Психологическое консультирование руководителей по проблеме формирования управленческой команды (программа психологического консультирования и ее теоретическое обоснование).

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ
1.1. Концепция стиля руководства
1.2. Факторы, влияющие на формирование стиля руководства
1.3. Индивидуально – психологические особенности и их взаимосвязь со стилем руководства
Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Организация исследования
2.2.Характеристика испытуемых
2.3. Выбор и обоснование методов исследования
2.4. Методы статистической обработки данных
Выводы по 2 главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Психологическое консультирование руководителей по проблеме формирования управленческой команды (программа
психологического консультирования и ее теоретическое обоснование).

Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Как уже было отмечено, конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Объективные факторы – факторы, которые не зависят от менеджера и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся: стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера и т.д [17].
К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности менеджера: человеческие и деловые качества менеджера, знание и навыки управленческой деятельности.
В целом есть три основных подхода к формированию стилей руководства:
- подход с позиции личных качеств;
- ситуационный подход;
- поведенческий подход.
Сторонники подхода с позиции личных качеств сделали попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Этот подход представляется весьма интересным, хотя человек не всегда становится руководителем, даже если он обладает необходимым набором личных качеств.
Ситуационный подход базируется на предположении, что стили руководства и личные качества менеджера более всего соответствуют определенным ситуационным факторам: потребностям и личным качествам подчиненных, характеру задания, требованиям к воздействию внутренней среды. Так, в соответствии с требованиями современного менеджмента, руководителям рекомендуется переходить к стилю управления, в котором меньше внимания уделяется контролю, а сотрудники привлекаются к участию в управлении. Речь идет о теории коллективного управления. Делегирование - передача подчиненному части деятельности из сферы деятельности менеджера. От того, насколько менеджер владеет искусством делегирования зависит эффективность подчиненного ему подразделения, а значит, и качество работы самого руководителя. Делегирование может ограничиться разовыми поручениями, при этом сама задача остается функциональной в сфере руководителя.
Эффект делегирования полномочий в том, что создаются условия для выработки и принятия лучших управленческих решений и их реализация, поскольку полномочия по конкретной проблеме делегируются лицу или группе, где сосредоточены опыт и умения узких специалистов-практиков и есть большая часть необходимой информации.
Делегирование полномочий очень многое дает не только руководителю, но и подчиненным. Это благоприятствует творческому отношению к делу. Руководитель при этом освобождается отрешения второстепенных, нестратегических вопросов. При делегировании полномочий важны четкие формулировки целей и задач подчиненного, ожидаемых результатов и форма их представления. От того, как подчиненный усвоит первоначальные указания, зависит и успех задания.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства в зависимости от манеры поведения по отношению к подчиненным. В рамках этого подхода существует несколько классификаций стилей, приведенных выше.
В целом полноценное лидерство позволяет руководителю управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.
Таким образом, можно сделать вывод, что для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Но в реальной жизни организации существует тесное взаимопереплетение формальных и неформальных моментов, влияющих на стиль руководства [17]. Живое общение с людьми, уважение в них личностей, внимание к каждому человеку, учет индивидуальных особенностей и наклонностей, личный пример в отношениях к людям и к делу, мотивирование сотрудников, «заражение» окружающих увлеченностью, энтузиазмом и т.п. — все это позволяет руководителю совмещать роли формального и неформального лидера и повышает эффективность руководства.
Вопреки распространенным стереотипам, преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.
Выводы. Основными подходами к формированию стилей руководства являются: подход с позиции личных качеств, ситуационный подход и поведенческий подход. Одним из наиболее значимых факторов, влияющих на формирование стиля руководства, являются индивидуально психологические особенности личности руководителя.
1.3. Индивидуально – психологические особенности и их взаимосвязь со стилем руководства
Эффективное деловое взаимодействие и руководство невозможны без изучения и учета индивидуально-психологических особенностей людей. Различие людей между собой многопланово: это различие убеждений и интересов, знаний и опыта, способностей и умений, темперамента и характера. Индивидуальные различия порождаются сложными взаимодействиями между наследственностью индивида и его средой, т.е. взаимодействие наследственности и среды определяет индивидуальные особенности психики человека.
Американский психолог Г.Ю. Айзенк считает, что «личность — это более или менее стабильная и устойчивая структура характера, темперамента, интеллекта и конституции человека, которая определяет его индивидуальную адаптацию к окружающему миру» [1, с. 12].
Личность, по мнению А.Н. Леонтьева [9], — это психологическое образование особого типа, порождаемое жизнью человека в обществе. Соподчинение различных деятельностей создает основание личности, формирование которой происходит в онтогенезе. Интересно отметить те особенности, которые А.Н. Леонтьев не относил к личности, прежде всего генотипически обусловленные особенности человека: физическая конституция, тип нервной системы, темперамент, динамические силы биологических потребностей, аффективность, природные задатки, а также прижизненно приобретенные навыки, знания и умения, в том числе профессиональные. Перечисленное составляет индивидные свойства человека.
Один из наиболее влиятельных приверженцев диспозиционального направления исследования личности Г.Олпорт полагал, что каждая личность уникальна и что ее уникальность может быть понята через определение конкретных черт личности, так как «поведение человека всегда является результатом определенной конфигурации личностных черт» [14, с. 194]. С точки зрения диспозиционного подхода не существует двух совсем одинаковых людей. Черта — это предрасположенность вести себя сходным, образом в широком диапазоне ситуаций, например, если человек по сути своей робок, он будет вести робко и сдержанно во многих различных ситуациях. Черта личности — это то, что обусловливает постоянные, устойчивые, типичные для разнообразных ситуаций особенности поведения человека, это важная составляющая «личностной структуры». Черты личности и типичные ситуации, в которые попадает личность, — функционально взаимосвязаны.
Г. Олпорт выделял общие и индивидуальные черты. Общие черты включают в себя любые характеристики, присущие какому-то количеству людей в пределах определенной культуры, ведь члены определенной культуры испытывают на себе схожие эволюционные и социальные воздействия, и поэтому у них развиваются похожие модели адаптации, общие параметры личности. Индивидуальные черты, или индивидуальные диспозиции — это уникальные черты конкретного человека, которые наиболее точно отражают его личностную структуру.
Черты личности, подчеркивал Олпорт, существуют реально, и их можно эмпирически выявлять и изучать, количественно измерять. Эмпирическое исследование основных черт, формирующих ядро личности, проводили психологи Айзенк, Кэттел, Гилфорд и др., доказывая, что базисная структура черт личности влияет на поведенческие реакции человека. В своих исследованиях они применяли факторный метод анализа структуры личности [1, с. 60-62].
Факторный метод заключается в математическом анализе корреляций (взаимосвязей) внутри некоторой группы данных. Так, из 171 параметра описания личности Кэттел на основе учета корреляции выделил 16 основных факторов, которые определяют черты личности. Сторонники факторного анализа считают, что благодаря ему можно открыть всю совокупность переменных, необходимых для описания индивидуальных различий.
Таким образом, обобщенно характеристики личности включают: статус, позицию, роли, функции, цели, ценности, мотивационнаю сферу, характер, способности. В целом можно выделить следующие основные характеристики индивидуальности: способности, темперамент, характер.
Психологические аспекты подбора руководящих работников учитывают личностные характеристики руководителя, которые непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризующий умственные способности и развитие личности.
Издавна считалось, что в целом руководитель умнее своих подчиненных и эффективность его деятельности прямо зависит от его интеллектуального уровня. Однако исследования, проведенные в 1960-х годах американским индустриальным психологом Е.Гизелли, показали, что между уровнем интеллекта и эффективностью руководства нет прямой связи. Наиболее значительных результатов в менеджменте «достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями» [12, с. 121].
Влияние интеллекта на эффективность руководства зависит в первую очередь от его мотивации, стремления занимать высокие должности и добиваться высоких результатов.
В.П. Пугачев отмечает: «Скажем, руководитель с философским складом ума может считать весьма относительной свою организационную мотивацию, оправдывая это, например, «бренностью земной жизни», ограниченностью и «одномерностью» производственной роли, относительностью ценностей успеха, карьеры и т.п., приоритетом других, внепроизводственных ценностей типа личной автономии и свободы, интеллектуального или художественного творчества, общения с интересными людьми, досуга и т.п.» [12, с. 127].
Высокое интеллектуальное развитие нередко сочетается с такими личностными качествами, как чрезмерная рефлексия и индивидуализм, недостаток самоуверенности, решительности, а также некоторых других качеств, необходимых для карьеры менеджера. Кроме того, не отличающиеся особо высоким интеллектом руководители, опасаясь за свой авторитет, а то и должность, частенько недолюбливают «слишком умных» и стараются либо избавиться от них, либо задержать их должностной рост, не допуская к руководящим постам, дабы не делать из них потенциальных конкурентов себе. В общем же руководители должны стремиться повышать уровень интеллектуального развития, быть выше в этом плане, чем их подчиненные.
Современный руководитель должен знать и уметь делать практически все. Он обязан быть предприимчивым человеком, ему необходимы такие качества, как новаторство и оригинальность в достижении поставленных целей, деловитость и практичность, смелость и изобретательность, нацеленность на максимально эффективное использование всех имеющихся возможностей.
По мнению специалистов по управлению, менеджер должен обладать напористостью, включающей в себя известную агрессивность (в положительном смысле слова), целеустремленность, стремление обязательно добиваться достижения поставленных целей, доведения начатого дела до конца. В рамках экономических реформ и наша страна, как никогда, нуждается в напористых, целеустремленных руководителях всех рангов, толковых, нестандартно мыслящих и действующих людях [19, с. 94].
Как бы то ни было, руководитель обязательно в той или иной мере должен быть рискованным человеком. Его главные черты в этом плане — смелость и нестандартность поступков, независимость, дерзость, неспособность к рутинерству, незаурядность, динамичность, склонность к эксперименту, но одновременно трезвый расчет, способность многосторонне и быстро оценить обстановку, моментально среагировать на изменения обстоятельств, творчески оценить возможный конечный результат.
В целом, как указывает Э.А.Уткин [19], современному руководителю должны быть присущи как минимум следующие черты:
наличие комплекса специальных знаний, высокая компетентность и эрудиция;
предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к делу, способность к риску;
критический подход к существующему положению дел;
гибкость и рациональность мышления и действий;
открытость для дискуссии, свободного обмена мнениями;
логичность поступков, динамичность поведения;
умение общаться с людьми, способность обеспечить хороший морально-психологический климат в коллективе, творческое содружество, товарищеское взаимодействие;
ориентация на конкуренцию, на свободу выбора и хозяйственного маневра;
компетентность, эрудиция, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний;
умение создать условия для развития личности подчиненных, решения социальных проблем коллектива.
Для руководителей, по мнению Э.А.Уткина, (в основном начинающих) «первостепенное значение приобретает способность правильно определить причины неудач, с тем, чтобы не повторять сделанных ошибок» [19, с. 197].
В литературе выделяются весьма разнообразные личные качества руководителя. Их логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает Р.Л.Кричевский [8, с. 27- 32]:
доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить;
самообладание, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и обьективным;
целенаправленность, стремление к достижению цели;
решительность, готовность брать на себя ответственность;
умение своевременно пресекать негативные поступки и тенденции;
надежность в отношениях. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле;
общительность, умение работать с людьми. По данным ряда исследований, руководитель затрачивает на словесное общение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людьми, то никогда не добьется устойчивого успеха;
способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.
Из этого перечня видно, что личностные качества руководителя неотделимы от его профессиональной деятельности, непосредственно влияют и на стиль руководства.
Обобщая характеристики стилей руководства, приведенные выше, можно связать их с основными качествами личности руководителей (табл. 1).
Таблица 1.
Связь стилей руководства с качествами личности руководителей
Стиль руководства
Профессиональная компетентность
руководителя
Организаторские качества руководителя
Воспитание коллектива
Морально-психологические качества.
Общение.
Директивный
Низкая
Средние
Низкое
Низкое
Коллегиальный
Высокая
Высокие
Высокое
Высокое
Либеральный
Низкая
Низкие
Низкое
Среднее
Директивно- коллегиальный
Низкая
Средние
Среднее