Особенности управления персоналом крупной инновационной организации.

Содержание

Введение
1 Теоретические основы управления персоналом в организации
2 Основные методы управления персоналом в организации
3 Инновационное управление в организации
3.1 Определение понятия инновации и сущность инновационного менеджмента
3.2 Классификация инновационных процессов и механизм управления инновационными процессами
Заключение
Список использованных источников

Особенности управления персоналом крупной инновационной организации.

- действия сотрудника противоправны или наблюдается бездействие работника;
- сотрудник нарушает правовые нормы по собственной вине.
Однако если сотрудник нарушил свои рабочие обязанности по независящей от него причине, то он к дисциплинарной ответственности не привлекается. Дисциплинарная ответственность оговаривается статьями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.
Распорядительное воздействие ставит своей целью достижение благоприятных для организации результатов, соблюдение норм и правил, описанных в организационных документах. Оно выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Еще одним методом, основанным на передачесотруднику от руководителя правил и инструкций выполнения работы, является координация и инструктирование деятельности. Наставление – это метод, который используется руководством для аргументированного объяснения целесообразности трудового задания для подчиненного.
Можно сделать вывод, что административные методы управления персоналом являются методами управленческого воздействия на работников организации, основанными на власти, дисциплине и взысканиях. Можно выделить их положительные и отрицательные стороны. Среди позитивных сторон данных методов можно выделить наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных и многое другое. Среди негативных сторон данных методов можно выделить отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, нечеткие или противоречивые устные распоряжения руководства, частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления поведением персонала является планирование, которое объединяет в себе все экономические методы. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.
Система экономических методов управления персоналом включает в себя следующие важные элементы: плановое ведение хозяйства; хозяйственный расчет; оплата труда; рабочая сила; рыночное ценообразование; ценные бумаги; налоговая система; формы собственности; фазы и факторы производства.
Персонал – это главный элемент в любом трудовом процессе, главная ценность каждой организации. Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредниками – государственные или коммерческие службы занятости. Руководителю организации следует постоянно интересоваться и знать условия и труда, и быта сотрудников, постоянно мотивировать их к деятельности посредством системы подготовки и переподготовки персонала, через повышение их квалификации.
Таким образом, можно сделать вывод, что роль экономических методов заключается в создании системы управления, благодаря которой сотрудники будут ориентирована на достижение конечных результатов организации.
Социально-психологические методы управления персоналом в своей основе используют социальный механизм управления. Особенность данных методов состоит в том, что на первый план выходят неформальные факторы, интересы каждого сотрудника, группы, организации в целом. Социально-психологические методы можно разделить на две главные группы:
- социологические методы, объектом которых являются целые группы сотрудников и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
- психологические методы, воздействующие на каждого сотрудника в отдельности.
Социологические методы – это система правил теоретической и практической деятельности, разработанная субъектом на основе закономерности изучаемого объекта (основной способ сбора, обработки или анализа данных). Психологические методы играют большую роль в работе с персоналом. К элементам, которые регулируются в организации с помощью данных методов можно отнести: психологическое планирование, тип личности, темперамент, характер сотрудника, направленность его личности, чувства и эмоции.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом – это способы, приемы и средства воздействия на персонал, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации. При этом для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все три группы методов управления (административные, экономические и социально-психологические).
3 Инновационное управление в организации
3.1 Определение понятия инновации и сущность инновационного менеджмента
В настоящее время роль инноваций в экономике велика. Инновации как проявления научно-технического прогресса помогают изменять и совершенствовать не только товары и услуги, но и систему управления компаниями, приводя ее в соответствие с требованиями современной среды. Основным и решающим условием расширенного характера воспроизводственного процесса является инновационная направленность инвестирования. Инновационное развитие организации в современных условиях – это неотъемлемая часть ее основной деятельности, так как способствует повышению уровня конкурентоспособности продукции и организации в целом1. По мнению российских исследователей М.В. Власова и Е.В. Попова сегодня интеллектуальные ресурсы, информация и знания являются «основной ценностью и решающим фактором в конкурентной борьбе»2.
С точки зрения О.М. Хотяшевой инновации – это «целенаправленно проводимые изменения во всех сферах деятельности компании для адаптации к внешней среде с целью достижения долгосрочной эффективности функционирования компании»3.
По мнению В.Г. Медынского инновационный процесс можно определить как «процесс последовательного превращения идеи в товар, проходящий этапы фундаментальных, прикладных исследований, конструкторских разработок, маркетинга, производства, сбыта, – процесс коммерциализации технологий». При этом инновационный процесс может быть рассмотрен с различных позиций и с разной степенью детализации. Во-первых, как параллельно-последовательное осуществление научно-исследовательской, научно-технической, инновационной, производственной деятельности и маркетинга. Во-вторых, как временные этапы жизненного цикла нововведения от возникновения идеи до ее разработки и распространения. В-третьих, как процесс финансирования и инвестирования разработки и распространения нового вида продукта или услуги1.
По мнению В.А. Швандара и В.Я. Горфинкеля в организации инновации вступают «формой проявления научно-технического прогресса на микроуровне»2. Как считают данные авторы эффективность инновационного развития организации определяется исходя из соотношения эффекта и вызвавших его затрат (рисунок 1).
Рис. 1. Эффективность инновационного развития организации
Как считает Р.А. Фатхутдинов целесообразно разделять понятия «новшество» и «инновации». Новшество – это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. А инновации, по его мнению, – это «конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического и другого вида эффекта»1.
По мнению доктора экономических наук, профессора М. Лианского «основной проблемой реструктуризации хозяйствующих субъектов и управления инновациями является выбор критериев оценки направлений реформирования предприятий и эффективности предлагаемых мер»2. Именно для этого применяется инновационный менеджмент, который представляет собой процесс управления нововведениями, основанный на применении присущих менеджменту принципов и функций. Среди принципов современного инновационного менеджмента можно назвать:
- целеполагание и стратегическое планирование инновационных процессов;
- сочетание централизации в определении стратегических приоритетов и источников финансирования инновационной деятельности;
- коллегиальность в принятии важнейших инновационных решений3.
Перейдем теперь к рассмотрению главной цели и функций инновационного управления.
Отметим, что важным свойством инновационного процесса является неприменимость к нему жесткого целеполагания. Не достижение первоначально поставленных целей в отличие от всех остальных сфер бизнеса не всегда означает провал инновационного проекта, а их достижение (в частности, разработка нового продукта) еще не равносильно коммерческому успеху инновации.
С точки зрения российского исследователя И.В. Афонина цель – это «результат, состояние сферы деятельности или параметра объекта управления, к которому стремится организация в существующих отраслевых и макроэкономических условиях»1.
Общая стратегическая цель организации, определяющая приоритетную направленность ее деятельности (увеличение прибыли, увеличение масштаба, удержание стратегических позиций), детализируется в пяти аспектах:
- экономические цели (прибыль, рентабельность, затраты, эффективность и т.д.);
- цели масштаба (объем производства, реализации, доля рынка, темпы роста);
- цели управления качеством;
- социальные цели;
- цели управления развитием.
Характер и уровень целей конкретизируется системой критериев, делающей цели пригодными для управления и контроля деятельности организации. Различают качественный (ориентиры) и измеримый (задачи) уровни критериев. Критерии (в виде количественных параметров) – это показатели, наиболее полно выражающие ценности организации и количественно характеризующие уровень притязаний лица принимающего решения, которые позволяют принимать целенаправленные управленческие решения (УР), координировать и контролировать их выполнение. В этом качестве критерии являются основным инструментом планирования, управления и контроля достижения целей.
При целеполагании следует иметь в виду две особенности этой сферы:
- слабую структурированность (как следствие высокой неопределенности) проблем, возможностей, условий, решений и, следовательно, целей инновационного процесса;
- двойственный характер инновационного процесса, соединяющего черты исследования (науки) и бизнеса1.
Отметим, что, осуществляя инновационную деятельность, современные компании, как правило, преследуют цель долгосрочной эффективности функционирования на рынке. Для достижения данной глобальной цели реализуются следующие специфические задачи:
- увеличение рыночной доли;
- выход на новые целевые рынки;
- создание имиджа гибкой инновационной компании;
- продление или, наоборот, сокращение жизненного цикла товаров и услуг основного ассортимента;
- диверсификация деятельности.
К основным функциям инновационного менеджмента можно отнести планирование, маркетинг, организацию, контроль и анализ эффективности инновационной деятельности. Исходя из перечисленных функций можно выделить основные этапы осуществления инновационного менеджмента:
- сбор и анализ информации;
- постановка целей инновационного процесса;
- разработка общих инновационных стратегий;
- принятие управленческих решений;
- планирование инновационного процесса по фазам;
- организация и оперативное руководство;
- учет и контроль;
- корректировка целей и планов2.