Конфликты в производственном коллективе

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ
1.2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ КОНФЛИКТОВ
1.3. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ
2.1. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Конфликты в производственном коллективе

8) Динамические конфликты (обусловленные динамикой организации).
9) Организационно-технологические конфликты [9. c. 271].
Причины организационных конфликтов.
Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.
Структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.
Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:
ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;
непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов [19. c. 479].
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.
Личностно-функциональные – несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.
Ситуативно-управленческие – обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение Работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
Достижение интегрирующего эффекта влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.
Придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя [11. c. 41].
Образование общности как реально существующей, эмпирически фиксируемой, относительно единой и самостоятельно действующей совокупности людей есть следствие непосредственного контакта двух или более личностей. Индивидов влечет к объединению необходимость реальных или потенциальных отношений, включая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и достижение целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, совпадение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая антипатия к кому-то другому. Различают как массовые объединения в виде общественных движений, профессиональных и иных ассоциаций, так и групповые общности, которые, учитывая устремления каждого, скрепляются призванием действовать сообща.
Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых – сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз. «Сидящим в одной лодке», как минимум, надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взятой группы [11, с.42].
Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов – выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.
Глава 2. Эмпирическое исследование конфликтов в производственном коллективе вневедомственной охраны
2.1. Методика исследования
В исследовании участвовало 18 сотрудников вневедомственной охраны «Защита» г. Москвы, из которых 9 мужнин и 9 женщин.
Принять участие в исследовании, было предложено более 25 сотрудникам, однако последовало 7 отказов. Свои отказы сотрудники объясняли схожими причинами – нехваткой свободного времени для ответов на данные методики.
Исследование проводилось на базе центра «Защита», г. Москвы в течение ноября-декабря 2007 года. Работа во вневедомственной охране организована следующим образом: оно суточное дежурство, после которого трое суток выходных дней. Обследование проводилось в три этапа с разрешения начальника вневедомственной охраны.
На первой встрече с испытуемыми было проведено интервью и выдан комплект методик для ответа.
На второй встрече они возвращали комплект методик.
На третьей встрече была проведена консультация по результатам диагностических методик с сотрудниками по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости.
В исследовании приняли участие мужчины и женщин, состоящие на службе во вневедомственной охране с различным стажем трудовой деятельности.
Для обследования были выбраны следующие методики.
1) Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации». Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. (Полная характеристика представлена в приложении №1).
Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечен­ных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Для описания типов поведения людей в конфликтах К. Н. Томас применяет двухмерную модель реагирования на них, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
2) Экспресс методика «Психологический климат в группе».
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.
Инструкция. Поставьте любой знак в одной из колонок справа. Бланк обследования представлен в приложение № 2.
Обработка и интерпретация результатов. Если все отметки в первом столбце «Нет», то результат можно интерпретировать как «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.
Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе. [11, с. 284].
3. Диагностика психологического климата в малой производственной группе.
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой производственной группе.
Инструкция. Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков. [11, с. 286]
Текст опросника представлен в приложение № 3.
Обработка и интерпретация результатов. Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
2.2. Результаты исследования
При анализе стажа работы исследуемых респондентов были получены следующие результаты:
До 1 года работают 30% сотрудников вневедомственной охраны;
До 3 лет работают 40% сотрудников вневедомственной охраны;
До 5 лет работают 10% сотрудников вневедомственной охраны;
Более 5 лет работают 20% сотрудников вневедомственной охраны.
Из данного результата можно сделать вывод, что среди исследуемых сотрудников вневедомственной охраны преобладают лица, работающие от года до трех лет.
Рисунок №1
Результаты исследования по методике К. Томаса
Результаты исследования по методике К.Томаса представлены в таблице №1.
Таблица № 1
Сотрудни
чество
Соперни
чество
Компро-мисс
Избе-гание
Приспо-собле-ние
Среднее
5,15
4,7
4,7
3,8
2,9
Стандартная ошибка
0,35
0,36
0,26
0,3
0,33
Медиана
5
4,5
5
4
3
Мода
5
4
6
4
2
Стандартное отклонение
1,57
1,63
1,17
1,36
1,48
Уровень надежности(95,0%)
0,73
0,76
0,55
0,64
0,69
Из таблицы №1 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является – сотрудничество (5,15), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Вторыми по значимости являются соперничество и компромисс (по 4,7 соответственно). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Сравнение средних значений по методике К. Томаса
Рисунок №2
На гистограмме №2, представлен сравнительный анализ типов поведения в конфликтной ситуации, из которого следует вывод, что приспособление не свойственно сотрудникам вневедомственной охраны. Сотрудничество, соперничество и компромисс, присущие сотрудникам говорят о том, что происходит трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.
Можно предположить, что конфликт во вневедомственной охране укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.
Результаты исследования по методике «Психологический климат в группе», диагностика психологического климата в малой производственной группе
Психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной связи между психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Таблица № 2
Тест №1
Тест №2
Среднее
4
31,5
Стандартная ошибка
0,4
1,87
Медиана
4
33,5
Мода
5
40
Стандартное отклонение
1,8
8,36
Уровень надежности(95,0%)
0,85
3,91
В данной сводной таблице представлены результаты изучения психологического климата в малом производственном коллективе вневедомственной охраны. Из данного анализа можно сделать следующие результаты:
1) По экспресс-методике (тест №2) изучения психологического климата в коллективе результаты можно интерпретировать как средний уровень конфликтности и психологического благополучия.
2) По диагностике психологического климата в малой производственной группе (тест №3) были получены результаты средней благоприятности (31,5) в целом характеризующие нормальный уровень психологического климата в коллективе.