно описать комбинацией из двух или даже трех форм.
Краткая психологическая характеристика основных форм личности.
КВАДРАТ