Права работников и работадателей по защите своих прав и интересов

Содержание
Введение
Глава I. Права работодателей по защите своих прав и интересов.
1.1 Понятие и классификация работодателей.
1.2 Основные права работодателей по защите своих прав и интересов.
Глава II. Права и законные интересы работника в сфере трудовых правоотношений.
2.1 Понятие и классификация работников.
2.2 Основные трудовые права и законные интересы работника: понятие и виды.
2.3 Понятие и система юридических гарантий осуществления трудовых прав, свобод и законных интересов работника.
Заключение
Список используемой литературы

Права работников и работадателей по защите своих прав и интересов

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.
К основным правам относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя.
Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов, осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществление содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.1
Анализируя основные прав работодателя в сфере защиты своих интересов, необходимо отметить, что перечень названных правомочий работодателя не является исчерпывающим.
Таким образом, ст. 22 ТК РФ предусматривает достаточно объемный перечень правомочий работодателя, позволяющий ему на практике активно защищать свои права и законные интересы.
Глава II. Права и законные интересы работника в сфере трудовых правоотношений
2.1 Понятие и классификация работников
Формулирование признаков и определения понятия работника как субъекта трудового права предполагает выяснение экономической и правовой сущности опосредующих его трудовую деятельность отношений.
Ст. 20 ТК РФ определяет, что работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Руководствуясь характерными чертами трудовых отношений, статьей 20 ТК РФ можно выделить следующие признаки работника как субъекта трудового права.
Во-первых, работник – это физическое лицо (гражданин Российской Федерации, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), обладающее трудовой правосубъектностью.
Работником не может быть ни юридическое лицо (организация), ни филиал или представительство, ни общественное объединение граждан. Трудоправовой статус – это основная юридическая характеристика любого субъекта трудового права1.
Во-вторых, работник лично осуществляет принадлежащие ему субъективные трудовые права и обязанности в пределах правоотношений, возникающих в сфере трудового права. Работник от своего имени реализует указанные права и обязанности путем активного поведения, совершения определенных действий.
В-третьих, работник выполняет на основании заключенного трудового договора трудовую функцию (работу по определения специальности, квалификации или должности), подчиняясь правилам трудовому распорядка.
В-четвертых, работник осуществляет возмездную трудовую деятельность, получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
На первый взгляд, может показаться, что два последних признака поглощаются трудоправовым статусом работника, т.е. одним из элементов содержания первого признака, и, соответствен но, может возникнуть сомнение в их выделении в качестве самостоятельных особенностей работника как субъекта трудового права.
Между тем, выполнение на основании трудового договора трудовой функции при подчинении внутреннему трудовому распорядку и получение за труд заработной платы – это не отдельные элементы содержания юридического статуса работника как субъекта трудового права, а наиболее общие характеристики работника, отражающие его сущность, охватывающие все содержание правового положения работника и позволяющие отграничить его от иных лиц, осуществляющих трудовую деятельность.
Итак, работник – это обладающее трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин Российской Федерации, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), которое на основании заключенного трудового договора лично выполняет трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
Представляется целесообразным и даже полезным использование в законодательстве, научной и учебной литературе термина «наемные работники». Это ни в коей мере не умаляет сущности работника, его роли в системе совместного (кооперированного) труда. Прилагательное «наемный» уточняет экономическую природу отношений, возникающих по поводу осуществления работником его трудовой деятельности. Нельзя отрицать самой тесной взаимосвязи экономики и трудового права1.
Несомненной теоретической и практической значимостью обладает вопрос о классификации работников.
Прежде всего, работники дифференцируются в зависимости от личности работодателя на работников юридических лиц и работников, работающих у работодателей – физических лиц. В свою очередь, работники юридических лиц могут подразделяться в зависимости от формы собственности, на основе которой создана организация, а также от ее организационно-правовой формы. Так можно выделить работников хозяйственных товариществ, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.
Актуальным будет деление работников в зависимости от их отношения к собственности корпоративной организации. Исходя из такого критерия, можно различать наемных работников «в чистом виде» и работающих членов корпоративных организаций, которые одновременно выступают в качестве субъектов трудовых и гражданско-правовых (в данном случае имущественных) отношений.
Не стоит отказываться от деления всех работников на рабочих и служащих. Оно, несомненно, имеет несколько условный характер, так как в последнее время грань между физическим и умственным трудом стала постепенно стираться. Тем не менее, данная градация будет иметь определенную теоретическую и практическую (в плане систематизации соответствующих нормативно-правовых актов) значимость.
В то же время можно, не разделяя работников на рабочих и служащих, рассматривать отдельные группы работников в зависимости от отраслей (к примеру, работники сферы образования, медицинские работники, работники транспорта).
2.2 Основные трудовые права и законные интересы работника: понятие и виды
Основные права и обязанности являются центром содержания статуса работника как субъекта трудового права.
Принципиальное значение имеет вопрос о юридической природе основных трудовых прав работника: выступают ли они в качестве субъективных или же представляют собой особую группу статутных прав, отличных от прав субъективных.
Все права работника являются субъективными – это их родовой признак.
Основные статутные права работника могут быть определены как субъективные по следующим критериям:
1) принадлежность их работнику как субъекту трудового права;
2) использование основных прав создает режим их зависимости от работника;
3) противопоставление нормам права, полностью независимым от работника;
4) наличие у работника притязания, которое он всегда может предъявить к соответствующим субъектам (работодателю, государству);
5) реальная обеспеченность заложенных в них правовых возможностей;
6) их охрана и защита государством от нарушений.
Следовательно, есть все основания для дифференциации всех субъективных трудовых прав работника на две группы:
1. статутные субъективные трудовые права, непосредственно вытекающие из закона;
2. субъективные трудовые права, возникающие в рамках определенных правоотношений1.
Таким образом, все субъективные права работника имеют общую внутреннюю структуру и содержание. Субъективное право работника состоит из четырех юридических возможностей:
1. возможности определенного действия (поведения) работника как управомоченного лица, т.е. права на собственные действия (право-поведение).
2. возможности требовать совершения определенных действий от правообязанного лица, т.е. права на чужие действия (право-требование).
3. возможности пользоваться на основе данного права определенным социальным благом (право-пользование).
4. возможности обращения к компетентному органу за защитой, за принудительным осуществлением нарушенного права (право-притязание).
Итак, основное субъективное право работника представляет собой создаваемые и гарантированные государством посредством норм объективного права вид на меру возможного поведения, позволяющие работнику как обладателю этой возможности действовать определенным образом, требовать соответствующих действий (бездействия) от обязанных субъектов, пользоваться тем или иным социальным благом в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обращаться в случае необходимости к компетентным органам за защитой, за принудительным осуществлением нарушенного права.
В рамках данного исследования не представляется возможным подробно проанализировать каждое из основных прав работника, закрепленных ст. 21 ТК РФ, поэтому ограничимся классификацией указанных прав и их общей характеристикой.
Классификацию основных прав работника можно проводить по нескольким критериям. Общепризнанным в отечественной и зарубежной юридической литературе является деление данных прав по форме их реализации на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным относятся следующие права работника:
а) право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; б) право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; в) право на рабочее место, соответствующее требованиям безопасности и гигиены; г) право на выплату заработной платы; д) право на отдых; е) право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; ж) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; з) право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; и) право на обязательное социальное страхование.
Коллективными следует признать следующие права работника:
1) право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них;
2) право на участие в управлении организацией;
3) право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения.
Также права работника делят на регулятивные и охранительные. К охранительным относятся следующие права работника:
1) Право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
2) Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
3) Право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда.
Все остальные перечисленные в ст. 21 ТК РФ основные права работника являются регулятивными1.
Всегда существует невозможность урегулирования отдельных интересов с помощью субъективных прав, в которых отражаются наиболее значимые для общества интересы. Законный интерес представляет собой инструмент, позволяющий правовой системе не отстаивать от более динамичных общественных отношений.
Законный интерес – это правовая категория, включающая в содержание интересы личности, не нашедшие отражения в субъективных правах, но имеющие значение для самой личности и для общества в целом.
Важной особенностью законных интересов является то, что в отличие от субъективных прав, как правило, в законодательстве они не закрепляются.
Как субъективное право, так и законный интерес тесно связаны с юридическими гарантиями: если для субъективного права характерна наибольшая степень правовой обеспеченности, то для законного интереса – наименьшая.
Законные интересы работника как субъекта трудового права – это отраженные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, либо вытекающие из их общего смысла и в определенной степени гарантированные государством юридические дозволения, выраженные в стремлениях работника пользоваться конкретными социальными благами в сфере трудовых и непосредственного связанных с ними отношений, а также обращаться с необходимых случаях за защитой к компетентным органам и организациям.
Таким образом, действующее законодательство закрепляет основные права работника, которые он может использовать в целях защиты своих прав и законных интересов по своему усмотрению.
2.3 Понятие и система юридических гарантий осуществления трудовых прав, свобод и законных интересов работника
При рассмотрении вопроса о гарантиях целесообразно использовать дедуктивный метод: сначала выяснить, что такое гарантии как таковые, затем проанализировать, что из себя представляют юридические гарантии как разновидность гарантий.
Гарантии – это система социально-экономических, политических, правовых, нравственных, организационных предпосылок, условий, способов и средств, создающих реальные возможности личности для осуществления её прав, свобод и законных интересов.
Классификация гарантий проводится по различным основаниям. Прежде всего, правомерным будет положить в основу их деления средства и условия, обеспечивающие соблюдение законов.
Гарантии дифференцируются на пять видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические.
Отметив сложный характер систем юридических гарантий трудовых прав наемных работников, выделяют следующие элементы:
а) нормативно-правовые запреты и ограничения действий, отрицательно влияющих на реализацию трудовых прав;
б) позитивное обязывание субъектов, противостоящих работнику в трудовых и смежных с ними правоотношениях;
в) юридическая ответственность за действия, нарушающие трудовые права наемных работников или препятствующих их реализации;
г) право работника собственными действиями реализовать предоставленные ему правомочия и защищать интересы;
д) право обжалования действий, нарушающих права и интересы наемного работника;
е) деятельность государственных и общественных органов и организаций по контролю и надзору за соблюдением трудовых прав наемных работников, по восстановлению нарушенных прав или устранению препятствий в их реализации.
Думается, что четвертый и пятый элементы не должны включаться в систему юридических гарантий трудовых прав, поскольку они сами по себе являются трудовыми правами. Их выделение может привести к необоснованному смешению понятий «трудовое право» и «юридическая гарантия трудового права»1.
Система юридических гарантий трудовых прав работника должна быть эффективной как с количественной, так и с качественной стороны. Число правовых гарантий должно быть достаточным, оптимальным, а самим средствам, способам и условиям необходимо придать реальный характер.
Закрепленное ТК РФ определение понятия гарантий страдает явным недостатком: в нем употребляется словосочетание с нечетким содержанием – «права в области социально-трудовых отношений».
Необходимо отредактировать данную юридическую норму, заменив приведенное словосочетание формулировкой «трудовые права»1.
Итак, юридические гарантии трудовых прав, свобод и законных интересов работника – это система правовых средств, способов и условий, создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав, свобод и законных интересов.
Анализ положений ст. 165 ТК РФ позволяет дифференцировать гарантии на общие и специальные.
Общие гарантии (при приеме на работу, переводе на другую работу, по времени отдыха, по оплате труда и др.) располагаются по всему тексту ТК РФ, кроме разделов I и VII. Раздел VII ТК РФ как раз посвящен специальным гарантиям и компенсациям.
Следует отметить, что в ст. 165 ТК РФ дан перечень случаи предоставления гарантий и компенсаций, который никак нельзя назвать исчерпывающим.
В науке трудового права классификация юридических гарантий проводилась неоднократно. Так, гарантии подразделяются на три основные группы: