Социо экономический анализ ценностных ориентаций работника

Введение
Глава 1. Формирование современной организация труда
1.1. Ценностная основа поведения личности
1.2. Условия и факторы формирования трудовых ценностей
Глава 2. Анализ современных ценностей трудящихся
2.1. Ценности в сфере труда: особенности и факторы формирования
2.2. Изменение трудовых ценностей российских работников
Глава 3. Особенности ценностных ориентаций работников РФ
3.1. Осознанная система ценностных ориентаций профессионала как основа саморегуляции деятельности
3.2. Особенности менталитета российского работника
Заключение
Список литературы

Социо экономический анализ ценностных ориентаций работника

2.1. Ценности в сфере труда: особенности и факторы формирования
В социально-трудовой сфере широкое распространение получила множественная занятость, помогающая людям адаптироваться к трудным социально-экономическим условиям8. Множественная занятость чаще всего практикуется в таких группах и слоях населения, как молодежь, военнослужащие, предприниматели, работники сферы услуг и финансов и чаще касается, как правило, мужчин9. В структуре мотивации труда приоритетным для всех категорий населения является заработок, гарантии работы до пенсии10. Для предпринимателей, военнослужащих, работников здравоохранения и финансов существенны также возможности проявления инициативы и самовыражения.
Ценность этих характеристик распространена среди молодежи, мужчин, людей с высшим образованием, частных или акционерных предприятий. Ведущая модель трудового поведения всех слоев опирается на поиск работы по специальности. Многие готовы к переквалификации (особенно люди с высшим образованием, работающие в АО и на государственном предприятии, ИТР, служащие, военнослужащие, молодежь, женщины)11. Индивидуальная трудовая деятельность привлекательна прежде всего для работников сферы услуг, торговли, здравоохранения, военнослужащих, предпринимателей молодежи и пенсионеров. Как результат адаптации к новым экономическим реалиям у населения сформировалась установка на возможность работы по найму на частном предприятии, хотя большинство работает в традиционных условиях государственных предприятий. Происходит ресоциализация людей пожилого возраста – они все чаще проявляют готовность работать в частном секторе, готовность заниматься индивидуально-трудовой деятельностью.
Ведущими ценностями в сфере труда являются:
хороший заработок,
обеспечение достатка в семье,
интересная работа.
Второстепенны возможность получения жилья, удобное время работы, большой отпуск. Ценностные ориентации, связанные с содержательными аспектами труда, еще менее значимы: возможность самореализации и самостоятельность в труде «набрали», общение и соответствие работы способностям, возможность продвижения по службе и соответствие работы специальности12.
Иерархия ценностей труда имеет существенные отличия в зависимости от возраста работника. Для молодежи особенно привлекательны, прежде всего, хорошие заработки, интересная работа, обеспечение достатка, возможности получения жилья и других благ; к тому же их больше, чем других интересуют возможности самореализации, продвижения по службе, повышения квалификации, общения13. Притязания людей среднего возраста более «приземлены»: заработок, достаток, интерес в работе, возможности получения жилья и других благ, удобное время работы и величина отпуска. Ценности содержания труда, профессионального и квалификационного роста, возможности предпринимательства, творчества имеют достаточно низкий ранг. Среди ценностей, присущих пожилым, часто называются заработок, интересная работа, общение.
При преобладании традиционных моделей трудового поведения, все же отмечается отсутствии приоритета предприимчивости современных работников. Подавляющее большинство предпочитают иметь пусть сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне, это подтверждается практически полным отсутствием способности к риску и предприимчивости.
Модели трудового поведения кардинальным образом дифференцируют возраст и тип собственности. Группу тех, кто хочет много работать и хорошо зарабатывать даже без особых гарантий на будущее, определяет в основном молодежь, группу выступающих за гарантии, упорядоченность, стабильность в сфере социально-трудовых отношений - люди среднего возраста. За предприимчивость, риск, ведение собственного дела чаще всего высказываются молодежь и пожилые. Склонны к риску работники частных фирм и частные предприниматели. Около трети из них хотят много работать и хорошо зарабатывать, около четверти готовы иметь свое дело. Работники государственных и акционерных предприятий демонстрируют традиционные модели трудового поведения.
Среди факторов, влияющих на формирование ценностно-мотивационного ядра трудовой деятельности современных работников, наиболее существенны система оплаты и стимулирования труда, его содержания и условий, участие работника в прибылях и доходах, производственная демократия, социально-психологический климат. Современного работника заставит работать лучше, прежде всего, значительное увеличение заработной платы, своевременная ее выплата, улучшение условий труда, регулярные премии и перспективы должностного роста. Влияет в некоторой степени также участие в прибыли и предоставление большей самостоятельности.
Оптимизации мотивации труда среди молодежи послужило бы, наряду с увеличением выплаты зарплаты, улучшение условий труда и перспективы должностного роста, участие в прибыли; а у людей среднего возраста - премии. Относительно новы рычаги усиления трудовой мотивации, значимые для работников частных фирм и частных предпринимателей: кроме увеличения зарплаты, ее регулярности и улучшения условий труда существенным они считают участие в прибыли, самостоятельность в принятии решений14.
Рассматривая ценностно-мотивационное ядро трудовой деятельности современных работников, важно коснуться влияния на него таких факторов как личностные и профессиональные характеристики субъектов труда.
2.2. Изменение трудовых ценностей российских работников
Социально-экономические перемены, переживаемые в последние 15 лет российским обществом, закономерно усилили интерес к тому, как люди относятся к своему труду15.
Научные предпосылки этого интереса — открытие М. Вебера, показавшего, что фундаментальные социально экономические сдвиги, связанные с возникновением капитализма, не могли бы осуществиться без новой трудовой этики. Развивая данную идею, Д. Макклелланд на большом эмпирическом материале убедительно продемонстрировал зависимость экономических успехов общества от выраженности у людей, образующих это общество, мотивации достижения16.
Интерес к проблемам трудовой мотивации актуализировался и в связи с практическими усилиями, нацеленными на преобразование бывшего советского общества. Необходимость усилить мотивацию к труду и добиться на этой основе более высокой его производительности была одним из ключевых лозунгов, легитимизировавших революционные социально-экономические и социально-культурные трансформации конца 1980-х – начала 1990-х гг. Те, кто обосновывал и планировал реформы, резонно предполагали, что институциональные изменения — снятие ограничений на формы и способы приложения человеком своего труда, развитие предпринимательства, отказ от отношения к материальным потребностям людей как к чему-то предосудительному, от разнообразных «потолков» заработка и от уравнительных установок в оплате труда — раскрепостят энергию людей, побудят их к тому, чтобы больше работать, будут стимулировать высокие притязания и желание их осуществить, разбудят инициативу. Основными в этих прогнозах были расчеты на стимулирующую роль денежных вознаграждений (которые в условиях рыночной экономики легко превращались в разнообразные потребительские блага) и развитие денежной мотивации, но одновременно ожидалось, что в качестве способов реализации этих «целевых» мотивов будут развиваться и инструментальные мотивации к проявлению повышенной трудовой активности и инициативы. Ожидалось также и возникновение открытой безработицы, что должно было усилить мотивацию, связанную с сохранением работником своего рабочего места.
Существует и иная позиция: в научных и публицистических текстах сегодня очень популярно мнение о неподатливости взглядов и ценностей людей серьезным изменениям, и оно распространяется и на отношение людей к труду.
Многие из тех, кто придерживается подобной позиции, отталкиваются как раз от веберовского тезиса о протестантской этике: раз капитализм (и главное — бешеная трудовая энергия людей) в Европе возник на базе протестантской этики, то и нам для побуждения людей к трудовым достижениям и успеха нового экономического строя необходима такая же по типу идеология. Но, как легко себе представить, сегодня в России большинство наблюдателей протестантскую этику не находят и вместо нее часто обнаруживают «православную этику» или «русский национальный характер», которые, согласно распространенному мнению, к энергичному труду и достижению успеха вовсе не побуждают, а, напротив, поощряют аскезу, духовность, бедность.
Отсюда обычно делается вывод о тщетности попыток построить в России капитализм и побудить людей к энергичному труду. Взамен этого превозносится культурное своеобразие и «особый путь» развития страны, воспевается пьянство, разоблачаются преуспевающие бизнесмены (которые на поверку все оказываются бандитами), оправдывается безответственность и т. п.
Вообще, если проанализировать все упоминания о культуре в циркулирующих в настоящее время в России текстах, то обнаружится, что наиболее распространенная смысловая задача этих упоминаний — объяснение трудностей экономического и политического реформирования российского общества. Культура стала чем-то вроде индульгенции на нереформируемость.
В подобных построениях, воспроизведенных здесь, конечно, крайне схематично, имеется целый ряд моментов, вызывающих возражения. И самое главное, в чем трудно согласиться с распространенными рассуждениями о роли религии и вообще культурного наследства, — это эссенциалистский подход к ним, т. е. от ношение как к застывшим, имманентным сущностям. Полагают, что культура — это раз и навсегда написанная пьеса, сценарий (часто употребляют еще слова «менталитет», «архетип», «культурный генотип», «институциональная матрица»), который на протяжении веков снова и снова разыгрывается людьми, социальными группами и социальными институтами.
Один из способов эмпирического изучения массовой трудовой мотивации — исследование трудовых ценностей, т. е. высказываний людей о том, что для них важно, значимо в работе. Возможность наблюдать изменения трудовых ценностей в масштабе страны появилась благодаря повторным репрезентативным опросам российского населения, осуществленным в 1990-х гг. в рамках Всемирного исследования ценностей17.
Термин «ценность» многозначен, его содержание не зафиксировано даже в рамках одной и той же или близких научных дисциплин. В данной статье анализируются индивидуальные ценности, и мы определяем их как убеждения человека в значимости (или важности) лично для него некоторого объекта или явления. Ценность, таким образом, — это синоним неравнодушия человека к тому или иному аспекту действительности. Упомянутая значимость осознается и переживается в двух случаях — в ситуации, когда необходимый для сохранения и развития индивида объект отсутствует, либо в ситуации, когда человек обладает тем, что необходимо, но это обладание не воспринимается как стабильное, раз и навсегда данное.
И то и другое переживание при определенных условиях может побуждать человека к активности, т. е. становиться мотивом действия18. Поэтому постановка вопроса об изменении трудовых ценностей — это одновременно и попытка разобраться в динамике потенциальных мотивов трудовой деятельности.
Проблема стабильности–изменчивости трудовых ценностей далеко не безразлична для практики менеджмента. Если ценностно-мотивационные характеристики работников меняются, то требуются изменения и в типовых стратегиях управления персоналом.
Какого рода вознаграждения за труд являются сегодня ведущими для типичного российского работника и в каком на правлении их содержание менялось на протяжении пореформенного периода?
Как структурированы в сознании людей ожидаемые ими вознаграждения и те трудовые затраты, которые они готовы нести? Присутствуют ли хотя бы у части сегодняшних российских работников ценности и мотивы, побуждающие к трудовому энтузиазму? Таковы некоторые из вопросов, которые могут волновать менеджеров в связи с рассматриваемой проблематикой. Знание ответов на них может повлиять как на практику отбора персонала, так и на управление теми, кто уже работает в организациях.
Трудовые ценности российских работников действительно меняются, при чем эти изменения происходят на протяжении сравнительно коротких промежутков времени — в рамках одного десятилетия.
Глава 3. Особенности ценностных ориентаций работников РФ
3.1. Осознанная система ценностных ориентаций профессионала как основа саморегуляции деятельности
Среди актуальных проблем различных отраслей науки, направленных на изучение особенностей деятельности трудящегося человека (в психологии труда, организационной психологии, акмеологии, валеологии и др.) в настоящее время все чаще обсуждается вопрос необходимости повышения осознанности ценностно-мотивационной структуры личности как основополагающего фактора успешного профессионального развития. В основе психологической культуры и здоровья каждого индивида закономерно оказывается структурированная и иерархически заданная система ценностных ориентаций, побуждающая трудящегося человека строить свою профессиональную активность и карьеру в соответствии с конечными жизненными целями и устремлениями19. Таким образом, интенсивное профессиональное развитие работающего человека постепенно становится немыслимым без разумного сочетания со сферами его жизни за пределами трудовых обязанностей. Авторами постепенно получающего популярность так называемого подхода «Work-life balance» признается, что полная реализация человека как личности, его успешность в профессиональной деятельности невозможна без достижения и соблюдения баланса между работой и личной жизнью. По глубокому убеждению последователей этой новаторской идеи, гармонизация интересов дела и семьи, как ни парадоксально это звучит, дает неоценимые преимущества не только сотруднику, но и организации, где он работает20.
Одним из направлений исследований, посвященных изучению проблемы саморегуляции профессиональной деятельности в контексте вопросов профессиональной реализации, является разработка проблематики профессиональных ценностей человека. В проведенном нами эмпирическом исследование была осуществлена попытка выявить отношение человека к работе и отдыху в структуре ценностно-смысловых ориентаций личности. В исследовании приняли участие 96 человек (33 мужчины, 63 женщины) в возрасте от 19 до 61 года, принадлежащие к различным профессиональным группам, имеющие постоянную работу на момент проведения исследования. Сбор данных проводился при помощи опросных методов: респонденты должны были заполнить составленную нами анкету, включающую разные вопросы об отдыхе в связи с осуществлением трудовой деятельности и подготовкой к ней, методики, направленные на выявление системы ценностных ориентаций обследуемых, а также опросник «Степень хронического утомления» и опросник для оценки склонности к типу А поведения21.
Результаты исследования показали, что наиболее эффективным (т.е. положительно влияющим на работоспособность) является отдых тех респондентов, у которых структура ценностно-смысловых ориентаций более развита и осознается в большей мере. У респондентов, сознательно отслеживающих динамику своего функционального состояния в течение рабочего дня, наблюдается большая степень выраженности различных ценностных ориентаций и большая степень доступности для них развлечений и занятий спортом. Эта группа отмечает потребность в большем количестве часов сна, но при этом указывает на более выраженный восстановительный эффект периодов своего отдыха. Группа респондентов, не следящих за изменением своего состояния, оказалась старшей по возрасту и отметила большую выраженность своих рабочих нагрузок (различия в приведенных показателях были выявлены по непараметрическому критерию Манна-Уитни на уровне значимости p.0,01).
Также было выявлено большое число значимых различий между теми респондентами, кто согласился с тем, что обычно чувствует, что отдохнул хорошо, и теми, кто дал отрицательный ответ на этот вопрос. У респондентов, считающих свой отдых эффективным, более выраженными являются ценностные установки на свободу, власть, деньги и эгоизм. Для них же более ценными являются досуг и развлечения.
Именно для этой группы респондентов выше доступность развлечений, досуга, отдыха и удовольствий. Респонденты, не считающие свой отдых эффективным, более склонны к типу А поведения. Рабочие нагрузки этой группы, по субъективной оценке респондентов, являются более значительными. Обобщая полученные данные, можно утверждать, что эффективным является отдых тех респондентов, уровень осознанности ценностных ориентаций которых выше. Значимым в данном случае является именно факт выраженности ценностно-смысловой сферы в целом, а не наличия каких-то определенных тенденций и направленностей. Активное целеполагание, достижение результатов, осознание осмысленности своей жизни, в целом ее позитивная оценка может помочь скомпенсировать или полностью нивелировать негативные эффекты интенсивной трудовой деятельности. Это предположение подтверждается также тем фактом, что выраженной степени хронического утомления сопутствует низкий уровень осмысленности базовых ценностей.
Выявленное стремление респондентов контролировать свое состояние в течение рабочего дня является сочетанным со многими ценностями: сохранения индивидуальности, развития себя, социальных контактов, семейной жизни, общественной активности, духовного удовлетворения и при этом материального положения (оно может предоставить возможность реализовать перечисленные стремления респондентов). Интересно, что рефлексивная позиция некоторых респондентов не противоречит их направленности на продуктивную деятельность, что в целом говорит о зрелости их психологических установок. Ими отмечается положительный эффект от устраиваемых перерывов в работе. Таким образом, направленность на осознание в частности своего состояния положительно сказывается как на эффективности деятельности, так и уровне благополучия состояния.
Результаты показали общие тенденции оценки отдыха как значимой сферы для участвующих в обследовании профессионалов, а также выявили профессиональную специфику представлений об отдыхе и потребностей в отдыхе у специалистов разных профессиональных групп22. Среди перспективных направлений исследования ценностных структур профессионалов можно выделить главное - исследование факторов, способствующих развитию проактивной направленности по отношению к организации отдыха как специальной деятельности, предназначенной для поддержания психологических и физиологических ресурсов, обеспечивающих желаемый уровень трудовой активности и профессионального развития23.
3.2. Особенности менталитета российского работника
Можно утверждать, что поиск особенностей российского работника должен состоять в определении:
а) основных ценностей,
б) типичных поведенческих характеристик,
в) представлений о них россиян.
Как правило, в имеющихся исследованиях поведенческие характеристики и ценности не различаются, а представления о себе изучаются как аутостереотипы.
Исследователи, используя результаты проведенных опросов, выделяет три модальные ценности русских:
а) эгалитаризм - ценность равенства, сочетающаяся с ориентацией на коллективизм;
б) патернализм - ожидание отеческой заботы со стороны государства;
в) этатизм - державность», отношение к государству как к самостоятельной ценности.
Проводя анализ работ, представляющих характерные особенности русских, ученые обращают внимание на то, что русские, как правило, отдают приоритет культуре духа, в результате чего страдает культура быта. При этом отмечается и специфика этических ценностей русских: в отличие от европейцев, ориентированных на ценности протестантской этики (ценности индивидуальной самореализации, самосовершенствования), русские ориентированы на православные добродетели - коллективизм, скромность, трудолюбие24.