Вход

Источники набора персонала: их преимущества и недостатки

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 355995
Дата создания 2016
Страниц 27 ( 14 шрифт, полуторный интервал )
Источников 25
Файлы
DOCX
Источники набора персонала.docx[Word, 53 кб]
Без ожидания: файлы доступны для скачивания сразу после оплаты.
Ручная проверка: файлы открываются и полностью соответствуют описанию.
Документ оформлен в соответствии с требованиями ГОСТ.
390руб.
КУПИТЬ

Образцы страниц
развернуть (27)

Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22270
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22271
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22272
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22273
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22274
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22275
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22276
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22277
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22278
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22279
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22280
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22281
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22282
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22283
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22284
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22285
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22286
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22287
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22288
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22289
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22290
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22291
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22292
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22293
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22294
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22295
Источники набора персонала: их преимущества и недостатки Образец 22296

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ... 3
Глава 1. Понятие «найм персонала» и типы источников найма ... 5
1.1 Сущность процесса найма персонала ... 5
1.2 Виды источников найма ... 7
Глава 2. Преимущества и недостатки различных видов источников найма ... 10
2.1 Преимущества и недостатки внутренних источников найма ... 10
2.2 Положительные и отрицательные черты внешних источников подбора персонала ... 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... 26

Введение

Тема представленной курсовой работы – «Источники набора персонала: их преимущества и недостатки».

Понятие «источники персонала» понимаются в двух смыслах. Во-первых, способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные методы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Во-вторых, направление, где ищут потенциальных работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников данной организации) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией). Многие организации практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком), сокращаются затраты на наем, работники наглядно видят возможности своего карьерного роста.

Источниками найма персонала могут быть:

  • прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать претендентов. Но и те, и др. независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;
  • случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Два качества говорят в его пользу:
    а) обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы;
    б) более вероятно, что у них есть"внушенное" чувство лояльности к ней;
  • школы, колледжи, институты, коммерческие школы и преподаватели этих и др. учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу;
  • клиенты и поставщики, предлагающие необходимых кандидатов. Такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;
  • государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов;
  • рекламные объявления либо дополняют вышеперечисленные способы отбора, либо могут быть основным источником найма. Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявления должны содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении организации, уровне подчинения претендента, предполагаемом жалованье

Цель курсовой работы – изучить виды источников найма и рассмотреть их преимущества и недостатки.

Для ее достижения выделим круг задач:

  • изучить сущность понятия «найм»;
  • изучить виды источников найма персонала;
  • выявить преимущества и недостатка каждого типа источника.

Фрагмент работы для ознакомления

1.1 Сущность процесса найма персонала

Найм персонала осуществляется как на основании кадрового планирования, определяющего потребность в персонале, так исходя из текущей ситуации, например, в связи с увольнением сотрудника, внезапно поступившим заказом и т.п.

Цель набора персонала заключается в том, чтобы реализовать потребность по обеспечению производства персоналом путем поиска и отбора кандидатов, соответствующих установленным требованиям.

Основанием для организации поиска работников является решение об использовании внешнего или внутреннего источника рабочей силы. Исходя на этого:

1. Определяются конкретные виды источников рабочей силы. Внутри организации, как отмечалось выше, это могут быть - временно неработающие сотрудники, сотрудники с частичной занятостью, сотрудники, не удовлетворенные настоящей работой, резерв на выдвижение, работники, согласные на сверхурочную работу. Внешними источниками являются - образовательные учреждения, государственные (биржи труда) и коммерческие агентства по трудоустройству, прежние сотрудники, случайные претенденты, предложения деловых партеров, местное население и т.д.

...

1.2 Виды источников найма

При наборе персонала необходимо решить вопрос о выборе источника трудовых ресурсов. Различают внешним и внутренний источники.

Внешним источником является находящийся вне предприятия рынок труда, который составляют:

...

2.1 Преимущества и недостатки внутренних источников найма

Внутренние источники персонала - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например, Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников за свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий, в отношении Л. мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

...

2.2 Положительные и отрицательные черты внешних источников подбора персонала

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но неработающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, c которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Внешние источники обладают следующими плюсами:

...

Наборы из колледжей как источник кандидатов.

Большое количество потенциальных кандидатов можно набрать из выпускников колледжей. Это очень важный источник стажеров в области управления, а также профессиональных и технических служащих.

...

Реклама как способ поиска кандидатов.

Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, вы должны правильно его разместить. Существует две возможности:

...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итог всему вышеизложенному. Итак, внешние источники найма персонала способствуют привнесению новых идей, приемов, опыта работы.

Однако, недостатком данного источника является долгий период адаптации новичка в фирме, отрасли, необходимость первичного обучения, ухудшение морального климата со стороны претендентов на должность из организации

Внутренние источники характеризуются тем, что в фирме известны достоинства и недостатки работников, происходит сокращение затрат на процедуру отбора.

...

Список литературы

  1. Азбука успешного бизнеса: Дайджест / Сост. Коцюруба В.Б.; Прошин С.А. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2003 г. – 140 с.
  2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 448 с. – с.154
  3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – Спб.: Речь, 2006. – 400с., илл. – с.33
  4. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. - М.: Экономика, 2003. – 188 с.
  5. Бочкарёв В.К. Управление персоналом: Учебное пособие. В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. – Пенза: Издательство Пензенского Государственностью университета, 2000. – 116с.
  6. ...
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019