Технология карьеры

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАРЬЕРЫ
1.1. Эволюция представлений о карьере
1.2. Типология и стадии карьеры
2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
2.1. Планирование карьеры
2.2. Реализация плана карьеры
3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ КАК МЕТОД СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Технология карьеры

Вертикальная карьера, горизонтальная карьера, центростремительная карьера – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих, при котором происходит движение к ядру, руководству организации. Ступенчатая карьера – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, и наоборот.
2. По территориальному признаку.
Внутриорганизационная карьера – вид карьеры, означающий, кто конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в стенах только одной организации. Межорганизационная карьера – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.
3. По степени специализации.
Неспециализированная карьера – вид карьеры, при котором работник поднимается по служебной лестнице, не задерживаясь на одной должности более трех лет. Ступени неспециализированной карьеры работник может пройти как одной, так и в разных организациях. Специализированная карьера – вид карьеры, характеризующийся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
4. По времени. Молниеносная карьера – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
С.И. Сотникова более подробно рассматривает классификацию внутриорганизационной карьеры по времени, выделяя три вида: стабильная, нормальная (равномерная), стремительная [См.: Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 17]. Стабильная карьера характеризуется длительной деятельностью (семь-восемь лет) работника в рамках одной должности, одного социального ранга. Частая смена (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности работника указывает на стремительный характер карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.
Многими авторами принята идея о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом этапы. Одни исследователи указывают на наличие трех стадий карьеры, другие – четырех, а некоторые – пяти. Ряд американских исследователей полагает, что можно выделить три стадии карьеры, по-разному влияющие на удовлетворенность работника свои трудом, на его вклад в общую работу и готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации [См., Могилёвкин Е.А. Указ. соч. С. 25].
Первая стадия – пробная или испытательная (ее сотрудники организации проходят, находясь в возрасте до 30 лет). На этом этапе работники всецело поглощены изучением «норм и правил» деятельности, принятых в данной организации.
Вторая стадия – этап консолидации или стабилизации (от 31 года до 45 лет). На этом этапе работники активно включаются в процесс целеполагания и реализации планов карьеры.
Третья стадия, заключительная – этап сохранение и поддерживания профессиональных навыков (свыше 45 лет). Работники в этот период начинают «остывать», реже включаются в интенсивную профессиональную деятельность, в меньшей степени озабочены конкуренцией с коллегами. У них наблюдается снижение интереса к расширению профессиональных возможностей, падает значимость опоры на цель карьеры.
На каждом из рассмотренных этапов выделяются свои специфические проблемы, с которыми сталкивается и которые должен разрешить работник, чтобы продолжить реализацию долгосрочных планов карьеры.
В основе рассмотренной модели карьеры лежит концепция трех стадий профессиональной жизни, разработанная Д. Сьюпером. По сути, именно эта концепция обусловливает дополнение трех указанных периодов карьеры еще несколькими этапами.
Одни исследователи вводят, помимо вышеперечисленных, предварительный этап – период учебы, длящийся до 25 лет [См.: Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Указ. соч. С. 201]. За этот период человек может сменить несколько видов работы в поисках деятельности, максимально отвечающей его возможностям и удовлетворяющей его потребности.
Другие авторы в качестве одной из стадий карьеры рассматривают также этап завершения, длящийся от 60 до 65 лет, и характеризующийся активным поиском достойной замены и обучением кандидатов на освобождающуюся должность. Именно на этой стадии самовыражение и уважение работника к себе и другим подобным из его окружения людям достигает наивысшей точки за весь период карьеры [См.: Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. С. 402].
Помимо рассмотренного «количественного» подхода к выделению стадий важен также «качественный» подход.
В качестве примера рассмотрим содержание различных стадий карьеры, определенных А.Я. Кибановым. Автор рассматривает этапы карьеры, исходя из удовлетворяемых в их ходе потребностей человека. На предварительном этапе ведущей является потребность в безопасности существования, сменяющаяся потребностью к установлению независимости на этапе становления (25-30 лет). В период продвижения (30-45 лет) накапливается богатый практический опыт, приобретаются разнообразные профессиональные умения и навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.
Следующий этап (сохранение достигнутого, 45-60 лет) характеризуется потребностью передать знания более молодым коллегам. И на заключительном этапе (завершение, 60-65 лет) на первый план выходит потребность подготовки преемника.
Рассмотренные варианты периодизации карьерного пути, несколько различающиеся в деталях, в целом отражают традиционную концепцию стадий карьеры.
2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
2.1. Планирование карьеры
Планирование карьеры происходит в контексте планирования жизненного пути. Процесс планирования имеет общие характеристики с процессом самоопределения, т.к. основывается на процессе самопознания, который включает в себе осознание интересов, потребностей, способностей и слабых сторон человека.
Важное наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры. Джон Л. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Голланд считает, что каждый человек в определенный степени относится к одному из шести типов личности:
1) реалистический – предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов;
2) исследовательский – аналитик, любознательный, методичный и точный;
3) артистический – экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный;
4) социальный – любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую;
5) предпринимательский – любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения цели;
6) конвенциональный – любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов [См.: Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособ. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. С. 279-280].
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова [См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособ. для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2004. С. 160]. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П – «человек – природа»: ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т – «человек – техника»: ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч – «человек – человек»: ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З – «человек – знак»: ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип X – «человек – художественный образ»: ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.
В результате, выбрав профессию, человек начинает планировать будущую карьеру.
Существует несколько определений слова «план»:
1) заранее намеченный порядок, последовательность осуществления какой-либо программы;
2) основные вехи;
3) способ подхода к чему-либо или построение чего-либо.
Карьерный план – «представление человека о своей будущей карьере, поэтому его построение зависит от него самого, его опыта» [Шаповалов В.К., Минкина О.В. Консультирование по карьере: Учеб. пособ. М.: Академический Проект, 2008. С. 105].
Планирование обычно бывает: долгосрочное (на несколько десятилетий вперед); на средний срок (несколько месяцев или нет); краткосрочное (несколько дней, недель).
Планирование карьерного пути у человека чаще всего идет как обозначение наметок основных вех. Причем эти вехи могут быть разными: временные (например, к 23 годам закончить университет и найти хорошую работу), событийные («стать менеджером») без четкого указания возраста человека при совершении события.
Для планирования своего карьерного пути часто используется схема профессионального планирования, разработанная Е.А. Климовым [См.: Климов Е.А. Становление профессионала. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. С. 201-205]:
– главная цель (кем я буду? чего достигну?);
– цепочка более отдаленных конкретных целей (где буду учиться? первая работа, дальнейшие перспективы);
– пути и средства достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, проба сил, самообразование и т.п.);
– возможные внешние препятствия;
– свои возможности;
– запасные варианты.
Важнейшим этапом в планировании карьеры является первый – целеполагание. Цель карьеры проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры могут выступать самое разнообразные устремления работников.
Общие требования к формированию целей карьеры на основе принципов целеполагания, разработанных на основе SMART-метода и предложений отечественных авторов (А.К. Клюев, Е.А. Князев, М. Семенихина), можно представить следующим образом.
Конкретность – базовая характеристика цели, дающая возможность ясно ее видеть. Важно максимально подробно представить то, чего хотел бы достичь в карьере конкретный человек. Измеримость – мера карьерного успеха, который появится при достижении поставленных целей (доход, соотношение затраченных сил и времени, дополнительные условия и т.п.). Достижимость – точное представление о желаемом результате. Реалистичность – необходимо четко осознавать не только свои карьерные возможности, но и понимать возможности рынка труда в целом и условия в конкретной организации в частности. Заданность во времени – цели могут различаться по времени осуществления. Если цель ставится на достаточно долгий период, ее необходимо разбить на подцели.
Карьерная цель должна быть привлекательна для человека, поэтому важнейшей составляющей целеполагания является мотивация труда. Важно формулировать карьерные устремления в позитивных терминах.
Наличие вызова (или амбициозность) – это цель, направленная на достижение большего результата, чем предполагают имеющиеся возможности. При определении цели необходимо ставить такие, достижение которых в принципе зависит от работника, тем самым проявляя ответственность в планировании своей карьеры [См.: Могилёвкин Е.А. Указ. соч. С.37-38].
Цели карьеры могут меняться с возрастом, по мере накопления профессиональных, квалификационных знаний, личностных изменений. Таким образом, формирование целей карьеры – процесс постоянный.
На основе представленных выше общих требований по составлению плана карьеры можно выделить следующие характеристики этапа планирования карьеры.
Социально-профессиональная характеристика этапа планирования карьеры состоит в том, что человек составляет прогноз и карьерный план на ближайшее и отдаленное будущее, определяются приоритетные личные и профессиональные цели и характеристики.
Психологическая характеристика этапа планирования карьеры заключается в степени согласованности мотивационной и операционной сторон деятельности, определения рефлексивных способностей носителя карьеры.
Педагогическая характеристика этапа планирования карьеры делится на ряд составляющих:
– обучение, которое предполагает формирование умений: ставить карьерные цели, строить последовательность шагов по достижению поставленных целей, выбирать оптимальные средства, анализировать собственные сильные и слабые стороны, возможные препятствия на карьерном пути, анализировать карьерный план, знакомство с профессиограммой избираемой профессии и соответствующей карьерограммой;
– воспитательная деятельность, состоящая в формировании внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению и реализации карьерного плана, создании образа «Я-профессионал»;
– развитие личности, которое состоит в повышении ее активности и возрастанию субъектности в процессе жизненного и профессионального самоопределения, т.е. способности к самоуправлению и самореализации собственного карьерного потенциала.
Процесс планирования предполагает несколько видов активности личности:
– сбор и систематизация информации о себе, о выбираемой профессии и карьере, о рынке труда и образовательных услугах в выбранной профессиональной сфере;
– построение на основе собранной информации плана карьеры: определение приоритетных личных и профессиональных целей, выработка технологии достижений целей, анализ плана профессиональной карьеры по критериям: реалистичность, непротиворечивость, экономичность, привлекательность;
– реализация плана карьеры на практике [См.: Шаповалов В.К., Минкина О.В. Указ. соч. С. 100-101].
Планирование карьеры играет существенную роль в эффективном управлении персоналом на предприятии (в организации). Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения [См.: Могилёвкин Е.А. Указ. соч. С.42].
2.2. Реализация плана карьеры
Социально-профессиональная характеристика этапа реализации карьерного плана состоит в том, что он самый протяженный из всех этапов карьерного пути человека. На этом этапе осуществляются шаги, намеченные носителем карьеры в ее плане. Протекание карьерного процесса зависит от типа избранной карьеры, от целого ряда внешних факторов социального, политического, экономического, психологического планов.
Психологическая характеристика данного этапа заключается в том, что на протяжении всего карьерного пути проявляется сложное взаимовлияние таких составляющих, как согласованность жизненных, карьерных и профессиональных ценностей и целей, притязаний носителя карьеры, смыслов его жизни и деятельности.
Педагогическая характеристика этапа реализации карьерного плана состоит в том, что на всем его протяжении работник должен постоянно повышать уровень своей социальной, профессиональной и личностной компетенции.
Во многих книгах о карьере неудачно используется термин «продать себя». Однако в процессе трудовой деятельности человек продает не себя, а свою рабочую силу. Рабочая сила – это «физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг» [Шаповалов В.К., Минкина О.В. Указ. соч. С. 120]. Различают квалифицированную и неквалифицированную рабочую силу. Неквалифицированная рабочая сила представляет собой способности работника, не имеющего специальной подготовки. Квалифицированная рабочая сила – это специфически развитая способность к труду, используемая для выполнения сложного труда [См.: Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования: Учебно-методическое пособие для социальных работников службы занятости и менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2003. С. 297].
Профессиональную карьеру осуществляет человек как целостная личность, проходящая в своем становлении через возрастные этапы. Профессиональная жизнь взрослого человека не является одинаковой на протяжении всей его жизни, а зависит от ряда факторов, в том числе и возрастных. Процесс профессионального становления человека, опосредованный его возрастом, называется профессиональным возрастным развитием.
К настоящему времени наиболее известна в России периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым. Он приводит следующую группировку фаз жизненного пути профессионала, употребляя для каждой из них условные обозначения [Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1997. С. 277-281].
Оптант – это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.