Зарубежный и отечественный опыт развития инновационных технологий производства энергетического оборудования: сравнительный анализ.

Оглавление
Введение
1.Назначение и принцип работы автоматических выключателей
2.Характеристика деятельности компании «Дивногорский завод низковольтных автоматов»
2.1История компании «Дивногорский завод низковольтных автоматов»
2.2 Характеристика завода и выпускаемой продукции
2.3 Приоритетные направления деятельности ДЗНВА
2.4 Перспективы развития общества
3.Характеристика деятельности компании «Schneider-electric»
3.1История компании «Schneider-electric»
3.2 Основные направления развития компании «Schneider Electric»
3.3Продукция выпускаемая компанией Schneider-electric
3.4 Анализ деятельности компании Schneider-electric
Заключение
Список литературы

Зарубежный и отечественный опыт развития инновационных технологий производства энергетического оборудования: сравнительный анализ.

Именно это позволяет предприятию в короткие сроки разрабатывать и осваивать новые изделия. В настоящее время завершается подготовка производства востребованных, но малопредставленных на рынке аппаратов: выключателя ВА57-43 на 1600 ампер и модульного ВА61-31. Серийный выпуск изделий начался уже в 2010году. Общий вид автоматов представлен на рис. 2.1 и 2.2.Рис. 1.1 – Общий вид автоматического выключателя ВА57-43Рис. 2.2 - Общий вид выключателей серии ВА61-31 (в одно-, двух-, трех- и четырехполюсном исполнениях)Осваиваются новые комплектные устройства. В 2006 году номенклатуру выпускаемой продукции пополнили панели распределения ЩО70, ящики АВР, выносной щиток учета ЩУВ. Расширяется производство нетиповых комплектных устройств по индивидуальным схемам заказчиков.В соответствии с требованиямии пожеланиями потребителей модернизируется и уже выпускаемая продукция. Причем изменения затрагивают не только технические характеристики и показатели надежности, совершенствуется и внешний вид аппаратов. С 2006 года все выключатели завода изготавливаются в единой цветовой гамме, а автоматы серии ВА57 и линейка модульных аппаратов ВА61-29 и DA29 выпускаются в новом дизайне.Особое внимание компания уделяет обеспечению стабильно высокого качества продукции. Еще в 2004 году система менеджмента качества ОАО «ДЗНВА» прошла национальную и международную сертификацию на соответствие ISO 9000:2001 и получила российский сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001 2001, сертификат уполномоченного органа EVROCERT, признаваемого Европейским экономическим сообществом, и сертификат IQNet Международной сертификационной сети, признаваемой во всем мире. Состоявшийся в 2006 году аудит системы менеджмента качества завода подтвердил ее соответствие высоким стандартам. Кроме того, в сентябре 2006 года получены заключения министерства обороны о сертификации системы менеджмента качества предприятия на выполнение государственного оборонного заказа: «Военэлектросерт» и «Военный регистр».Продукция завода удостоена наград многих отраслевых выставок, трем аппаратам ДЗНВА присужден золотой «Знак качества XXI века». В конце 2006 года автоматический выключатель ВА57-35 (рис. 2.3) производства ОАО «Дивногорский завод низковольтных автоматов» отмечен знаком «100лучших товаров России» и званием дипломанта программы «100 лучших товаров России».Рис. 2.3 – Автоматический выключатель ВА57-35Стабильный экономический рост на заводе, в свою очередь, обозначает стабильное существование города Дивногорска, для которого это предприятие не просто градообразующее, но и социально значимое. Здесьработают свыше 2000 человек — каждый четвертый трудоспособный житель города.Поэтому рост заработной платы на заводе, реализация социальных программ, участие компании в городских мероприятиях важны для каждого горожанина.Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия.Кадровая политика предприятия за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы заставил руководство искать новые мотивации для привлечения квалифицированных специалистов.Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.Одним из основных направлений кадровой политики общества является формирование высококвалифицированного персонала. По состоянию на 31.12.2009 г.:- из 846 работников предприятия 145 человек имеют высшее образование, что составляет 18% от общей численности персонала, 242 человек имеют среднее специальное образование, что составляет 29%;- 21 работник заочно обучается в высших и средних специальных учебных заведениях; - на заводе работает 544 рабочих по 115 специальностям - количество работников с 5-м и 6-м разрядами составляет 86 человек или 14,8% от общего числа рабочих;- в основном производстве количество работников с 5-м и 6-м разрядами составляет 63 человека или 17,3% от общего количества рабочих и это учитывая, что необходимый средний разряд работ по основному производству третий;- по таким профессиям, как электромонтер по ремонту электрооборудования, шлифовщик, фрезеровщик, токарь, доля работников, имеющих высокую степень квалификации, превышает 50%, а именно 63,8%. Все это говорит о высокой квалификации работников основных сборочных и обслуживающих производств. Списочная численность персонала завода (по данным на 31.12.2009 г.) составила 841 человек, в т. ч. от общего числа работников:- руководители высшего и среднего звена составляют 1,91% и 9,6% соответственно, - специалисты и служащие– 23,8 %, - рабочие основные – 31,5 %, - рабочие вспомогательные – 33,2 %. На начало 2009г. численность персонала завода НВА составляла 1533 человек (в т.ч. 86 чел. в декретных отпусках). За период с апреля по июль 2009 год было сокращено 206 чел. В связи со снижением объемов производства и низкой загрузкой по соглашению сторон уволились 428 человек.В целом, кадровый менеджмент предприятия улучшает качество своей работы и управление человеческими ресурсами становится приближенным к западным компаниям. Однако, я считаю, что на некоторые аспекты управления стоит обратить больше внимания.Например, подбор персонала осуществляется по резюме наиболее успешных кандидатов, однако отбор персонала, я считаю, стоит сделать в несколько этапов: собеседование с отделом кадров, собеседование с главным инженером или главным мастером, собеседование с руководителем направления (производство, продажи и т.д.). В данный момент все происходит в один этап, на собеседовании присутствуют начальник отдела кадров и главный инженер.Расстановка персонала на предприятии, я считаю, достаточно грамотна: нового сотрудника знакомят с другими работниками, делая упор на том, что все работают в одной команде. Однако, материальная мотивация за производство более качественной продукции, более успешные разработки и успешные продажи ничтожно мала. Я считаю, что повышение материальной мотивации должна стать одной из приоритетных задач предприятия.Обучению работников уделяется важное значение. Но, пообщавшись с инженерным составом предприятия, я понял, что необходимо уделять этому гораздо большее значение. В основном инженерный состав отправляется на обучение для подтверждения своей квалификации. Я считаю, что для более успешных разработок и инноваций, необходимо вкладывать больше средств в данное направление, в том числе и на обучение за границей. Перемещение работников с низких должностей на более высокие осуществляется часто, и придает стимул молодым специалистам. Но мне кажется, что порой это происходит спонтанно и неожиданно: те работники, кто имеет дружеские отношения с главным инженером или мастером, имеют больше шансов продвинуться по карьерной лестнице, нежели те, кто более профессионален и компитентен.Результаты работы компании оцениваются по результатам финансово-хозяйственной деятельности (табл. 2.1 и 2.2) которую предоставляют всем акционерам предприятия, и тем, кто собирается им стать.Табл. 2.1 – Результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Дивногорский завод низковольтных автоматов» в 2008 году.№ п/пПоказателиЕд. изм.ОтчетТемп роста 2007 г.2008 г.%1.Производство основных видов промышленной продукции - Аппаратура низковольтная электрическаятыс.руб.778 784743 05395,42.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (в ценах отгрузки), всего (по моменту отгрузки)тыс. руб.882 591782 90288,73.Чистая прибыль (убыток) отчетного периода тыс. руб.23 190 -77 723-335,2Табл. 2.2 – Результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Дивногорский завод низковольтных автоматов» в 2009 году№ п/пПоказателиед.изм.отчеттемп роста, %2008 г.2009 г.1.Производство основных видов промышленной продукциитыс.руб.741 101234 21431,62.Прибыль (убыток) от продажтыс.руб.-36 547-111 460305,03.Чистая прибыль (убыток) отчетного периодатыс.руб.-77 723-93 282120,0В 2008 году на ОАО «Дивногорский завод низковольтных автоматов» были выполнены работы по модернизации выпускаемой продукции и по освоению новых изделий.В 2008 году внедрено 10 мероприятий по снижению себестоимости выпускаемой продукции. Экономический эффект от внедрения мероприятий составил 12 781,318 млн. руб. при плане 10 000 млн. руб. Экономия осуществлена за счет снижения норм расхода материалов (в том числе цветных металлов) и стоимости комплектующих (уменьшение конструктивных запасов на серебряных контактдеталях). Снижение норм расхода проводилось комплексно – с изменением конструкции и технологии изготовления деталей. С 4 квартала 2008 года происходило снижение объемов продаж продукции завода, в том числе у более чем 60 дилеров завода по стране и, как следствие, резкое снижение поступления денежных средств. Это связано как с экономическим кризисом тотального недокредитования промышленности и экономики в целом, так и общим снижением товарных рынков, в том числе сезонным снижением спроса.В сложившейся ситуации ОАО «ДЗНВА» разработало и руководствуется антикризисной программой, включающей в себя как технические, так и организационные мероприятия по снижению уровня затрат и достижению операционной эффективности бюджета предприятия.В 2009 году из-за сложного финансового положения предприятий в период кризиса экономики резко снизился спрос на продукцию ДЗНВА. В связи с этим существенно сократились объемы производства из–за отсутствия заказов, объем произведенной (в учетных ценах) продукции снизился более чем в два раза и составил 234,2 млн. руб., продукция отгружалась на склад предприятия как невостребованная. К концу 2009 года заводу удалось выполнить план по производству продукции и подписать ряд контрактов на 2010 год. Проведена реструктуризация долгов перед коммунальщиками, банками, энергетиками. Завод первым в крае получил финансовую поддержку из краевого бюджета.К концу 2009 года ситуация заметно стабилизировалась. В 2009 году выплачено заработной платы на сумму 178 млн.руб. На начало 2010 года задолженность по заработной плате на предприятии отсутствовала.Анализ работы менеджмента предприятия показал, что есть еще много направлений, где необходимо пересмотреть подход к тем или иным вопросам. Мотивация работников очень на низком уровне. Ее необходимо усиливать как с материальной, так и профессиональной сторон. Основные изменения, на которые, я считаю, стоит уделить внимание – это введение процентов и бонусов за те или иные достижения, введение более осмысленного перемещения кадров и введение обучения и командировок за границей инженерного состава предприятия.2.2 Характеристика компании Schneider Electric Компания Schneider Electric выпускает огромную серию автоматических выключателей Multi 9. Разнообразие продуктов превышает сотни наименований. Одно из последних изделий – это автоматический выключатель NG160 Автоматический выключатель NG160 (рис. 2.4) и его установочная система специально разработаны для реализации функциивводного аппарата модульного распределительного щита. Возможность соединения блока Vigi с автоматическим выключателем NG160 установкой их в ряд позволяет оптимизировать пространство в шкафу и установить в том же ряду больше модульных аппаратов и других устройств.Рис. 2.4 – Автоматический выключатель NG160Автоматические выключатели EasyPact имеют два типоразмера и представляют собой простое и универсальное решение для защиты сетей низкого напряжения.Рис. 2.5 – Автоматический выключатель EasyPact 60А.Для коммерческих и жилых объектов представлен автоматический выключатель Acti 9 iC60 (рис. 2.6)  задает новые стандарты в области защиты цепей конечного распределения электроэнергии низкого напряжения. Модульный автоматический выключатель Acti 9 iC60  является воплощением инновационных достижений и более чем 40-летнего опыта концерна Schneider Electric. Исключительные качества модульных автоматических выключателей Acti 9 iC60 обеспечивают абсолютную безопасность и непрерывность энергоснабжения. Модульные автоматические выключатели Acti 9 iC60 легко выбирать и устанавливать. Они не наносят ущерба окружающей среде, поскольку на 100 % состоят из материалов, подлежащих вторичной переработке.Рис. 2.6 – Модульный автоматический выключатель Acti 9 iC60 Для дифференциальной защиты предназначены модульные дифференциальные выключатели нагрузки системы Acti 9 до 100 А. Дифференциальный выключатель нагрузки Acti 9 iID (рис. 2.7) задает новые стандарты в области защиты цепей конечного распределения электроэнергии низкого напряжения от тока утечки.Дифференциальный выключатель нагрузки iID легко и просто дополняет автоматический выключатель iC60.Новые iIDs типа Si отличаются сверхвысокой помехозащищенностью (тип Si) и обеспечивают надежную защиту в сложных условиях окружающей среды (стойки к пыли, влаге, химически активным веществам).Исключительные качества дифференциального выключателя нагрузки iID обеспечивают абсолютную безопасность и непрерывность энергоснабжения.Дифференциальные выключатели нагрузки iID обеспечивают полную селективность с автоматическими выключателями iC60. С ними могут использоваться такие же вспомогательные электрические устройства, что и с автоматическими выключателями iC60.Рис. 2.7 – Дифференциальный выключатель нагрузки Acti 9 iIDВажнейшие количественные показатели по данным на 31 декабря 2009 г.За пятилетний период 2005, 2006, 2007, 2008 и 2009 годы: по Международному стандарту финансовой отчетности (МФСО)Объемы продаж компании представлен на диаграмме рис. 2.8 (в миллионах евро)Рис. 2.8 – объем продаж компании Schneider ElectricИз диаграммы видно, что объем продаж значительно рос на всем протяжении рассматриваемого периода, кроме 2009г. Это связано с экономическим кризисом, когда экономические показатели упали практически во всех компаниях различных сфер деятельности. Распределение объема продаж по миру в 2009 г. представлен на рис. 2.9Рис. 2.9 – Распределение объема продаж по миру в 2009 г.Можно сделать вывод, что основной объем продаж приходится на страны Европы и Северной Америки. На другие страны приходится меньший объем, это связано с тем, что здесь представлены местные производители с более дешевой продукцией.Распределение объема продаж по направлениям бизнеса в 2009 г. представлено на рис. 2.10Рис. 2.10 – Распределение объема продаж по направлениям бизнеса в 2009 г.Из этой диаграммы видно, что компания делает приоритет на оборудование энергетики.Экономические составляющие деятельности компании видно на диаграммах рис 3.8 Объем продаж по миру в 2009 г. (в миллионах евро) и рис.3.11. Чистая прибыль (в миллионах евро). В 2009г. показатели заметно снизились, прибыль упала ниже уровня 2005г.Рис. 2.11 – Объем продаж по миру в 2009 г. (в миллионах евро)  Рис. 2.12 – Чистая прибыль (в миллионах евро)Согласно одному из пяти основных принципов компании, которые разработали руководители, - это «Одна команда» - Schneider Electric ценит лидерские качества и культурное многообразие своих сотрудников и предлагает им разнообразные возможности для развития. И действительно, подбор и отбор персонала ведется на самом профессиональном уровне: отделом кадров рассматриваются резюме наиболее успешных кандидатов и передаются сначала главному инженеру, а затем и руководителю направления. Если, резюме кандидата прошло 3 этапа, то его приглашают на собеседование, которое проходит также в 3 этапа. После этого по данному кандидату собирают совещание и решают, насколько ценным его знания и опыт могут стать для компании и какую заработную плату они могут предложить. Я считаю, что российскому заводу ДЗНА стоит принять такую же модель подбора и отбора персонала, а также определение заработной платы исходя из опыта и личных качеств кандидата, а не из ставок предприятия.Расстановка и перемещение кадров осуществляется под четким надзором руководителя и отдела кадров. Именно это дает возможность более успешным кандидатам занимать высокие посты.