Социальное управление и кадровые технологии

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
1 Теоретико-методологические основы социального управления в организации
1.1 Основные понятия социального управления в организации
1.2 Принципы и методы социального управления в организации
2 Анализ кадровой политики, реализуемой в Российской Федерации
2.1 Основные черты кадровой политики Российской Федерации
2.2 Современные технологии формирования кадровой системы организации
Заключение
Список использованной литературы

Социальное управление и кадровые технологии

Рассмотрим данные принципы более подробно. Базисные принципы кадровой политики включают в себя принципы научности, конкретно-исторического подхода, законности, гласности, демократизма, сменяемости и преемственности.
Принцип научности утверждает то, что теория кадровой политики напрямую связана с процессами качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности индивида. Кадровая политика стремится обеспечить рациональное использование профессиональных способностей с учетом знаний и достигнутого уровня развития трудовых отношений.
Принцип конкретно-исторического подхода утверждает, что каждая последующая система кадрового управления состоит из элементов предыдущих систем кадрового управления.
Принцип законности требует строгого соблюдения и исполнения законов и правовых актов, знание норм различных отраслей права. Незнание правовой системы может привести к различным ошибкам в работе с персоналом, в том числе и к нарушению трудового законодательства. При этом, как утверждает российский исследователь А.Я. Кибанов, задачами кадровой системы является именно «контроль за выполнением законов, охватывающей вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций».1
Принцип гласности подразумевает выборность, открытость, подотчетность кадров всех уровней. Открытый подбор кадров с учетом мнения других сотрудников позволит избежать многих ошибок при принятии решений.
Принцип демократизма предполагает корпоративную организацию собственности, социальное партнерство всех участников трудовых отношений. Этот принцип может быть реализован с помощью демократических методов управления персоналом, участия сотрудников в прибылях, создания систем управления качеством продукции.
Принцип сменяемости и преемственности требует обновления кадров, которое обеспечивает непрерывное повышение уровня управления организацией.
К специфическим принципам относятся принципы подбора сотрудников с учетом профессиональных, деловых и личностных качеств, равные возможности при приеме на работу, защищенность персонала (правовая, социальная, экономическая), социальный контроль и мобильность кадров.
Принцип подбора сотрудников с учетом профессиональных, деловых и личностных качеств является ведущим, так как предполагает учет профессиональной компетентности, интеллектуального уровня, коммуникабельности сотрудников.
Принцип контроля должен быть реализован как в сфере частного бизнеса, так и в государственной сфере.
Принцип мобильности кадров учитывает решения того, кого из сотрудников и по каким новым направлениям следует обучать, переводить или высвобождать.
К частным принципам можно отнести множество принципов, которые регулируют деятельность отдельных элементов трудового процесса. Например, принципы профессионализма, непрерывности и индивидуализации
В свою очередь, по мнению российского исследователя А.Г. Поршнева, методы управления способствует реализации «концепции долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики».1
С целью повышения эффективности системы управления применяются методы управления персоналом организации. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха.
Рассмотрим несколько определений того, что представляют собой методы управления. По утверждению А. П. Егоршина, «методы управления персоналом – это способы, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие на работников с целью достижения определенных результатов».2 По мнению другого ученого М.Л. Разу, методы управления – это «те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи».3
Российский ученый Т.Ю. Базаров выделил несколько характерных черт, присущих методам управления персоналом:
- методы управления показывают связь субъекта и объекта управления;
- метод – это способ воздействия руководителя на подчиненного;
- методы – это приемы для достижения управленческих целей;
- методы являются наиболее изменчивыми элементами в системе управления организацией.1
В настоящее время ученые выделяют три группы методов управления персоналом – экономические, административные и социально-психологические. Рассмотрим их более подробно.
Административные методы управления персоналом в своей основе имеют принципы ответственности, единоначалия и дисциплины. Они осуществляются через административное воздействие субъекта управления на персонал. Существует пять главных форм административного воздействия: организационное воздействие; дисциплинарная ответственность и взыскания; распорядительное воздействие; материальная ответственность; административная ответственность.
При этом реализация организационных воздействий в значительной степени зависит и от менталитета персонала, от их желания работать по правилам, утвержденным администрацией. По мнению российского ученого А.П. Егоршина «сотрудник европейской организации неукоснительно соблюдает установленные в организации правила как само собой разумеющееся, а работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое иногда можно нарушать».2
Распорядительное воздействие ставит своей целью достижение благоприятных для организации результатов, соблюдение норм и правил, описанных в организационных документах. Оно выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Из данных форм самой категоричной формой является приказ, так как данный документ обязывает сотрудников точно выполнять решения руководства, учитывая конкретные сроки, а его игнорирование влечет за собой определенное наказание. Распоряжение менее категорично, его выполнение обязательно только для какого-либо структурного подразделения или в пределах некоторых функций управления. Инструкции и указания – это локальные виды воздействия, которые очень часто направлены на регулирование организационных процессов в небольшие сроки и только для ограниченного числа работников. Еще одним методом, основанным на передаче сотруднику от руководителя правил и инструкций выполнения работы, является координация и инструктирование деятельности. Наставление – это метод, который используется руководством для аргументированного объяснения целесообразности трудового задания для подчиненного.
Можно сделать вывод, что административные методы управления персоналом являются методами управленческого воздействия на работников организации, основанными на власти, дисциплине и взысканиях. Можно выделить их положительные и отрицательные стороны. Среди позитивных сторон данных методов можно выделить наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных и многое другое. Среди негативных сторон данных методов можно выделить отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, нечеткие или противоречивые устные распоряжения руководства, частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления поведением персонала является планирование, которое объединяет в себе все экономические методы. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.
Основной мотив трудовой деятельности персонала и денежный измеритель стоимости рабочего времени – оплата труда. Она является тем элементом, который обеспечивает взаимосвязь между результатами деятельности и самим процессом данной деятельности, отражая количество и сложность труда сотрудников разной квалификации. Руководитель организации может регулировать материальную заинтересованность работников с помощью различных систем оплаты труда, при этом формируя и нематериальные потребности сотрудников, обеспечивая рост их благосостояния.
Также руководителю организации следует постоянно интересоваться и знать условия и труда, и быта сотрудников, постоянно мотивировать их к деятельности посредством системы подготовки и переподготовки персонала, через повышение их квалификации.1
Социально-психологические методы управления персоналом в своей основе используют социальный механизм управления. Особенность данных методов состоит в том, что на первый план выходят неформальные факторы, интересы каждого сотрудника, группы, организации в целом.
Социально-психологические методы можно разделить на две главные группы:
- социологические методы, объектом которых являются целые группы сотрудников и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
- психологические методы, воздействующие на каждого сотрудника в отдельности.
Рассмотрим каждый вид данных методов более подробно. Социологические методы – это система правил теоретической и практической деятельности, разработанная субъектом на основе закономерности изучаемого объекта (основной способ сбора, обработки или анализа данных). Социологические методы включают в себя следующие элементы: социальное планирование, личностные качества, общение, переговоры, конфликты. К позитивным методам социального воздействия можно отнести разработку философии организации, регламентирующей внутриорганизационные правила взаимоотношений; четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях; развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников; постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе для выявления климата и роли руководителя. К негативным методам социального воздействия относятся: реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива; поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни); поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчиненный; ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование элементов соревнования в работе и инициативности сотрудников.1
Второй вид – психологические методы. Они играют большую роль в работе с персоналом. К элементам, которые регулируются в организации с помощью данных методов можно отнести: психологическое планирование, тип личности, темперамент, характер сотрудника, направленность его личности, чувства и эмоции.
Рассмотрим более подробно такой важный элемент как психологическое планирование. Оно исходит из необходимости формирования системы всестороннего развития личности сотрудника, устранения каких-либо негативных сторон трудовой деятельности. К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:
- формирование подразделений на основе психологической совместимости сотрудников;
- разработка служебной карьеры персонала организации, учитывая индивидуальные способности каждого сотрудника;
- рост уровня образования сотрудников организации;
- формирование эффективной корпоративной культуры организации.2
Изучение всех методов управления персоналом организации вызвано следующими причинами:
- знание основ управленческого воздействия имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее и даже отдельно взятого индивида;
- производственную деятельность и индивида, и организации в целом, легче понять, зная механизмы методов управления персоналом;
- воздействие на персонал требует не только четко разработанных методических приемов, но и существования системы контроля, позволяющей регулировать деятельность сотрудников организации.
Таким образом, подводя итог по рассмотрению принципов и методов социального управления, можно утверждать, что все они должны быть использованы в комплексе. Их не следует использовать отдельно, ведь эффективно они способны действовать лишь во взаимосвязи. Дополняя друг друга, они способны обеспечить успешную реализацию социального управления.
2 Анализ кадровой политики, реализуемой в Российской Федерации
2.1 Основные черты кадровой политики Российской Федерации
По мнению российского исследователя В.М. Анисимова, российское общество сейчас находится «на противоречивом и сложном этапе своего становления и развития».1 Основой, которая может обеспечить стабильность и устойчивое политическое, социальное, экономическое, культурное развитие России и ее граждан, является профессиональное и творческое развитие человеческих ресурсов.
Федеральная, региональная (субъектов Российской Федерации) и местная кадровая политика – это важнейшие направления кадровой политики. Федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных отношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Российской Федерации должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов. Как основа государственной кадровой политики, она призвана обеспечить, прежде всего, осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров.
Федеральная кадровая политика, отражая и защищая интересы и потребности субъектов Федерации, добивается их гармоничного согласования и единства с федеральными интересами. В то же время она призвана добиваться ликвидации излишне централизованного государственного управления кадровой деятельностью, передавая по возможности больше прав, полномочий и ответственности региональным и местным органам, поощряя поиск рациональных технологий принятия кадровых решений.
По мнению российских исследователей Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова в современных условиях, «когда идет процесс децентрализации государственного управлении, укрепления самостоятельности субъектов РФ, когда каждый из них решает свои кадровые вопросы, необходима единая государственная кадровая политика».1 Это принципиально важно для сохранения и укрепления ценности России. Такая политика объединяет позиции федеральных органов власти субъектов РФ по кадровым вопросам, всех, кто участвует в ее разработке и реализации, с учетом федеральных, региональных и местных интересов.
Можно отметить, что государственная кадровая политика, которая осуществляется на всех трех уровнях, должна формировать кадровый потенциал Российской Федерации, который в настоящее время играет роль профессионального и интеллектуального ресурса страны. Именно кадры обеспечивают эффективное развитие России, и ее конкурентоспособность на мировом уровне. Причем общая конкурентоспособность складывается из конкурентоспособности всех регионов страны и всех организаций. При этом необходимо правильно реализовать экономический потенциал (в том числе трудовой, финансовый, инновационный, ресурсный и другие) для обеспечения высокого уровня жизни людей.
Главной целью государственной кадровой политики на федеральном уровне должно стать развитие человеческого потенциала, создание оптимальных условий для обучения и повышения квалификации людей.
Задача же региональной кадровой политики – это создание кадрового потенциала для более прочной позиции на рынке. Кадровый потенциал региона – это самый ценный ресурс, представленный качественной и количественной совокупностью людей, работающих в разных сферах экономики региона.
По мнению Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова в Российской Федерации преобладающими очень часто были либо корпоративные, либо идеологические подходы к кадровой политике2.
По мнению российского исследователя В.М. Анисимова «теоретическая основа социального управления и кадровой политики должна включать в себя огромный массив знаний, основанный на изучении труда, определении тенденций развития профессиональной сферы, подготовки и повышения квалификации сотрудников».1 При этом огромную роль играет психология профессиональной деятельности, в том числе и теория управления, экономика труда, теория государства и права и так далее.
В российском обществе социальное управление должно в первую очередь быть основано на привлечении к управлению специалистов своего дела, профессиональных сотрудников. Для того чтобы данные специалисты приобрели соответствующий профессиональный опыт и знания, в их развитие необходимо вложить определенные материальные средства. Однако данные вложения по истечению времени оправдают себя, так как упущенная выгода будет гораздо больше, если опыт профессионалов будет не востребован в российском обществе и им придется проявлять свои способности в деятельности в других странах.
В настоящее время пристального внимания заслуживает задача обеспечения профессиональными кадрами всех государственных структур и организаций Российской Федерации. Для решения данной задачи могут быть предложены следующие варианты:
- повышение качественного образовательного уровня кадров (в том числе переподготовка и повышение квалификации);
- улучшение отношений граждан к целям, задачам, приоритетам российского государства;
- улучшение материально-технического обеспечения рабочих мест в современных организациях;
- реальная социальная и правовая защищенность сотрудников конкретных организаций.
Но существует тот факт, что характер использования человеческих ресурсов государством претерпевает изменения. Это происходит из-за факторов кризисного характера, а как следствие – из-за финансовых и экономических проблем Российской Федерации. Последние несколько лет осуществление государственной кадровой политики показывают, что переход к оптимальному уровню развития общества не будет возможен при существовании стереотипов в отношении кадров.
Российским исследователем А.П. Егоршиным был проведен анализ положительных и отрицательных качеств российского сотрудника. По его мнению, принципы и методы кадровой политики в первую очередь воздействуют именно на человека, поэтому необходимо знать как его положительные, так и отрицательные качества. Среди положительных качеств российского сотрудника можно выделить такие качества как бескорыстие, гостеприимство, доброжелательность, интернационализм, коллективизм, трудолюбие, щедрость, широта кругозора. Среди отрицательных качеств российского сотрудника можно выделить такие качества как зависть, шовинизм, подозрительность, недисциплинированность, лень, неблагодарность за оказанную помощь.1
Для эффективного управления в сфере человеческих ресурсов необходимо отойти от стереотипных форм в отношении качеств российского персонала и рационально использовать все возможности, которые заложены в каждом человеке. Для этого, в первую очередь, необходимо время, а также продуманный подход к формированию кадровой политики.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика реализуется на федеральном, региональном и местном уровнях. На федеральном уровне кадровая политика реализует аспекты социального, информационного, правового характера, а также занимается вопросами финансирования подготовки и использования человеческих ресурсов в Российской Федерации. На уровне региона и на местном уровне кадровая политика решает вопросы формирования и использования человеческих ресурсов в рыночной экономике на конкретной территории или определенной структуре. Перейдем теперь к рассмотрению современных кадровых технологий.
2.2 Современные технологии формирования кадровой системы организации
Социальное управление и кадровая политика представляют собой систему по работе с персоналом, которая обеспечивает оптимальный кадровый состав для реализации целей, как отдельной организации, так и общества в целом. При реализации кадровой политики в организации используются кадровые технологии, основанные на определенных принципах и предназначенные для формирования кадрового состава.
Технология (греч. techne – умение, мастерство, искусство) как понятие может быть использовано в двух смыслах:
- научное описание способов производства, используемых в трудовой деятельности;
- система процессов и методов в конкретной отрасли производства.1
Отличительной особенностью технологий кадровой политики является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди.