Организационно - методическое обеспечение. Совершенствование корпоративной культуры в СПбГМУ

Введение
Глава 1. Современное состояние, основные проблемы и перспективы совершенствования корпоративной культуры в учреждениях системы здравоохранения
1.1. Современное состояние и основные проблемы совершенствования корпоративной культуры в отечественных учреждениях здравоохранения
1.1.1. Основные проблемы совершенствования корпоративной культуры в учреждениях системы здравоохранения в Санкт-Петербурге
1.2. Корпоративная культура как ведущий фактор совершенствования внутрикорпоративной среды в учреждениях системы здравоохранения
1.2.2. Понятие «корпоративной культуры»
1.3. Особенности совершенствования корпоративной культуры на предприятиях системы здравоохранения
1.3.1. Мировая практика использования культурно-досуговых мероприятий и программ в сфере организации внутрикорпоративных мероприятий в учреждениях системы здравоохранения
1.3.2. Петербургский опыт внедрения культурно-досуговых мероприятий и программ в практику организации внутрикорпоративных мероприятий в учреждениях системы здравоохранения
Выводы по первой главе
Глава 2. Организационно-методическое обеспечение внедрения культурно-досуговых программ в практику организации корпоративных мероприятий СПБГМУ им. И.П.Павлова
2.1. Характеристика базы исследования. Характеристика СПБГМУ им. И.П.Павлова
2.2. Анализ досуговых интересов целевого сегмента исследования
2.3. Программа совершенствования корпоративной культуры СПБГМУ на 2011 год. Задачи, цель, календарно-тематический план корпоративных мероприятий на 2011 год
2.4. Калькуляция проекта
2.5. Методические рекомендации по внедрению проекта в практическую деятельность СПБГМУ им. И.П.Павлова
Выводы по второй главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Организационно - методическое обеспечение. Совершенствование корпоративной культуры в СПбГМУ

4. Действие и поведение работников в конкретной ситуации.
Рассмотрим построение корпоративной культуры в компании.
1 этап. Миссия компании и ценности.
Цель – определение стратегии компании и ее ценностных приоритетов.
По мере дифференциации брэндов по качественным параметрам компании вынуждены искать помимо продукта что-то еще для обеспечения будущего. Им нужна миссия - основа бытия. Миссия выражает то, что хочет делать компания для своих потребителей и почему.
Миссия фокусируется на ценностях, потому что именно они создают большую вовлеченность потребителей. Так что, когда формулируется миссия - основная идея - компании, необходимо сконцентрироваться на том, что есть в компании особенного, что может создать более высокую вовлеченность. Потому что потребителей неумолимо влечет к компаниям и брэндам с реальными установками и реальными ценностями. Компания может выразить свою миссию по отношению к потребителям на языке, одновременно точном и легком для понимания.
Миссия компании СПБГМУ им. И.П. Павлова - обеспечение клиентов комплексом качественных услуг здравоохранения на базе современных методик организации лечения; непрерывное повышение качества предлагаемых услуг с тем, чтобы полнее удовлетворять потребности клиентов, позволяющих преуспевать как бизнесу и обеспечивать разумную отдачу.
Каким образом мы достигаем своей цели столь же важно для нас, как и сама цель. Основой успеха компании выступают следующие ценности:
1.Люди. Наши люди - это источник нашей силы. Они обеспечивают наш корпоративный интеллект, определяют нашу репутацию и жизнеспособность. Общая вовлеченность и совместная работа в команде – коренные наши ценности.
2. Услуги. Наши услуги есть результат наших усилий и они должны наилучшим образом удовлетворять потребности потребителей.
Наши ведущие принципы:
1) Качество. Качество идет первым. Чтобы достигнуть полного удовлетворения потребностей наших потребителей качество наших услуг должно быть нашим приоритетом номер один.
2) Приоритет потребителям. Потребители – это центр всего, что мы делаем. Вся наша работа должна строиться с мыслью о наших потребителях с тем, чтобы обеспечить их более качественными услугами по сравнению с нашими конкурентами.
3) Совершенствование деятельности. Непрерывное совершенствование деятельности всех сторон нашей деятельности является существенным в достижении нашего успеха. Мы должны стремиться к превосходству во всем, что мы делаем: в наших услугах, их безопасности и полезности – в нашем обслуживании, наших человеческих отношениях, нашей конкурентоспособности.
4) Командный дух. Вовлечение работников в дела и планы компании – наш образ жизни. Мы – одна команда. Мы должны относиться друг к другу с доверием и уважением.
Корпоративная культура - консенсус, настраивающий многие умы на один лад. Для достижения успеха решающее значение имеют единство установок и общий путь к созданию ценности. Компания, управляемая такой корпоративной культурой, предлагает работу только ее адептам.
Философия компании.
Всякий основатель или руководитель компании свои принципиальные представления о том, какой должна быть организация и как она должна работать, оформляет в виде философии.
Философия организации – это не что иное как концентрированное выражение ключевых ценностей, определяющих характер и принципы деятельности предприятия.
Философия компании СПБГМУ им. И.П. Павлова проста и лаконична:
Личность заслуживает уважения;
Главный источник богатства компании СПБГМУ им. И.П. Павлова - ее люди.
Это принципиальное заявление добавляется следующими заявлениями:
1. все люди, работающие в компании в основном хорошие;
2. каждый работающий в компании должен получать выгоду от ее успеха;
3. служащий, менеджер и компания - единое целое;
4. задача менеджеров - создать атмосферу, в которой возможно все выше сказанное.
Непрерывно стремится к совершенству и наивысшим показателям
Клиенту - самое лучшее обслуживание.
Семь ценностей, определяющих поведение работников компании:
служение через участие в деятельности компании
справедливость и лояльность
гармония сотрудничества
борьба за непрерывное совершенствование
учтивость и скромность
приспособление и усвоение
благодарность.
Эта философия получила свое развитие в формулировании миссии организации, отвечающей на вопросы, ради чего существует предприятие: что является по настоящему важным в его деятельности, каковы ценности и целевые ориентиры, способы их достижения.
2 этап. Формирование стандартов поведения членов организации.
Цель – унификация поведенческих норм в целях предотвращения возможных конфликтов между сотрудниками.
1) Корпоративный кодекс.
Компания осуществляет свою деятельность на основе этических принципов и уважения к правам человека. В своей деятельности компания обязуется:
- неукоснительно соблюдать законодательство.
- обещать только то, что она способна сделать и брать на себя только те обязательства, которые она непременно выполнит.
- выполнять свои обязательства точно в срок и правильно с первого раза.
- никого преднамеренно не вводить в заблуждение.
- не наносить преднамеренного вреда кому бы то ни было.
- не попустительствовать коррупции.
Основная стратегическая цель компании – ориентированность на потребности клиента и предоставление сервиса самого высокого уровня. Основой успеха компания считает долговременные отношения, основанные на доверии и взаимной выгоде. Компания и каждый ее сотрудник берет на себя ответственность:
- за уровень сервиса, оказываемого компанией. Клиенты, доверившие свое здоровье компании, должны быть обеспечены сервисом, который бы превзошел их ожидания и заложил основу для долгосрочного партнерства;
- за своевременную разработку, качество, надежность и поддержку оздоровительных программ, разрабатываемых компанией;
- за неукоснительное выполнение своих обязательств.
Компания ожидает открытых и честных взаимоотношений между сотрудниками. Компания не допускает дискриминации, обсуждения поведения или недостатков кого-либо из сотрудников за его спиной.
Создавая и поддерживая комфортную рабочую атмосферу, сотрудники должны соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:
-руководствоваться этическими нормами.
-уважительно относиться друг к другу.
-проявлять доброжелательность, заинтересованность и взаимопомощь при взаимодействии с коллегами.
- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом.
- не давать обещаний, которые невозможно выполнить.
- не относиться с предвзятостью к своим коллегам, отбрасывать предрассудки в общении с ними.
- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.
Компания гарантирует уважительное отношение ко всем сотрудникам независимо от их возраста, пола, гражданства, национальности, расы и вероисповедания.
Компания берет на себя обязательства по отношению к своим сотрудникам:
-уважать права и достоинство сотрудников.
- строго соблюдать оговоренные в контракте: условия труда и уровень оплаты, оплачиваемый отпуск, социальный пакет.
-содействовать профессиональному и служебному росту сотрудников исходя из их способностей, желаний и потребностей компании, создавая комфортную рабочую атмосферу.
-создавать условия для достижения каждым сотрудником материальной и социальной стабильности, исходя из его профессиональных качеств и вклада в развитие компании.
-объективно оценивать соответствие сотрудника конкретной должности, исходя из его профессиональных качеств, а не личных предпочтений.
-поощрять предложения, направленные на повышение эффективности работы компании.
-внимательно относится к личным обстоятельствам сотрудников при выполнении служебных обязанностей.
Работая в компании, сотрудники должны:
- в любой ситуации действовать в интересах компании и ее клиентов.
- постоянно повышать свой профессиональный уровень и осваивать новые навыки.
- четко и оперативно выполнять должностные инструкции, приказы и распоряжения руководства.
- нести ответственность за принятые решения.
- быть доброжелательными и открытыми по отношению друг к другу.
- сохранять коммерческую тайну.
- бережно относится к рабочему времени.
- не обсуждать с третьими лицами деятельность компании, если это может нанести ей ущерб.
- поддерживать корпоративную культуру и корпоративные ценности.
- отвечать за сохранность вверенных материальных ценностей.
Компания считает неприемлемым для сотрудника вне зависимости от занимаемой должности:
- проявление неуважительного отношения к клиентам и партнерам.
- проявление неуважительного отношения как к компании в целом, так и к каждому сотруднику компании в отдельности.
- отклонение от этических норм и совершение поступков, отрицательно влияющих на репутацию и имидж компании.
- занятие в рабочее время делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей.
- пренебрежение сотрудником своими должностными обязанностями.
- вступление в отношения с третьими лицами, если это может привести к ущемлению интересов компании или нанести ущерб ее деловой репутации;
- критику деятельности компании вне ее стен.
- злоупотребление служебным положением.
2) Трудовое поведение работников, определяемое через характеристики социальной общности организации.
Особенности корпоративной культуры организации предопределяют цели и приоритеты социального управления, характер связей и отношений между работниками, группами работников. От особенностей корпоративной культуры организации непосредственно зависят социально-психологический климат в структурных подразделениях и в организации в целом, удовлетворенность работников коллективом, характер мотивов и сила мотивации их трудовых усилий.
К факторам данной группы относятся также следующие объективные и субъективные характеристики социальной общности организации и трудовой деятельности:
- содержательность труда (доля работ рутинного характера - механизация);
- наличие процессом адаптации вновь принятых сотрудников;
- организация помощи молодым и недостаточно квалифицированным работникам со стороны их более опытных коллег;
- сплоченность первичного трудового коллектива;
- иерархия трудовых ценностей;
- морально-психологический климат в социальных общностях подразделений и социальной общности организации в целом;
- характер отношений между руководителями подчиненным;
- характер отношений между коллегами;
- участие работников в принятии управленческих решений;
- участие работников в доходах предприятия.
Действие перечисленных социальных факторов проявляется в таких объективных показателях трудового поведения работников предприятия и их отношения к своей работе, как:
- выполнение норм выработки;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- отношение к состоянию оборудования и рабочих помещений;
- стремление к экономии сырья, расходных материалов, энергетических ресурсов;
- стремление к совершенствованию трудовых навыков и рационализации;
- уровень текучести персонала.
Опосредованное действие социальных факторов производства отражается в значениях основных технико-экономических показателей деятельности предприятия. В частности оно косвенно влияет;
- на объем и качество оказываемых услуг;
- динамику затрат;
- на рост производительности труда;
- снижение себестоимости услуг.
Деятельность компании.
Гендерный состав компании следующий: 12% специалистов компании мужчины, 88% работников – женщины. Это первая отличительная особенность корпоративной культуры в организациях сферы здравоохранения.
Возрастной состав компании: до 25 лет- 14% сотрудников; от 26 лет до 35 лет – 48% сотрудников, от 36-45 лет – 24% сотрудников, свыше 46 лет- 14% сотрудников. Мы видим, что возраст сотрудников компании относительно молодой, относительно возрастного состава в других отраслевых компаниях. И эта вторая особенность корпоративной культуры в организации.
Выделим несколько методов формирования корпоративной культуры на начальном этапе (старт-ап), которые будут использоваться в данной компании.
1.Поведение руководителя.
Руководитель в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова будет являться примером, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Здесь мы имеем в виду полную отдачу поставленным целям компании, невероятную трудоспособность, креативность мышления, умение находить самые оригинальные и вместе с тем действенные выходы из ситуации, которая простому сотруднику казалось бы неразрешимой. Фактически, рассматривая руководителя компании СПБГМУ им. И.П. Павлова мы говорим о лидере, который увлекает своим примером.
2.Заявления, призывы, декларации руководства.
Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников, и поэтому в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова будут следующие лозунги:
1. «В нашей организации работают лучшие специалисты!»;
2. «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!»
3. «Первые среди лучших!»
3. Обучение персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. В компании создан обучающий центр, где опытные специалисты делятся своими знаниями с новичками. Кроме того компания выделяет средства на обучение в других организациях.
Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
В компании СПБГМУ им. И.П. Павлова будет жесткая регламентация работы, вместе с тем руководство будет делать упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных. Для сотрудников компании обязательны высокие стандарты качества выполняемой работы. В системе стимулирования работников компании основной акцент будет делаться на поощрения и признание заслуг, однако будет существовать и практика наказания и мер административного воздействия: уменьшение премиальных и бонусов.
Если рассматривать категорию «порядок, качество управления» - то компания работает как часы, для нее характерно четкое соблюдение сроков. В целом в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова присутствуют дружественные отношения и поддержка, а члены компании доверяют руководству компании.
5. Система стимулирования и мотивации. Принципы построения системы мотивации призваны формировать то поведение сотрудников, которое необходимо для наилучшей реализации стратегии фирмы.
В качестве показателей действенности мотивации трудовой деятельности можно выделить: включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро (которое можно формировать); удовлетворенность трудом, что в решающей степени зависит от соответствия характера выполняемой работы интересам человека; трудовое поведение.
Характеристика стимулирующих систем, которые будут существовать в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Перечень стимулирующих систем в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова
Форма стимулирования
Основное содержание
1.Заработная плата (реальная)
В компании реальная заработная плата обеспечивается путем:
1) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
2) компенсационные выплаты
2. Бонусы
В компании осуществляются разовые выплаты из прибыли предприятия. Это - годовые, полугодовые, новогодние бонусы. Размер бонусов в процентном отношении одинаков для всех членов компании и составляет 30% от оклада.
3. Планы дополнительных выплат.
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
4. Стимулирование свободным временем
Регулирование времени по занятости путем:
предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;
организации гибкого графика работы;
сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
5. Трудовое или организационное стимулирование
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
6.Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета
7. Оплата транспортных расходов
Выделение средств на оплату транспортных расходов.
8.Программы обучения персонала
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
9. Страхование жизни
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Пакет диагностических методов сканирования результатов внедрения первых двух этапов формирования корпоративной культуры.
1. Интервью.
Один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры организации,- опросить ее работников. Для детального знакомства с корпоративной культурой важно получить ответы на вопросы, приведенные в Приложении 1.
2. Анкетный опрос.
При изучении корпоративной культуры важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого ряда комплекса методов, среди которых анкетный опрос наряду с интервью может играть важную роль.
Текст предлагаемой анкеты приведен в Приложении 2.
3.Изучение устного фольклора.
В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты корпоративной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.
В качестве «героев» историй выступают те из членов организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся корпоративной культуры.
4.Анализ документов.
Корпоративная культура организации находит свое отражение также и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). И хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не рекомендуется.
Анализ документов может помочь выявить основные представления руководства, причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Каково реальное отношение к людям? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой корпоративной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.
Через интервью и анкетные опросы в компании будут выявлены позитивные и негативные ценности сотрудников.
3 этап – Формирование традиций компании.
Цель – улучшение внутреннего психологического климата в организации межу сотрудниками, а также между сотрудниками и администрацией.
После изучения сложившейся корпоративной культуры, выявления позитивных и негативных ценностей мы переходим к следующему этапу формирования корпоративной культуры - разработке корпоративных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
Отметим обряды и ритуалы, которые будут культивироваться в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова и представим их в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Обряды и ритуалы компании СПБГМУ им. И.П. Павлова
Тип обряда
Пример
Возможные последствия
Обряды продвижения