Взаимодействие руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии стратегических организационных решении

Введение
1. Сущность и структура организации. Понятие коммуникации
1.1. Система управления организацией как объект исследования
1.2. Структура организации
1.3. Вертикальное разделение труда
1.4. Особенности принятия управленческих решений
2. Взаимодействие руководителей различных уровней управления при принятии стратегических организационных решений на примере концерна «Grundfos»
2.1. Общая характеристика концерна «Grundfos»
2.2. Процесс принятия решений и делегирования полномочий в компании
Заключение
Список использованной литературы
Приложение.Критерии оценки работы в компании

Взаимодействие руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии стратегических организационных решении

налаживание эффективного контроля за состоянием кадровых ресурсов компании и психологического сопровождения сотрудников.
3. Организационные методы профилактики стрессовых состояний и эмоциональных срывов:
децентрализация или процесс более широкого распределения властных полномочий в компании - снижает ощущения беспомощности и зависимости, которые часто служат причиной стресса;
изменения в системе поощрений в направлении ее большей справедливости и понятности - снижают степень обеспокоенности и тревоги по этому поводу;
привлечение сотрудников к участию в принятии важнейших для компании решений;
расширение каналов и улучшение характера общения в компании;
расширение диапазона рабочих действий, чтобы преодолеть эффект монотонности и рутины;
обогащение рабочих функций сотрудника за счетвозможности самому организовывать и планировать свои действия;
исключение из условий труда сотрудников все лишнее, раздражающее и неприятное.
4. Разрешение конфликтов:
лучшая тактика разрешения организационных конфликтов - тактика их обсуждения с целью достичь согласия путем взаимных уступок и компромиссов. При этом вероятность успеха возрастает в случае участия в процессе обсуждения посредников, «независимых арбитров» или профессионалов-психологов;
изменение взгляда на ситуацию у конфликтующих сторон за счет внедрения целей более высокого уровня, которые позволяют противникам идентифицироваться друг с другом, объединиться на более высоком уровне корпоративной идеологии;
снижение общего уровня агрессивности и враждебности за счет тактики замещения эмоций или нахождения способов вытеснить негативные эмоции позитивными (обстановка, стиль общения, юмор, общие неформальные мероприятия);
психологически грамотное формирование рабочих групп и выбор их руководителей с целью избежать несовместимости или жестко-авторитарного стиля, чреватых конфликтами;
психологическое сопровождение процессов в коллективах, периодическая оценка сложившегося морально-психологического климата с целью выявления предпосылок возможных конфликтов и их профилактики.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
Введение
Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь субъектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.
Каждому предприятию приходится самостоятельно выбирать перспективу развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим управление персоналом предприятия как определяющим фактором эффективного производства должно осуществляться с учетом стратегии развития, как самого предприятия, так и всей экономики в целом. Необходимость эффективной организации системы управления персоналом предприятия обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом предприятия оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом предприятия.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений данной работы.
Объектом исследования является компания «Грундфос».
Предмет исследования – процесс организации и управления персоналом компании.
Цель исследования состоит в выявлении особенностей взаимодействия руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии стратегических решений.
Поставленная цель требует решения ряда задач: