Трудовые ресурсы общества

План

Введение
1. Категория трудовых ресурсов на рынке труда
1.1. Понятие трудовых ресурсов
1.2. Классификация трудовых ресурсов
2. Трудовые ресурсы предприятия
2.1. Основные характеристики трудовых ресурсов предприятия
2.2. Структура трудовых ресурсов предприятия
3. Показатели использования трудовых ресурсов
Заключение
Литература

Трудовые ресурсы общества

• подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карь­еров, тарных цехов, производства строительных материалов, работ­ники типографий и т. п.;
• обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;
• транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного, вод­ного и других видов транспорта), предприятий, преимущественно обслуживающих производств;
• занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслу­живание потребителей; работники предприятий (проводники), со­провождающие грузы до станции назначения;
• научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия (объединения);
• лабораторий, включая работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских работах, дозиметрических лабораторий; работники, занятые в конструктор­ских отделах (бюро) предприятия, включая случаи, когда они выпол­няют работу и.для других предприятий и организаций;
• занятые производством и наладкой экспериментальных образ­цов новой продукции;
• занятые пусконаладочными работами, а также освоением (под­готовкой) производства на новых предприятиях и объектах включа­ются в состав промышленно-производственного персонала с момен­та ввода предприятия или отдельных цехов в эксплуатацию;
• основного производства, занятые рекультивацией земель;
• занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе пред­приятия, полностью или частично обслуживающих производство;
• холодильников, узлов связи, информационно-вычислительных центров, машиносчетных станций (бюро), состоящих на балансе про­мышленного предприятия, включая и те, которые выполняют работы и для других предприятий;
• всех видов охраны (военизированной первой категории, профес­сиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данного промышленного предприятия;
• шахтных, заводских душей и бань, обслуживающих на произ­водстве только персонал данного предприятия, а также работники за­водских прачечных по стирке спецодежды и работники мастерских по починке спецодежды;
• заводоуправлений, управления головного предприятия, обособ­ленного аппарата производственного объединения со всеми отделами и бюро, включая отделы материально-технического снабжения и сбыта, складов сырья, материалов, готовой продукции, а также работников по уборке заводской территории и работников аппарата отдела жилищ­но-коммунального хозяйства, если этот отдел является структурным подразделением заводоуправления;
• занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия, а также зданий и соору­жений, относимых к основным промышленно-производственным фондам предприятия;
• сборно-обменных пунктов при предприятиях по ремонту;
• технических библиотек;
• занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обуче­ние за счет средств основной деятельности.
В состав непромышленного персонала включаются работники:
• транспорта, состоящего на балансе предприятий и обслужи­вающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности, а также лесосплава;
• дирекции строящегося предприятия, а также отдельные работ­ники, осуществляющие технический надзор за строительством, чис­ленность и фонд заработной платы которых предусмотрены сметой строительства;
• занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, произ­водимом хозяйственным способом;
• торговли, предприятий, постоянно занятых заготовкой сель­скохозяйственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
• подсобных сельскохозяйственных предприятий, состоящих на балансе промышленных предприятий;
• лесного хозяйства промышленных предприятий и других орга­низаций;
• предприятий мясной и молочной промышленности, занятые завозом готовой продукции в розничную, торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей);
• по сбору металлолома. К ним относятся лица, работающие в конторах по сбору металлолома и занимающиеся оформлением до­кументов, приемкой и отправкой металлолома, заключением догово­ров на доставку его из других предприятий, организаций;
• редакций газет и радиовещания;
• занятые пусконаладочными работами, а также подготовкой и освоением производства на вновь вводимых предприятиях и объек­тах до момента их ввода в эксплуатацию, содержащиеся за счет средств основной деятельности промышленных предприятий при условии, что они предусмотрены по непромышленным организациям;
• изыскательно-разведочных групп и партий промышленного предприятия;
• жилищного хозяйства;
• коммунальных предприятий и предприятий бытового обслужи­вания населения: гостиниц и общежитий для приезжих, парикмахер­ских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслуживающих не­посредственно на производстве персонал данного предприятия) и т.п.; занятые озеленением территории;
• обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здрав­пункты, профилактории, пансионаты с лечением и т.п.), подсобные рабочие, сантехники, электрики и др. Работники санпостов и дезин­фекционных барьеров промышленных предприятий, занятые прове­дением противоэпидемических мероприятий;
• оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (детских лагерей отдыха, домов отдыха, пансионатов без лечения и т. п.);
• учреждений физической культуры (стадионов, дворцов спорта, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассейнов ит.п.);
• туризма (турбаз и т. п.);
• учебных заведений и курсов;
• учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей, яслей-садов);
• учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, биб­лиотек, кроме технических, и т.п.).
Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям частью авторов делится на следующие группы1:
1) рабочие - лица, непосредственно занятые созданием матери­альных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением гру­зов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.;
2) руководители — работники, занимающие должности руководи­телей предприятия и его структурных подразделений, а также их за­местители; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже­нер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);
3) специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими анало­гичными видами деятельности;
4) технические исполнители — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В соответствии с характером выполняемых функций некоторые авторы персонал предприятия разделяют обычно на такие четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие (рис.2.1).
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются:
• на основных - непосредственно занятых в процессе производст­ва продукции;
• вспомогательных — занятых обслуживанием технологического процесса.
Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 г. № 37 (с доп.).
Рис. 2.1 Классификация категорий персонала1
Кроме представленной выше структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.
Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она находит отражение в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.
Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специ­альностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих те­оретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профес­сиональной подготовки), необходимой для выполнения опреде­ленных трудовых функций (табл. 2.1). В нашей стране уровень квалифика­ции рабочих определяется разрядом или классом, а для специа­листов — категорией, разрядом или классом1.
Таблица 2.1
Квалификация трудовых ресурсов предприятия
Квалификацио­нная группа
Характеристика
Специалисты высшей квалификации
Высшее специальное образование и значительный практический опыт работы по специальности (более 5 лет)
Специалисты сред­ней квалификации
Высшее или среднее специальное образование и определенный практический опыт работы
Специалисты-практики
Отсутствие специального образования, но значительный практический опыт работы
Высококвалифицированные работники
Среднее специальное образование (2-4 года), большой опыт практической работы на сложных участках
Квалифицированные работники
Среднее специальное образование (2-3 года) и немалый опит работы
Малоквалифицированные работники
Специальная подготовка (3 месяца - год), незначительный опыт работы
Неквалифицированные работники
Отсутствие специальной подготовки и опыта практической работы

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и Возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соот­ветствующих возрастов в общей численности персонала.
Структура персонала по уровню образования характеризует вы­деление работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, вреднее специальное, среднее общее образование.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по об­щему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распре­деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей Между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли оп­ределяют содержание и участие работников при принятии реше­ний. Поведенческие роли характеризуют типовые модели пове­дения работников на работе, в быту, конфликтных ситуациях.
Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службы по ее улучшению и в соответствии с решаемыми управленческими и производственными задачами.
3. Показатели использования трудовых ресурсов
Обобщая результаты существующих на сегодня научных исследований в области обеспечения персоналом, отметим, что при постоянном обновлении и применении новой техники и технологий, возникает потребность предприятий не только в достаточном количестве рабочей силы, но и в высоком образовательно-квалификационном уровне трудовых ресурсов. Поэтому нами составлена система количественных и качественных компонентов, которые способствуют повышению результативности труда работников, и как следствие эффективности работы предприятия в целом (рис. 3.1)1.
Рис. 3.1. Качественные и количественные показатели трудовых ресурсов
Как видно на рис. 3.1, показатели персонала разделяются на количественные и качественные. Изменение величины кадров происходит за счет движения работников (освобождения, приема); изменения квалификации как через ее повышение, так и через снижение (устаревание знаний, потеря умений); создание условий, которые способствуют проявлению индивидуально-квалификационного потенциала и профессиональных характеристик работника; возникновение конфликтных ситуаций в коллективе.
Качество рабочей силы - это совокупность человеческих характеристик, выявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию, личные качества работника и состояние здоровья, умственные (интеллектуальные) способности, способность адаптироваться, гибкость, мобильность, мотивированность, инновацийность, профессиональную пригодность, нравственность и т.п.1
От уровня качества, материального и культурного благосостояния рабочей силы, высоких профессионально-квалификационных и ценностно-жизненных характеристик, решающей мерой зависит производительность использования материальных, технических и человеческих ресурсов.
Внедрение автоматизации, компьютерной техники и новых систем связи на фоне распространения рыночных отношений оказывает разностороннее влияние на труд, на роль и значение человека в общественном производстве. В самом общем виде качественные изменения труда приводят к росту удельного веса трудовых функций, которые отражают расходы умственного (интеллектуального) труда (логические, расчетные, контрольно-измерительные и др.). Сужается участок использования тяжелого физического и неквалифицированного труда; происходят качественные изменения в производственных навыках и опыте людей - формируются работники, которые в своей деятельности органически совмещают умственный и физический труд.
Под воздействием этих изменений формируется совокупность требований к качеству трудового потенциала, которые определяют направления развития системы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров. Следует отметить весомое значение переподготовки работников в системе «постоянной учебы в течение жизни», что направлено на рост производительности труда за счет повышения уровня знаний работников, их квалификации, а не интенсификации их труда (это закреплено в Конвенции Международной организации труда (МОП) № 140). Эта политика отвечает принципам макроэкономической политики, которая предусматривает постепенный рост и стабильность1.
Комплексная оценка количественной составляющей персонала определяется особенностями изменения численности и состава населения как на макро-, так и на микроуровне, что предусматривает расчет среднеучетной численности штатных работников, текучесть кадров, естественное и миграционное движения населения. Рассматривая более детально естественное движение населения, стоит сказать, что это результат процессов рождения и смерти людей.
Относительно миграционного движения - это механическое пространственное перемещение населения, вызванное политическими, экономическими или религиозными причинами. Рост миграционного движения является результатом не соответствия надлежащего рабочего места квалификационным качествам работника, плохих условий труда, низкой и несвоевременной выплатой заработной платы, недоразумений с руководством и т.п. Взаимодействие и взаимозависимость естественного и миграционного движений определяют количество экономически активного населения, которое является фундаментальным показателем для любого общества или государства.
Как видим, основой планирования потребности в персонале должен быть глубокий экономический анализ соотношений между разными факторами, для исследования влияния которых на численность и состав персонала большое значение имеет их классификация. Рассмотрение многих квалификационных признаков, положенных в основу выделенных факторов, показало, что наиболее полно отвечает классификация по следующим признакам:
- вид (факторы экстенсивного и интенсивного характера развития соответствующего вида экономической деятельности),
- характер влияния (внешние и внутренние),
- способ действия (факторы, которые приводят к увеличению и уменьшению потребности предприятий в персонале),
- формы проявления (экономические, социальные, организационные, демографические, технологические, технические),
- длительность действия (непрерывного, длительного и кратковременного действия),
- срок возможного использования (текущие, среднесрочные и долгосрочные факторы)
- организационно-хозяйственный уровень (макроуровень, мезоуровень и микроуровень).
В ходе проведения анализа целесообразно анализировать влияние как можно большего числа факторов, т.к. это позволит глубже раскрыть сущность закономерностей и тенденций в формировании потребности предприятий в персонале.
В условиях рыночной экономики и демократизации общества значительно растет значение научно-обоснованных критериев и системы показателей эффективности использования персонала. Учитывая специфичность данного вида ресурсов, их использование и развитие на предприятии должно представлять собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для активной реализации и совершенствования творческого, физического и трудового потенциала работника. Использование персонала должно отвечать целям организации, не игнорируя интересы работников и придерживаясь законов о труде.
Рациональное использование персонала предусматривает:
- обеспечение оптимальной занятости работников и стабильную и равномерную их загрузку в течение рабочего периода;
- соответствие трудового потенциала работника требованиям рабочего места, должности;
- периодическое изменение одного рабочего места на другое и возможности гибкого маневрирования в процессе производства.
Таким образом, подытоживая вышесказанное, основные показатели, характеризующие использование рабочей силы на уровне предприятия, представим на рис. 3.2.
Рис. 3.2. Основные показатели использования персонала на предприятии
Система качественных и количественных показателей персонала не является постоянной величиной, о чем свидетельствует постоянное движение трудовых ресурсов, связанное с набором новых и увольнением прежних работников, с перемещениями внутри предприятия, а также с демографическим движением кадров - оборотом кадров.
Текучесть кадров - смена работников в результате увольнения по их собственной инициативе или в результате расторжения трудового договора по инициативе администрации. Предприятие, стремясь к наивысшей производительности труда, заинтересовано в стабильном коллективе.
Текучесть персонала вызывает немало экономических потерь, среди которых можно выделить прямые потери, вызванные неукомплектованностью рабочих мест исполнителями. Доказано, что в мобильном коллективе меньше предпосылок эффективного труда, чем в стабильном, поскольку не сформирована система взаимных обязанностей и требований. Избыточная текучесть кадров снижает эффективность расходов на учебу работников, потому что в случае их освобождения эффект от учебы возникает вне предприятия, которое вложило в учебу средства. Неоднозначность оценки результатов движения персонала вынуждает говорить не о необходимости абсолютного ограничения этого движения, а о разумной его регуляции.
При таких условиях движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести. Абсолютные показатели движения персонала просты, наглядны и необходимы в экономической работе с кадрами. Однако они дают определенную информацию только в сравнении с соответствующими показателями предыдущих периодов или аналогичных предприятий, а также в соотношении с общим количеством персонала организации. Относительные же показатели движения (рис. 3.3) характеризуют долю работников, которые испытали внешние профессиональные перемещения, в общем количестве персонала предприятия (процент, коэффициенты) и содержат важную аналитическую информацию1.
Исходя из рис. 3.3, рассмотрим каждый из показателей движения персонала. Так уровень текучести кадров рассчитывается по формуле 3.1:
, (3.1)
где Тп – текучесть персонала;
Чув – численность работников, уволенных по собственному желанию или
по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;
Чсу – среднеучетная численность работников.
Рис. 3.3. Относительные показатели движения персонала
Нормальным считается уровень текучести кадров до 5% в год. В больших организациях такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников или отдельных структурных подразделений1.
Интенсивность оборота по приему - это соотношение общей численности работников, принятых за определенный период, к среднеучетной численности работников за этот период, и рассчитывается по формуле 3.2: