Формальные и неформальные социальные организации. Принципы их взаимодействия с властью

Введение
1.Понятие и функции формальной и неформальной социальной организации
1.1.Понятие социальной организации
1.2.Формальная социальная организация
1.3.Неформальная социальная организация
2.Принципы взаимодействия с властью
2.1.Власть как элемент социальной организации
2.2.Проблемы взаимодействия с властью на современном этапе
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1

Формальные и неформальные социальные организации. Принципы их взаимодействия с властью

Неформальные отношения непосредственно несвязанные с трудовой деятельностью членов ее коллектива, так и неформальные отношения по поводу этой деятельности. Возникновение неформальных отношений обусловлено тем, что: а) формализация в принципе не может охватить все служебные (деловые) отношения в деловой организации; б) у членов организации имеются потребности в общении, в признании со стороны других, которые невозможно удовлетворить в рамках формальных отношений.
Неформальные организационные отношения имеют большое значение в создании благоприятного психологического климата в организации, который влияет на производительность труда, на функционирование и развитие организаций10. По отношению к индивиду нефор­мальные отношения выступают как механизм защиты от ограничивающего воздей­ствия формальных отношений, как сфера удовлетворения его социальных потребностей
В своей совокупности неформальные отношения создают неформальную (социально-психологическую) организацию коллектива деловой организации. Для неформальной организации характерны:
а) стихийность (спонтанность) возникновения неформальных (малых) групп и межличностных отношений внутри них.
Их состав может:
1) совпадать и не совпадать с формальной группой,
2) включать членов нескольких подразделений деловой организации,
3) включат членов того или иного подразделения. Эти группы вне деловой организации не функционируют;
б) построение на принципах саморегуляции и самоорганизации, т.е. неформальные отношения между работниками возникают спонтанно на основе их личностных особенностей, симпатий и антипатий друг к другу, наличия у них взаимных интересов и социально психологической общности (чувство солидарности, взаимного доверия, общности судьбы);
в) отсутствие жесткого закрепления статусов и стандартов поведения членов неформальной организации. Поэтому регуляция их поведения в ее рамках осуществляется на основе ценностей и норм, выработанных участниками малых групп.
Однако гибкость поведения членов неформальной организации не исключает в ее рамках отношений лидерства и контроля их поведения, а также применения санкций за отклоняющиеся поведение в виде осуждения, моральной изоляции;
г) относительное постоянство непосредственных («лицом к лицу») неформальных связей между работниками главным образом на уровне контактных коллективов и малых групп.
Роль неформальной организации в жизнедеятельности деловой организации состоит в том, что она: а) может как усиливать и дополнять воздействие на работников со стороны формальной организации, так и противостоять им, б) выступает своеобразным буфером между человекам и формальной организацией, смягчая ее жесткое воздействие на него, в) регулирует неформальные внепроизводственные и служебные связи между работниками, г) способствует поддержанию целостности коллектива, снятию напряженности в нем, его сплочению.
Вместе с тем раздвоение структуры деловой организации на формальную и неформальную может привести к явлениям дезорганизации.
Так, неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов11. В таком случае они деструктивны, и задача менеджеров им противостоять. Руководители организаций должны осознавать, что возникновение неформальных отноше­ний, соответствующих им структур, их раз­витие и видоизменение- это процессы, имеющие объективную основу. Непонимание объективности этих процессов может стать причиной неадекватного руководства неформальными группами. Как показывает практика, попытки уничтожения неформальных групп приводят к прямо противо­положному результату: неформальная группа проявляет готовность к сплочению и борьбе с официальной структурой. Поэтому более разумно добиваться, чтобы потенциал неформальной группы работал на организацию, а не против нее. Главное здесь - обеспечить единство целей и действий формальной и неформальных групп. Для этого руководство организации должно не только не ограничивать, но и поощ­рять многообразие форм общения, развитие неформальных отношений, видя в этом залог успешной деятельности организации.
Исследования последних лет в области формальных и неформальных отношений и соответствующих им структур привели ученых к мысли о необходимости введения в контекст организационной реальности еще одной самостоятельной системы отношений и соответствующей ей структуры - внеформальной. «Внеформальная организация» - понятие, введенное американским социологом Р. Дабиным в рамках концеп­ции организации как социотехнической системы12. Оно связано с усложнением представлений о природе и функциях неформальных организационных отношений. Внеформальная структура, по Р. Дабину, охватывает ту область организационных отношений и производственных действий, которые находятся вне сферы действия существующих регламентов. Особенность внеформальных отношений заключается в обеспечении известной вариативности при выполнении частных деловых задач в рамках предписаний формальной организации. Основные задачи - это модификация жестких правил поведения, предопределенных организацией и зафиксированных в нормах формальной организационной структуры, и учет специфики частных задач, выполняемых в рамках заданной деятельности. Со­гласно Р. Дабину, внеформальная структура организационных отношений ориентирует индивида на решение творческих задач в пределах границ и форм, определенных формальной структурой.
А. И. Пригожин, обратившийся к понятию «внеформальные отношения», отметил, что неформальная сторона организационных отношений проявляется в двух разновидностях: «как организация внефор­мальная и организация социально-психологическая»13. По его мнению, «организа­ция внеформальная включает неформализованные служебные отношения, решения организационных задач способами, отлич­ными от формально предписанных»14. Внеформальная организация использует меха­низмы самоорганизации в сфере деловых отношений для достижения институциональных целей.
Таким образом, формальная социальная структура коллектива деловой организации создается отношениями между должностными (профессиональными) позициями, а неформальная отношениями между людьми в процессе их совместной деятельности и общения. Обе эти структуры постоянно взаимодействуют, дополняют друг друга и образуют единую социальную структуру коллектива.
- наличие устава, сферы и порядка деятельности, штата сотрудников. Со временем у каждой деловой организации, как и у института, в который она входит, появляются и свои символы: у государства - флаг, гимн; у христианской церкви - распятие; у университета - эмблема выпускника; у семьи - обручальное кольцо.
2. Принципы взаимодействия с властью
2.1. Власть как элемент социальной организации
Властеотношения обладают определенной спецификой, которая в большей степени является отражением скорее формальных нежели неформальных отношений. Дело в том, что само понятие формализации включает в себя наличие управления с помощью властных параметров. Соответственно власть является неотъемлемым элементом формальной социальной организации.
Ключевой вопрос для современного общества - его стабильность. Исследователи отмечают, что она в огромной мере обусловлена регулированием отношений между ветвями власти, между властью и обществом, бизнесом и обществом, культурой и обществом.
«Власть - право и возможность одних повелевать, распоряжаться и управлять другими; способность и возможность одних осуществлять свою волю по отношению к другим, оказывать определённое влияние на их поведение и деятельность, используя при этом авторитет, право, насилие и другие средства»15.
Власть как элемент организации выражается и в руководстве, то есть в лидере. «В организации имеются формальные и неформальные лидеры. Лидер – это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на работников. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер – это член организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах16. Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный или организационный потенциал существенно выше потенциала его коллег в какой-либо области деятельности.
Если же мы касаемся вопроса о взаимодействии с политической властью то, здесь выступает в большей степени способы и средства взаимодействия. Среди основных способов взаимодействия с властью, на современном этапе наиболее важным является информационный.
Сущностную основу различий регуляции и управления в бизнесе и государственном секторе предельно ясно, на наш взгляд, сформулировал американский политолог Дж.Гордон в книге «Государственное управление в Америке»: если в частном секторе эффективность управления измеряется прибылью или ее отсутствием, то в государственном управлении - политической поддержкой граждан или отсутствием таковой. Соответственно, конечной целью налаживания связей с общественностью для коммерческих структур является удержание (расширение) спроса на предлагаемые фирмой товары и услуги, международной практики» в статье «Знак льва» - символ качества и надежности»17.
Однако следует отметить, что выстраивание взаимодействия между организациями и властью не всегда приводит к положительному эффекту.
Организации, даже конституционно закрепленные, но искусственно перенесенные из одной социальной среды в другую (исторически не готовую к их появлению), становятся чисто камуфляжными, неорганичными для данного общества, ибо их появление не имеет необходимой институциональной основы.
Ускоренная приватизация крупных государственных предприятий и орга­низаций в начале экономических реформ в России с перенесением формаль­ных структур акционерных обществ на институциональную почву страны, дол­гое время существовавшую в условиях централизованной экономики, не спо­собствовала столь же ускоренному формированию цивилизованных рыночных «правил игры» между наемными работниками и владельцами акций, повыше­нию ответственности со стороны владельцев акций за результаты деятельности акционированных предприятий и компаний.
Напротив, сложившаяся в годы существования командной экономики нор­ма «индивидуальной безответственности» и формальной коллективной ответ­ственности скорее способствовала открытому разграблению национального богатства страны. Вновь принимаемые вполне прогрессивные законы и законодательные акты в области реформирования российского образования наталкиваются па традицию институционального порядка: интересы личности вторичны по сравнению с интересами общества. Не случайно в условиях нынешней России отдельный человек чувствует себя еще менее защищенным, чем в тота­литарном социалистическом обществе.
Безусловно, в самом широком плане это свидетельство переходного характера современного российского общества. В обществах переходного типа изменение институциональных структур детерминировано формированием нового типа социальных общностей, изменением характера взаимодействий между ними на основе иных, чем в предшествующем типе общества, норм, правил и образцов поведения.
Формальные законодательные нормы, внедряемые организациями, только тогда становятся институциональными правилами и воздействуют на образцы поведения, когда ложатся на уже сложившуюся институциональную основу (матрицу). Если же организационная структура создается с опережением, в рас­чете на историческую перспективу, то она очень часто встречает серьезное сопротивление со стороны неформальных правил, культурных традиций того или иного сообщества людей.
В свое время попытки повышения качества продукции, борьбы с браком путем внедрения «личного клейма» па многих предприятиях проваливались, в том числе и в связи с отсутствием неформальной нормативной базы, определяющей уровень личной ответственности работника за результаты своего труда.
Анализ практики трансформационных изменений показывает: чтобы изменить коллективное и индивидуальное поведение людей, необходимы не просто организационные меры, а соответствующие институциональные условия.
Нормативная база, потребность в которой удовлетворяют институты, имеет социетальный характер. Институты создали те базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности.
Функционирование организаций более конкретизировано сферой деятельности, характером и масштабом решаемых задач, ориентацией па получение конкретного заданного результата. Поэтому и их нормативная база более локальна и формализована.
И институт, и организация представляют собой системные объекты, внутри которых выделяются самостоятельные структурные элементы и существуют свои принципы их взаимодействия. И в первом, и во втором случае в качестве обязательного элемента системы выступают нормы, стандарты, правила, образцы поведения, посредством которых и осуществляется регулятивная функция.
2.2. Проблемы взаимодействия с властью на современном этапе
Изменение культуры во многом зависит от действующих в обществе институтов. Институциональная система может как замедлять, так и ускорять социокультурные процессы. Вторая особенность упомянутой институцио­нальной ловушки состоит в том, что она не создает политических стимулов для изменения навязанных властных отношений, консервирует сложившееся положение вещей на неопределенный срок.
Существующая институциональная конструкция в целом удовлетворяет все влиятельные группы политических акторов. Она харак­теризуется стабильностью, определенностью статусных позиций групп и правил взаимодействия. Неформальные институты играют доминирующую роль в процессе принятия полити­ческих решений. Сложившаяся система позво­ляет получать политической элите и админи­стративному аппарату максимум выгоды от того или иного политического статуса. Любые институциональные изменения необходимо влекут за собой перераспределение ресурсных потоков и баланса сил. Они ставят под угрозу максимизацию выгоды, получаемую полити­ческими акторами. Равновесность сложившей­ся ситуации отчасти объясняет фактическую незаинтересованность политической элиты в проведении модернизации18.
Поэтому целесообразнее говорить не о необходимых институциональных изменениях, а о наборе возможных. Целью возможных измене­ний является преодоление «блокировки», создание условий для экономического роста и снижение издержек, связанных со спецификацией прав собственности в широком понимании.
Причины возникновения институциональной конструкции по-разному трактуются представителями различных научных направленийПопытаемся создать свою модель, описыва­ющую процесс становления и доминирования неформальных институциональных практик.
Данная модель строится на различении политического рынка и рынка институционального. Представляется, что успех институ­циональных изменений связан с пересечением интересов и стратегий акторов этих двух уровней19.
При описании поведенческих стратегий акторов мы используем «допущение средней рациональности», т.е. «агенты используют сравнительный подход, принимая решения на основе несовершенной информации и неполных расчетов»20. Агенты рациональ­но выбирают решение из нескольких альтер­натив. Такая поведенческая модель допускает оппортунизм, равно как и кооперацию.
В. Меркель и А. Круассан отмечают воз­растание неопределенности в стратегиях по­литических акторов в кризисных явлениях, при становлении новых демократий. Следо­вательно, появляются неформальные инсти­туты как реакции акторов институциональ­ного рынка на эту неопределенность. Воз­никшие таким образом неформальные прави­ла и образцы подрывают и ограничивают порядок функционирования формальных де­мократически легитимированных институтов21.
Хотя связь между неопределенностью и появлением неформальных институтов пред­ставляется очевидной, она не так проста. Ключевыми факторами, на наш взгляд, вы­ступают асимметрия информации акторов и стабильность системы санкций.
Информацию, доступную актору, можно рассматривать как функцию от политического статуса актора, его политического капитала. Представляется возможным конвертация экономического или социального капиталов в политический или наоборот.
Асимметрия информации влияет на про­цесс взаимодействия акторов при неопреде­ленности среды. Можно выделить следующие возможные взаимодействия:
1) оба актора обладают примерно одинаковым низким уровнем информации;
2) один актор имеет больше информации, чем другой;
3) оба актора обладают примерно одинаковым высоким уровнем информации относительно среды.
Несомненно, масштабные трансформации, институциональные изменения 90-х гг. создали среду, в которой акторы столкнулись с неопределенностью практически во всех сфе­рах жизнедеятельности. В таких условиях представляется возможным рассматривать взаимодействие акторов как контрактацию, при которой каждый действует рационально, стремясь получить максимальную выгоду от контракта. В случае многократно повторяющихся контрактаций со схожими параметрами появляется институт. Множество рационально действующих акторов, при всем их несходстве, в аналогичных ситуациях выберут одинаковые стратегии поведения, а много­кратное повторение контрактаций закрепляет их на уровне поведенческой нормы.
Разность информационных потенциалов определяет стратегию взаимодействия акторов в каждом из трех случаев. Представляется возможным предсказать поведение акторов в каждом предельно обобщенном случае.
1. Контрактация акторов с примерно одинаковой низкой осведомленностью. Низкая осведомленность акторов о среде, в частности о возможных санкциях за нарушение контакта, ограничивает возможность оппортунистического поведения со стороны самого актора.
В то же время актор не может быть уверен относительно поведения другого участника контракта. Поэтому заключение контракта включает в себя меры, ограничивающие оппортунизм обоих участников.
Такое неформальное дополнение формальных правил поведения может быть весьма устойчивым и продолжать существовать при уменьшении неопределенности среды, если формальные правила недостаточно эффектив­но исключают возможность оппортунизма.
2. Контрактация акторов с неравной информацией. Актор, обладающий большей информацией, получает преимущество. Он лучше осведомлен о возможности наступления санкций или о том, как можно их избежать. Все это помогает максимизировать выгоду от контрактации за счет другого актора, в том числе при помощи оппортунизма. Тем не менее оппортунизм как постоянная стратегия участника контракта представляется маловероятным, поскольку повторный контракт может и не состояться - вторая сторона найдет другого партнера. Намного реалистичней является стратегия, при которой более осведомленный участник контракта получит дополнительную ренту с менее осведомленного. Такая рента позволяет максимизировать выгоду от контракта более осведомленному и избежать игры с нулевой суммой второму участнику.
Для нашего исследования имеет большое значение рассмотрение частного случая подобной контрактации - контракта между чле­нами иерархической структуры. Законченным воплощением такой структуры высту­пает государственная власть. Разберем типич­ный контракт, заключаемый между стоящим ниже и стоящим выше по иерархической лестнице, в частности контракт начальника и подчиненного.
В ситуации неопределенности среды самым действенным является непосредственный контроль вышестоящих в иерархии над нижесто­ящими. Если положение в иерархии позволяет обоим акторам получать ренту с других контрактов, то нижестоящие члены иерархии будут стремиться заключить с вышестоящими контракт, исключающий санкции со стороны вышестоящих членов. В обмен на снисходительное отношение вышестоящие члены иерархии могут потребовать полной лояльности и отторжения в свою пользу части получаемой нижестоящими ренты.