Мотивация и стимулирование работников в современных системах управления трудом

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический анализ мотивации и стимулирования трудового поведения персонала организации
1.1. Понятие мотивации трудового поведения
1.2. Основные теории мотивации
1.3. Мотивация и стимулирование: отличительные особенности
1.4. Особенности трудовой мотивации в современных условиях
1.5. Способы улучшения мотивации труда
Итоги и выводы:

Глава 2. Изучение трудовой мотивации сотрудников на примере компании ОАО «Союзникельоловопроект»
2.1. Характеристика компании
2.2. Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании
Итоги и выводы:

Глава 3. Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии

Заключение

Библиографический список

Мотивация и стимулирование работников в современных системах управления трудом

Основная особенность трудовых отношений в России заключается в том, что они застряли на переходе от одной системы (коммунистической) к другой (капиталистической). Поэтому характер происходящих перемен пока неочевиден, ввиду чего возникают трудности в понимании конкретных сторон хозяйственной жизни, в том числе и мотивации труда26.
Можно выделить три очень разные, но типические ситуации, характеризующие трудовую мотивацию сегодня27.
Первая ситуация, наиболее распространенная, характеризуется тем, что работники (как и фирма в целом) в своем поведении в рамках фирмы, а следовательно, и в трудовом поведении, ориентируются не на экономические показатели, а на политико-экономические процессы и их лидеров. Проще говоря, работники хотят сохранить работу и заработную плату, и свои голоса обменивают на соответствующие обещания агентов администрации, претендующих на новую власть на любом уровне (участок, цех, завод, город, регион). Примером может послужить ситуация в сельском хозяйстве, когда крестьяне отдают свои наделы земли, голоса и другие права за возможность работать и получать заработную плату.
Вторая, также достаточно распространенная ситуация в сфере трудовой мотивации, связана со стремлением людей включиться в новую экономику, причем даже ценой некоторых жертв — временным отказом от привычного уровня материальных благ, увеличением внеурочной работы, переобучением (часто за свой счет) и т.п.
Наконец, третья ситуация в сфере трудовой мотивации сегодня складывается на тех участках экономики, где структура отношений между наемными работниками и работодателями в основном уже сложилась и экономические показатели благоприятны. Это пока самый маленький сектор российской экономики. Здесь уже возникают типичные для переходной экономики проблемы. Важнейшая из них — недостаточная квалификация специалистов и менеджеров28.
Фирмам, которые функционируют успешно, приходится активно развивать то направление работы с персоналом, которое не было развито прежде — обеспечивать отбор и наём работников. В этой связи интерес представляет сопоставление деятельности служб управления персоналом компаний в России и США. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В аналогичных службах фирм США больше всего сотрудников заняты отбором, адаптацией и оценкой персонала29.
Проблема видится в том, что прямой перенос западных образцов управления персоналом на российские предприятия не может обеспечить эффективность моделей мотивации. Кардинальные изменения в управлении кадрами происходят не только в нашей стране, но и в странах с развитыми рыночными системами хозяйства. Причем эти изменения имеют разную направленность.
Наша страна осваивает выработанные на Западе и приспособленные к рыночным условиям технологии управления персоналом, ориентируясь на повышение индивидуальной экономической и правовой ответственности за применение труда как со стороны самих работников, так и тех хозяйственных единиц, которые его используют30.
В странах с развитыми рыночными системами эти ориентиры можно сформулировать в виде двух основных положений. Во-первых, управление персоналом выдвинулось на первое место среди стратегических вопросов развития фирмы. Во-вторых, в сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, стремление все полнее вовлекать работников в дела фирмы, активизируя для этого их творческий (индивидуальный и коллективный) потенциал.
Но Россия только что отошла от трудовой идеологии, в которой работник (трудящийся) декларировался как главная общественная ценность и хозяин своего предприятия, а в самом трудовом процессе доминировали принципы коллективизма и культивировалась его духовная значимость. В советской промышленности ведущей единицей организации трудового процесса была бригада, а не отдельный работник31.
А сегодня российский менеджмент сталкивается с соблазном перенести на российскую почву механизмы мотивации, выработанные западными фирмами, благо опыт и привычка к коллективности и бесплатному труду еще не забыты. Однако необходимо учесть, что направления происходящих изменений отражают два исторических этапа общественного развития. В России происходит завершение индустриального этапа развития, а на Западе складывается постиндустриальная экономика. В системе преобладающих оценок эпохи позднего индустриализма трудно воспринять смысл тех перемен, которые происходят на Западе. Необходимо их объяснение, перевод с языка, отражающего ценности постиндустриальной западной культуры, на язык сегодняшних российских возможностей32.
1.5. Способы улучшения мотивации труда
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений33:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия34.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда35.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда36.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда37.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности38.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали39.
1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
2) Правильно располагать и хранить нужные предметы
3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Итоги и выводы:
1) Мотивация – совокупность процессов, которые направляют и поддерживают человеческое поведение, побуждают к достижению значимых целей, определяют активность личности.
2) Существует несколько теорий мотивации, которые имеют базовый характер для управленческой деятельности. К ним относятся: иерархия потребностей А. Маслоу, «Теория Х и Y» Д. МакГрегора и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Эти теории были развиты и уточнены в современных концепциях мотивации поведения работников.
3) Для повышения уровня мотивации необходимо прибегать к разработке обязанностей и составлению заданий. Речь идет не просто о планировании работы наиболее эффективным образом, но и методов исключения монотонных действий для повышения заинтересованности работников в своем труде.
4) Менеджер-практик должен знать, что мотивация требует учета особенностей личности работника и постановки конкретных, измеримых, реалистичных, согласованных и определенных по времени целей; мотивация, однажды осознанная работником, не может постоянно сохранять свою значимость; мотивируют профессиональное продвижение и успех, прежде чем мотивировать руководитель должен сам быть мотивированным.
Глава 2. Изучение трудовой мотивации сотрудников на примере компании ОАО «Союзникельоловопроект»
Рассмотрим систему мотивации и стимулирования персонала на примере компании ОАО «Союзникельоловопроект», проект которой представлен в четвертом номере журнала «Управление персоналом» за 2005 год. На основе представленных данных, а также в соответствии с теоретическим материалом, вошедшим в курсовую работу, проведем анализ имеющейся системы мотивации и стимулирования на предприятии.
2.1. Характеристика компании
Открытое акционерное общество «Головной научно-исследовательский и проектный институт Открытого акционерного общества «Горно-металлургической компании «Норильский никель». Организован приказом № 1248 по Народному Комиссариату тяжелой промышленности от 22 сентября 1934 года под названием «Контора по проектированию разведок и предприятий по никелю и олову – «Никельоловопроект» с подчинением Главному Управлению никелево-оловянной промышленности «Главникельолово», основной задачей которого являлось проектирование предприятий никель-кобальтовой и оловянной промышленности40.
С 2002г. институт «Союзникельоловопроект» - это акционерное общество (дочернее), принадлежащее ОАО «ГМК «Норильский никель» - компании мирового значения. На долю ГМК «Норильский никель» приходится около 20% мирового производства никеля, около 50% - производства палладия. Значительна доля компании в мировом производстве кобальта, меди, платины. ОАО «Союзникельоловопроект» является основной научной и проектной базой компании.
Кроме работ, связанных с реконструкцией, модернизацией, диверсификацией производства материнской компании институт выполняет научно-исследовательские и проектные работы для других заказчиков, например, АК «Алроса», ОАО «Алюминий Казахстана», ОАО «Уфалейникель», ОАО «Карельский окатыш»41.
На сегодняшний день по своей технической оснащенности институт является научно-проектной организацией, не уступающей передовым зарубежным компаниям аналогичного профиля. Наряду с технической базой, имеются все необходимые технологии и ресурсы для выполнения комплексных работ на уровне международных стандартов.
2.2. Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании
ОАО «Союзникельоловопроект»
Выборочный опрос персонала среднего руководящего звена проводился 04 ноября 2005г. АНО «Центр «Качество и Бизнес»42.
В опросе принимали участие 30 человек.
Таблица 1.
Характеристика выборки:
%
Женщины
38%
Мужчины
62%
Таблица 2.
Возраст
до 40 лет
17
от 40 до 50 лет
28
от 50 до 60 лет
35
свыше 60 лет
20
Сотрудники ПЧ
50
Сотрудники НИЧ
50
Опрос проводился по методике семантического дифференциала Ч. Осгуда. Для получения более точных оценок каждый фактор оценивался по нескольким шкалам.
Таблица 3.
№
Фактор
Количество шкал
1.
Восприятие степени участия в управлении организацией
4
2.
Восприятие возможности для профессионального развития и карьеры
2
3.
Восприятие социально-психологического климата
2
4.
Восприятие условий труда
2


По всем проанализированным параметрам оценки сотрудников в среднем находятся в зоне «слабо-положительные» (шкала оценок от 1 до 7 в порядке ухудшения).
Таблица 4.
Показатель
Фактор 1
Фактор 2
Фактор 3
Фактор 4
Среднее
3,426149
3,275287
2,993678
3,370115
Медиана
3,333333
3,2
2,9
3,183333
Мода
2,5
2,66667
2,766667
2,8
Стандартное отклонение
0,941197
1,052493
0,900086
0,945631
Дисперсия выборки
0,885851
1,107741
0,810154
0,894218
Эксцесс
-0,9149
-0,28683
-0,35241
-0,54454
Ассиметричность
-0,16514
0,299996
0,368584
0,342704

Дисперсии оценок в целом невелики (меньше шага шкалы), что позволяет делать вывод о высокой интегрированности «общественного мнения».
В то же время характер распределения оценок позволяет говорить о существенных различиях между сотрудниками проектной и научно-исследовательской частей.
Распределение оценок по первым двум факторам показывает гораздо более высокую индивидуально-психологическую обусловленность восприятия организации сотрудниками НИЧ.
Диаграмма 1. Степень удовлетворенности от участия в управлении организацией и возможностью профессионального развития карьеры сотрудников ПЧ
Оценки
Диаграмма 2. Степень удовлетворенности от участия в управлении организацией и возможностью профессионального развития карьеры сотрудников НИЧ
Оценки
Распределение оценок по третьему и четвертому фактору показывает сравнительно высокую удовлетворенность условиями труда сотрудников НИЧ.
Диаграмма 3. Степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации сотрудников НИЧ
Оценки
Диаграмма 4. Степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации сотрудников ПЧ
Оценки
Это различие в характере распределения между сотрудниками ПЧ НИЧ усугубляется также разным восприятием организации женщинами и мужчинами, работающими в НИЧ, в то время как в ПЧ гендерных различий практически не выявлено.
Оценка, данная женщинами НИЧ, определяет общий положительный сдвиг показателей, мужчины же показали практически отсутствие единства мнений.