Персонал организации как объект управления(на примере малого бизнеса).

Введение
Глава 1. Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Глава 2. Процессный подход в управлении персоналом
Заключение
Список литературы

Персонал организации как объект управления(на примере малого бизнеса).

Система – это совокупность компонентов (одушевленных и неодушевленных), которые воспринимают некоторые входы и, будучи вынуждена определенным образом отвечать на них, производит такие выходы, которые обеспечивают достижение цели – максимизации некоторой функции входов и выходов.
Процесс проектирования системы управления включает следующие этапы: выявление и определение проблемы, построение модели, сбор и использование данных.
При определении проблемы необходимо сделать схему предлагаемой системы. Для рассмотрения такой схемы необходимо рассмотреть выход и отдачу системы. Отдача – польза или удовлетворение, получаемое человеком в результате функционирования системы – то, что система должна оптимизировать.
На этом этапе происходит изучение окружающей среды – выявление различий ожидаемыхвходом системы.
Построение модели (представление) предлагаемой системы происходит с помощью основных средств проектирования – блока, диаграммы или диаграммы потоков.
Сбор и использование данных – это имитация функционирования системы для определения ее сильных и слабых сторон. В ходе процесса будут проявляться опытные данные. С помощью них будет проходить совершенствование системы. При этом необходимо поддерживать соответствия между сбором и анализом данных и моделью.
Полная система управления может быть разбита на подсистемы – нормативную, информационную, экономическую и т.д.
Итак, система управления предприятием – это систематизированный набор средств влияния на подконтрольный объект для достижения определенных целей данным объектом. Факторы осуществления управления зависят от типа организационной структуры.
Заключение
Управленческие проблемы небольших организаций показывают, что в маленьких компаниях эффективность деятельности обеспечивается только индивидуальными особенностями сотрудников. В небольших по численности организациях очевидна связь общего и кадрового менеджмента. Поэтому кадровые подходы к решению управленческих проблем не дают результата, а специалисты в области кадрового менеджмента вынуждены просить профессиональную поддержку коллег, компетентных в вопросах общего (организационного) менеджмента.
Также существует проблема дисбаланса функциональной структуры малых компаний, несоответствие распределения функций структуре бизнес-процессов и организационной структуре (границам должностей). В малочисленной организации некоторые сотрудники фактически занимают 2-4 должности и вынуждены самостоятельно определять соотношение этих должностей при расстановке приоритетов и планировании деятельности. Малые компании отличаются тем, что там нет должностей в их формальном понимании, а определены и индивидуально закреплены лишь предметы профессионального ведения. Объем их освоения, определяемый только личностными особенностями, лежит в основе формального закрепления должностной позиции конкретного сотрудника. Следствием этого является зависимость организации от сотрудника, так и неспособность определить на организационном уровне факторы успеха (в том числе – и экономического). В результате малые организации создают и особые формы давления на рынок труда, заключающиеся в изменениях оснований определения уровня заработной платы, адекватного должности, требованиях сочетания в одном специалисте компетенций различных профессиональных областей.
Малые организации ориентированы на приобретение «готовых» специалистов, инвестиции в развитие которых произвели либо другие работодатели, либо сами специалисты, развивающие компетенции за свой счет. Развитие персонала становится задачей компаний когда руководство обнаруживает признаки ухудшения положения организации на профильном рынке, или при возникновении явных потребностей в наличии у сотрудников новых компетенций. В этом случае компании прибегают к неявным формам развития персонала. Одна из неявных форм развития персонала – обучение сотрудников без выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения. Многие компании, обращаясь за помощью в организации обучения сотрудников к тренинговым компаниям или частным тренерам, мотивируют свое обращение именно желанием повысить компетентность персонала так, чтобы персонал не смог воспользоваться фактом дополнительного обучения для повышения своей стоимости на рынке труда. Таким способом компании пытаются защитить себя и обеспечить устойчивость персонала.