Конфликты в частном предпринимательстве.

Содержание



Введение
Глава 1. Общая теория конфликта, особенности конфликтных ситуаций
1.1. Анализ конфликта, его структура, причины возникновения, классификации конфликтов
1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия, типы конфликтных личностей
Глава 2. Конфликты в сфере частного предпринимательства и пути их разрешения и предупреждения
2.1. Конфликтность сферы частного предпринимательства, основные типы конфликтов в этой сфере
2.2. Пути предупреждения и разрешения основных конфликтов в сфере частного предпринимательства
Заключение
Список литературы

Конфликты в частном предпринимательстве.

1. создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;
2. невыполнение другой стороной своих обязательств или обязанностей;
3. захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;
4. нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации;
5. унижающие человеческое достоинство действия, к примеру, словесные оскорбления;
6. угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие делать то, что сторона не хочет делать или не обязана делать;
7. физическое насилие.6
Эти действия характерны и для конфликтов, не касающихся сферы частного предпринимательства. Что касается создания прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны, то это часто встречается между конкурирующими мелкими частными фирмами и крупными предприятиями, поскольку между ними часто складывается конфликт, основанный на стремлении выделиться на рынке, переманить клиентов, покупателей, квалифицированных работников и т.д. При столкновении предпринимателей с представителями криминального мира или теневого бизнеса, то здесь часты случаи применения угроз, принуждающих действий, а то и в физического насилия. Конфликты с криминалитетом, к сожалению, в нашей стране приводят многих предпринимателей даже к смерти, поскольку закон не настолько силён и совершенен, чтобы защитить предпринимателей и обычных граждан от представителей криминального мира.
Конкуренция невольно порождает, пусть и неявный, но конфликт. Из-за недобросовестности некоторых предпринимателей этот конфликт может стать явным и острым, тогда в ход идут уже описанные выше действия, к примеру, словесные оскорбления, распространение порочащих слухов, применение «чёрных» пиар – технологий. В общем, «конфликтное взаимодействие есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой».7
Причины возникновения конфликтов также можно классифицировать. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят, как правило, объективный характер, остальные – субъективный.
К числу объективных причин возникновения конфликтов относятся обстоятельства взаимодействия людей или сторон, которые привели в столкновению их интересов или мнений. Эти причины предвосхищают появление конфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными особенностями индивидов, которые становятся причиной выбора конфликтного пути разрешения сложившейся ситуации. Существует много типов конфликтных личностей, об этом будет рассказано позже. Эти индивиды в силу своей предрасположенности к противостоянию и конфронтации никогда не выбирают мирный путь решения той или иной проблемы. К числу наиболее часто встречающихся объективных причин возникновения конфликтов следует отнести: столкновение материальных или духовных интересов, слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения противоречий, устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующих возникновению конфликтов.8
Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства, связанные созданием, развитием, функционированием организаций, коллективов, групп. Эти причины принято делить на четыре группы: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные, ситуативно-управленческие.9 Эти причины характерны для многих конфликтов, связанных со сферой частного предпринимательства. Если структура организации не соответствует той деятельности, которой эта организация занимается, это приводит к возникновению большого количества межличностных и межгрупповых конфликтов, а если ещё в организации много конфликтных личностей, то организация буквально «погрязнет» в конфликтах, её работа перестанет быть эффективной, в конечном итоге, это может привести к её распаду или банкротству. Также нельзя себе представить преуспевающую организацию, у которой плохо налажены функциональные связи между работниками, а также с другими организациями или инстанциями, от которых зависит работа организации. Что касается персонала, то здесь, во избежание появления личностно-функциональных причин возникновения конфликтов, от руководителя или предпринимателя требуется умение проверить каждого потенциального работника на соответствие его профессиональных и личностных качеств требованиям данной организации. Ситуативно-управленческие причины конфликтов появляются тогда, когда сам руководитель допускает ошибки в управлении организацией.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей, предпринимателей, возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33 %, из-за неправильного подбора кадров – 15 % (Рубахин В., Филиппов А.). Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.10
Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей. Видов очень много, сюда можно отнести и психологическую несовместимость, напряжённые межличностные отношения, конкурентный характер взаимодействия, стремление выделиться, желание превосходства, стремление к власти.
Несколько слов о процессе развития конфликта. Конфликт – это нечто живое, и как живое, он имеет фазы развития, то есть он рождается, развивается, достигает своего пика, кульминации развития, а затем «умирает», сходит на нет. Появлению конфликта соответствует предконфликтная ситуация. На этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Часто на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряжённость в отношениях, но она ещё не приводит к конфликту или столкновениям. Сам конфликт начинается с инцидента. Инцидент – это первая стычка конфликтантов, это завязка конфликта, если рассматривать конфликт с драматургической точки зрения. На этой стадии конфликт может исчерпать себя и закончиться, однако так бывает не всегда. Если конфликт не затухает, начинается стадия эскалации конфликта, на этой стадии конфликтующие стороны обмениваются конфликтными действиями и противодействиями.
Эскалация может быть непрерывной и волнообразной. Непрерывная эскалация возникает в том случае, если между конфликтантами возникли чрезвычайно острые разногласия и противоречия, и сами конфликтанты при этом должны относиться к конфликтным личностям. Волнообразная эскалация характерна для длительно протекающего конфликта, поскольку рано или поздно пыл конфликтантов утихает, они позволяют себе сделать передышку, кстати, такой конфликт может стать затяжным или хроническим, и длиться десятилетиями.
Высшей точкой развития конфликта является его кульминация. Кульминация – это «верхняя точка эскалации».11 После кульминации конфликт, как правило, идёт на спад. Наступает завершение конфликта, то есть последняя стадия существования конфликтной ситуации.
Конфликт не проходит бесследно, поэтому после завершения конфликта создаётся постконфликтная ситуация. Конфликт оставляет след, влияние конфликта можно назвать последействием конфликта, это последействие может быть позитивным или негативным, деструктивным, часто может быть сочетание конструктивного и деструктивного влияния конфликта.
К примеру, если мы говорим о сфере частного предпринимательства, то после сложившейся конфликтной ситуации могут быть конструктивные последствия. К примеру, сам частный предприниматель или руководитель может получить опыт, вынести ценные выводы из пережитой ситуации, которые позволят впоследствии избегать конфликтных ситуаций или эффективно разрешать конфликты. Могут быть и отрицательные последствия, к примеру, организация и сам частный предприниматель могут потерпеть крах. Поэтому, лучше не рисковать и научиться распознавать конфликт, как болезнь, на ранней стадии, чтобы снять существующие противоречия и разрешить конфликт, не дожидаясь его кульминации или эскалации.
1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия, типы конфликтных личностей
Как я уже указывала ранее, есть несколько типов конфликтов. Думаю, что целесообразно указать основные их особенности, а также дать основные характеристики конфликтных типов личности, так как знание этого аспекта позволяет предпринимателям и руководителям различных организаций подбирать персонал таким образом, чтобы в трудовом коллективе было как можно меньше подобных индивидов.
Внутриличностный конфликт – это острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной сферой и задерживающее принятие решения.12 Различают несколько сфер внутриличностного конфликта: когнитивную, эмоциональную, поведенческую, интегральные показатели. Внутриличностный конфликт может очень сильно деструктивно воздействовать на личность, делая подчас его деятельность неэффективной, подрывая его психическое и физическое здоровье.
Конфликты в диаде «руководитель-подчинённый» особенно интересуют меня, так как многие частные или индивидуальные предприниматели руководят группой людей, поэтому этот тип конфликтов особенно часто встречается в сфере частного предпринимательства. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные.
К объективным причинам относятся:
1. Субординационный характер отношений. Существует противоречие между функциональной (официальной) и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого, что и порождает в конечном итоге конфликты.
2. Деятельность в системе «человек – человек» она конфликтна по определению.
3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений (около 96 % конфликтов между руководителями и подчинёнными).
4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности сторон.
5. Наиболее конфликтной является ситуация «непосредственный руководитель – подчинённый», на неё приходится 53 % конфликтов.
6. Частой причиной возникновения конфликтов является разбалансированность рабочего места.
7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к управляющей должности.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.13
К субъективным причинам относятся:
1. Управленческие причины, то есть когда имеют место быть различные просчёты руководителя, его ошибочные решения и т.д.
2. Личностные причины, то есть часто можно встретить работников, имеющих низкий культурный уровень общения, не желающих добросовестно исполнять свои обязанности; что касается руководителя, то здесь могут возникать причины, связанные с излишним стремлением командовать и подчинять себе, необъективная оценка умений или способностей, качества работы подчинённого, что соответственно будет вызывать негативное отношение подчинённого к руководителю.
Трудовой конфликт также часто встречается в сфере частного предпринимательства. Трудовой конфликт – это вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия из обеспечения.14 Среди трудовых конфликтов следует выделить межличностные и межгрупповые конфликты. Первый тип конфликтов относится, как правило, к конфликтам «по вертикали», с межгрупповыми конфликтами всё гораздо сложнее, здесь можно выделить несколько основных видов конфликтов: конфликты между коллективом и администрацией, трудовым коллективом и профсоюзными комитетами, администрацией и профкомом, трудовым коллективом и руководством отрасли, трудовыми коллективами разных организаций, трудовыми коллективами и органами управления государства.
Что касается сферы частного предпринимательства, то здесь часто возникают конфликты между предпринимателем и представителями власти, налоговых служб. Предприниматель в этой ситуации находится в зависимом положении, его финансовое благополучие зависит от того, возникнет или нет этот конфликт, а если он уже возник, то как его можно разрешить. К сожалению, можно констатировать тот факт, что законодательство несовершенно и направлено не на то, чтобы поощрять частных предпринимателей, работающих в сфере малого или среднего бизнеса, а на то, чтобы заставить их продолжать нести подчас непосильное налоговое бремя. Получается, что предприниматели и государство находятся в постоянном состоянии конфликта, и подчас предприниматель оказывается жертвой этих, ставших уже хроническими, конфликтов.