Становление менеджмента как науки

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА
2. ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОЙ МЫСЛИ В СФЕРЕ МЕНЕДЖМЕНТА
ДО 50-Х ГОДОВ ХХ ВЕКА
2.1. Возникновение менеджмента. Ранние школы
2.2. Школа научного менеджмента
2.3. Основные положения классической административной школы управления
2.4. Школа человеческих отношений
2.5. Количественная школа науки управления
3. ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОЙ МЫСЛИ В СФЕРЕ МЕНЕДЖМЕНТА
ВО ВТОРОЙ ПОЛОВИНЕ ХХ ВЕКА
3.1. Интегрированные подходы к управлению
3.2. Школы стратегии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Становление менеджмента как науки

Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. Единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Единство руководства. Каждая группа, действующая в направлении к одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного руководителя. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов компании или организации большего масштаба. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. Иерархия, или скалярный принцип. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и кончая руководителем низового звена (линии власти). Порядок. Это место для всего и вся на своем месте. Справедливость (равенство). Это сочетание преданности персонала и справедливого отношения к нему администрации. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. Корпоративный дух. Единение — это сила, которая является результатом гармонии персонала (1). А. Файоль считал, что в значительной степени успех зависит от опыта администратора-менеджера, его способностей и таланта. Из качеств, необходимых менеджеру, он неизменно выделял компетентность и приобретение опыта. Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления на общие, которые относятся к любой сфере деятельности, и специфические, которые относятся к конкретному виду деятельности.Другим представителем классической школы является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920), который предложил концепцию «рациональной бюрократии». Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. Бюрократические правила и процедуры являются стандартным способом взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия в первой половине XX века позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности.С точки зрения Вебера, при построении рациональной бюрократии особое внимание уделяется:технико-экономическим связям и взаимозависимостям различных факторов производства; использованию аналитических методов, результаты которых часто сложно и даже невозможно применить на практике; стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий; представлению высших руководителей как людей, которые «мудрее, чем рынок», и т. д. Ключевым фактором успеха на рынке Вебер считал снижение издержек, «внутреннюю экономичность» производства, которая определяется выпуском на единицу затрат. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. Но в дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50 гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе — школа человеческих отношений.2.4. Школа человеческих отношенийВ теории школы человеческих отношений акцент в управлении сместился с выполнения производственных задач на психологию отношений, поведение людей, их потребности, социальные взаимодействия и групповые интересы. В ее основу были положены достижения психологии и социологии. Проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949 гг.), проведшему «хотторнские эксперименты» в городке Хотторн вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми становится главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Возникновение школы человеческих отношений предопределило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед (13, с. 143).Суть концепции состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.Мари Паркер Фоллет в своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях. В книге «Новое государство» (1920 г.), принесшей ей широкую известность, Фоллет сформулировала концепцию гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. В своих трудах Фоллет пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и человеческих отношений.К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению посредством контроля, исходящего от руководства; работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей или препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу науки об организационном поведении, представителями которой стали А. Маслоу, Мак Грегор, Герцберг и др.2.5. Количественная школа науки управленияНаучно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Послевоенное производство сначала ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения — на удовлетворение специфических потребностей, которые формировали рынки небольшой емкости. Это послужило толчком к появлению предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий. Ключевыми факторами успеха на рынке стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды. Ученые начали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем. Усложнение среды потребовало разработки и применения способов принятия решений в ситуации неопределенности. Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления в середине XX века новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению математических подходов и моделей. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др. (8, с. 208-211)Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.Базовые этапы построения моделиУточнение постановки задачи. Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей. Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и/или экспериментальный анализ). Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т. п. Применение модели для решения задач управления объектом. Развитие и совершенствование модели. При решении проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные модели и модели экономического анализа. Они позволяют решать большой класс задач управления с применением экономико-математических методов. Теоретические основы этих методов были заложены российскими учеными Л.В. Канторовичем и В.В. Новожиловым, которые не только разработали методы количественного подхода, но и способствовали практике их применения. 3. ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОЙ МЫСЛИ В СФЕРЕ МЕНЕДЖМЕНТА ВО ВТОРОЙ ПОЛОВИНЕ ХХ ВЕКА3.1. Интегрированные подходы к управлениюОбщим для всех ранних теорий менеджмента было то, что каждая из них предлагала свой единственный «рецепт» повышения эффективности управления. Нельзя утверждать, что они были ошибочными, так как внесли колоссальный вклад в развитие менеджмента как области знаний. С другой стороны, любая из приведенных теорий рассматривает организацию только под одним углом зрения, как будто это всего лишь одна проекция объемной фигуры. В конце 1961 г. Гарольд Кунц опубликовал статью, в которой охарактеризовал существующий на тот период спектр подходов к изучению менеджмента как «джунгли теорий менеджмента». Он сделал вывод, что существующие идеи являются следствием попыток каждой школы, каждого направления создать завершенную теорию менеджмента, и что им не хватает системности. Отмеченные недостатки ранних теорий менеджмента в известной мере преодолеваются развившимися чуть позднее интегрированными подходами к управлению (процессный, системный, ситуативный/ситуационный).Подходы (методология) к управлению включают в себя цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности. Основной задачей системы управления организации становится формирование профессиональной управленческой деятельности.Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления. Качество выполнения предыдущего этапа — необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей. Каждый процесс по отношению к предыдущему процессу должен вносить дополнительный вклад в ценность конечного продукта.Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Поэтому в 60-70-е гг. системный подход становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ — общепризнанным инструментарием. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоуренс, Э. Г. Юдин и др.Применение теории систем к управлению позволило руководителям увидеть организацию как единое целое, состоящее из разных частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а объединив лучшее (11).Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем — к примеру, подсистемы управления персоналом, подсистемы коммуникаций, организационной структуры, функций, процессов, методов и т.д.). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение или действие имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой, когда, к примеру, изменение стратегии предприятия к большей клиентоориентированности вступает в конфликт с системой вознаграждений сотрудников, заточенной на нормы выработки или четкое и своевременное исполнение стандартизованных функций.С точки зрения системного подхода, основная задача менеджера заключается в обеспечении взаимодействия всех взаимозависимых частей организации с тем, чтобы достичь поставленных перед нею целей. Например, независимо от того, насколько эффективно работает производственное подразделение, если отдел маркетинга не спрогнозирует изменение вкусов потребителей и не сообщит об этом своевременно отделу по разработке новой продукции, то это негативно отразится на общих показателях работы компании.Когда руководство принимает какое-либо решение, действие в отношении одного элемента (подсистемы) в организации, то все другие элементы (подсистемы) также испытывают воздействие в той или иной степени. Например, если отдел закупок вовремя не закупит материалы в нужном количестве и нужного качества, производственный отдел не сможет эффективно выполнять свою работу.По мере роста многообразия связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы, на которую оказывают влияние и силы конкуренции, и государственная политика, и отношение к организации общества в целом, и даже международная политика.Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают бизнес как целостную систему, состоящую из множества отдельных элементов и связей, и свою роль в ней.