практическая часть. Роль старшей медицинской сестры в управлении персоналом в ЛПУ.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА
1.1. Менеджмент в сестринском деле.
1.2. Управление: основные понятия и определения
1.3.Основные методы управления
2.РОЛЬ СТАРШЕЙ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ЛПУ (НА ПРИМЕРЕ ПОЛИКЛИНИКИ №57)
2.1. Характеристика СПб ГУЗ "Городская поликлиника №57"
2.2. Характеристика персонала СПб ГУЗ "Городская поликлиника №57"
2.3. Деятельность старшей медицинской сестры поликлиники №57 в управлении персоналом
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ СТАРШЕЙ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ
3.1. Планирование работы старшей медицинской сестры
3.2. Проблемы организации сестринского дела и эффективного управления сестринским персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

практическая часть. Роль старшей медицинской сестры в управлении персоналом в ЛПУ.

Постоянному росту квалификации и развитию творческой инициативы медицинских кадров способствует аттестация врачей: определение знаний и практических навыков, присвоение квалификационной категории. Первая проводится периодически 1 раз в 5 лет, вторая — по желанию врача. По истечении 5-летнего срока врачи, имеющие квалификационные категории, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все врачи, работающие в данном учреждении здравоохранения не менее одного года и не имеющие квалификационной категории. Молодые специалисты проходят аттестацию через 3 года после окончания интернатуры (стажировки). Аттестационная комиссия определяет квалификацию врачей-специалистов по трем квалификационным категориям: высшая — присваивается врачам, имеющим стаж работыпо данной специальности не менее 10 лет и высокую теоретическую и практическую профессиональную подготовку; первая — присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет; вторая — присваивается врачам со стажем работы по данной специальности не менее 5 лет. 
2. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в обшей численности персонала.
Таблица 2.2
Половозрастная структура персонала организации МУЗ Поликлиника №57
Пол
Мужчины
Женщины
Врачи
9
25
Медсестры
-
90
Для наглядности проиллюстрируем данные в виде диаграммы (рис .25).
Рис.2.5. Половозрастная структура персонала организации МУЗ Поликлиника №57
Можно отметить, что большинство (90 %) персонала занимают женщины. Это связано со спецификой деятельности (в основном средний медицинский персонал).
3. Структура персонала по стажу. Рассмотрим стаж работы в данной организации, что характеризует стабильность трудового коллектива.
Таблица 2.3
Структура персонала МУЗ Поликлиника №57 по стажу
Стаж
До года
1
1-4
5-9
10-14
15-19
20-24
25-29
30 и больше
Врачи
1
5
5
7
3
4
7
4
Медсестры
1
14
14
18
17
22
4
8
Для наглядности проиллюстрируем данные в виде графика (рис .2.6).
Рис.2.6. Структура персонала МУЗ Поликлиника №57 по стажу
4. По уровню образования.
Все врачи соответственно имеют высшее медицинское образование. Медсестры - среднее медицинское образование, из них двое с высшим сестринским образованием и семеро окончили вузы по другим профессиям.
Таблица 2.4
Текучесть персонала МУЗ Поликлиника №57 в 2005-2008 г.г.
2005
2006
2007
2008
Принято
3
4
11
7
Уволено
8
4
14
8
Для наглядности проиллюстрируем данные в виде линейной диаграммы(рис .2.7).
Рис.2.7. Уровень текучести кадров МУЗ Поликлиника №57 в 2005-2008 г.г.
Текучесть кадров — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Уровень текучести высок и составляет до 15 %. Нормальными считаются значения до 10 %.
Для исследования причин текучести проведен мини-опрос среди уволенных сотрудников.
Им задавался один вопрос: «Назовите основные причины своего увольнения ?».
В опросе приняло участие 15 уволенных сотрудников.
Результаты распределились следующим образом (рис 2.8).
Рис.2.8. Причины увольнения сотрудников
Как мы видим, основным фактором увольнения является низкая оплата труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый состав МУЗ Поликлиника №57 недостаточно стабилен, однако имеет высокую квалификацию, но так как много специалистов увольняется, есть тенденция к потере квалификации кадрового состава. Это является угрозой качественного оказания медицинских услуг.
2.3. Деятельность старшей медицинской сестры поликлиники №57 в управлении персоналом
Для минимизации затрат рабочего времени старшая медицинская сестра поликлиники №57 планирует лишь такой объем задач, с которым реально можно справиться, или, если все же возникает нехватка времени, то старается делегировать полномочия, устанавливая в своих планах, какую работу выполнять самому, а какую – перепоручать. Степень соучастия сотрудников в процессе делегирования отражает умение руководителя выполнять свои функции. Установлено, что руководитель, удачно делегирующий свои полномочия, осуществляет эффективный менеджмент. При планировании руководитель данного общества с ограниченной ответственностью старается мыслить альтернативно – по принципу «всегда есть другой, лучший путь».
Нами был проанализирован распорядок рабочего дня старшей медицинской сестры до и после введения распорядка дня.
Таблица 2.5
Затраты времени на отдельные виды работ старшей медицинской сестры поликлиники №57
Виды работ
Недельные затраты времени, ч
Изменение
до введения распорядка дня
после введения распорядка дня
Административно-организаторская работа
30,7
23,2
-24,4
Решение перспективных вопросов
2,5
6,0
+140
Совещания и заседания
22,5
10,25