рациональное поведение

Оглавление


1. Введение
2. Рациональное поведение. Суть данного явления.
3. Проявление рационального поведения в различных сферах.
3.1. Рациональное поведение в бизнесе
3.2. Рациональное поведение в управлении персоналом
3.3. Рациональное поведение в конфликте
3.4. Рациональное поведение в покупателей
3. Заключение
4. Литература

рациональное поведение

V + V + ... + V = V;
1 2 n
____
V >= 0, (j = 1, n);
j
Z = альфа V + альфа V + ... + альфа V -> max,
1 1 2 2 n n
где в качестве альфа выступает рентабельность j-го ресурса.
j
Последовательность действий в решении данной задачи можно представить следующим алгоритмом.
Алгоритм оптимизации структуры ресурсов организации:
1. Определяется рентабельность j-го ресурса
2. Определяется оптимальная структура ресурсов:
3. Осуществляется прогноз значения ресурса V*.
4. Распределяется ресурс согласно оптимальной структуре.
5. Определяется прогнозная сумма прибыли от использования j-го ресурса:
6. Рассчитывается прогнозная величина прибыли от использования всехn ресурсов согласно оптимальной структуре:
7. Определяется уровень рентабельности ресурсов:
Таким образом, например, математическая модель описывает рациональное поведение в бизнесе.
Классическим подходом к вопросам стратегического менеджмента является рациональная модель, основанная на тщательном анализе и детальной проработке стратегического плана. В этом случае, процесс стратегического управления включает три укрупненные стадии: стратегический анализ, стратегический выбор и реализацию стратегии.
На стадии стратегического анализа осуществляется осознание миссии организации и видения ее развития, на основе которых происходит формирование стратегических целей. Процесс определения стратегических целей является итерационным и основан на анализе внешней и внутренней среды и сводном анализе позиции организации.
На стадии стратегического выбора формируются стратегические альтернативы, производятся их оценка и выбор.
На стадии реализации стратегии производится декомпозиция стратегических целей и показателей на нижестоящие уровни управления. На этой основе определяются ключевые показатели деятельности организации, которые впоследствии принимаются за основу для разработки операционных планов и бюджетов, а затем текущих планов, на основании которых ведется деятельность предприятия.
Важно отметить, что рациональная модель не является догматичной, предусматривая итеративность управленческих процессов и наличие обратных связей. В частности, стратегические цели время от времени анализируются и в случае необходимости пересматриваются, это может произойти на основании результатов стратегического анализа, оценки альтернатив или контроля реализации стратегии.
К несомненным достоинствам рациональной модели стратегического управления относятся ее ориентация на корпоративные приоритеты (система целей разрабатывается по принципу "сверху вниз"), прозрачность и объективность стратегического планирования, вовлеченность в процесс формирования и реализации стратегий всех уровней менеджмента.
Однако многие исследователи отмечают и недостатки этой модели, которые так или иначе связаны с ее недостаточной гибкостью: для разработки тщательно продуманных, обоснованных и согласованных на всех уровнях управления стратегий требуются существенные усилия, а главное - время, которого может оказаться недостаточно для своевременного принятия решений. Осознание этих недостатков привело к появлению ряда альтернативных подходов, предусматривающих возможность более гибкого реагирования на изменчивые условия, как внешней среды, так и ситуации внутри организации.
Таким образом, рациональное поведение в бизнесе основано на достижении конкретного результата, при этом человек руководствуется поставленными целями в конкретной области и принимает решения, вырабатывает линию поведения в соответствии с ними.
3.2. Рациональное поведение человека в управлении персоналом
Рассмотрим, в чем проявляется рациональное поведение в управлении персоналом компании. Это постановка четких целей и их соблюдение. Цели могут быть следующие:
1. Ясность. Это значит, что каждый сотрудник совершенно однозначно понимает систему взаимосвязей в компании, знает направление информационных потоков, знает, кто в компании может предоставить требуемую ему для работы информацию, оказать помощь в решении его производственных проблем, принять необходимое решение.
2. Экономичность. Это значит, что для управления компанией должно тратиться как можно меньше усилий, а основные из них должны направляться именно на достижение ее целей, ее миссии.
3. Направленность на результат. Это значит, что следует направлять внимание сотрудников на достижение результатов работы компании, т.е. менеджеры, руководители подразделений должны стать, по сути, предпринимателями, творцами.
4. Понимание задачи. Точность постановки задач перед сотрудниками, осознание сотрудниками своих собственных задач, задач организации, а главное, их взаимосвязи, взаимозависимости, открытость, свободный обмен мнениями и идеями - все это должно поощряться и стимулироваться организационной структурой.
5. Стабильность. Это значит, что компания должна быть укрытием или убежищем для сотрудников от внешних катаклизмов, от проблем внешнего мира.
6. Приспособляемость. Это значит, что организации требуются адаптивность, подстройка к быстро изменяющимся внешним условиям.
7. Устойчивость. Это значит, что компания должна обладать устойчивостью во времени, она должна быть нацелена на долгосрочную перспективу.
8. Самообновление. Организация должна помогать выявлению, совершенствованию, развитию профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника, быть, по сути, инкубатором менеджеров-лидеров и экспертов-профессионалов 6.
Таким образом, сформулировали некоторые требования к построению организационной структуры компании.
Под организационной структурой часто понимается некая упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. При этом структура представляется в виде некоторой системы оптимального распределения и функциональных обязанностей, прав, ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них сотрудниками.
То есть организационная структура должна обеспечивать реализацию стратегии компании. Организационная структура - это, по сути, тот инструмент, благодаря которому руководитель или владелец компании достигает поставленных целей, достигает декларируемой миссии компании.
Рационал - общепринятое определение управления. Его можно рассматривать как непрерывный процесс, причем процесс взаимоувязанных действий или функций.
Основоположником такой концепции считается Анри Файоль. Если говорить о функциях или сериях операций, осуществляемых практически в любой компании, то, по Анри Файолю, они следующие:
- техническая функция (производство);
- коммерческая функция (закупка и продажа);
- функция учета (учет);
- финансовая функция (финансирование);
- функция обеспечения безопасности (сохранность материальных благ и персонала);
- административная функция7.
Именно про административную функцию он в свое время писал, что "управлять - означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать"8. Обратите внимание на слово "координировать". Сейчас для нас, в рамках рассмотрения организационной структуры компании, особое значение имеет именно функция координации. А. Файоль писал, что координация - это упорядоченная организация групповых усилий с целью обеспечения единства действий для достижения общей цели и именно функция координации ведет к созданию организационной структуры.
Таким образом, при рациональном поведении человека в управлении предприятием, другими людьми в процессе хозяйственной деятельности также ставятся определенные цели и поведение человека подчинено этим целям.
3.3. Рациональное поведение в конфликте
Под технологиями рационального поведения в конфликте будем понимать совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций.
Прежде всего, следует помнить о возможных негативных эмоциональных реакциях на острые ситуации и не допускать их проявления. Данную технологию условно можно назвать эмоциональной выдержкой. Ее можно определить в виде первого правила самоконтроля эмоций, суть которого сводится к спокойной реакции на эмоциональные действия партнера. Когда ваш партнер находится в состоянии эмоционального возбуждения, вы ни в коем случае не должны поддаваться действию психологического закона заражения и входить в такое состояние сами. В этом случае, удержавшись от первоначальной эмоциональной реакции, весьма полезно задавать себе вопросы: "Почему он ведет себя так?"; "Каковы его мотивы в данном конфликте?"; "Какой интерес двигает его поведением?" и т.п. Задавая себе такие вопросы и отвечая на них, вы достигаете целого ряда целей. Во-первых, в критической ситуации вы заставляете активно работать сознание и тем самым дополнительно защищаете себя от эмоционального взрыва; во-вторых, своим поведением вы даете возможность противнику выпустить пар; в-третьих, вы отвлекаетесь от ненужной, а порой и вредной информации, которую может выплеснуть оппонент в возбужденном состоянии; в-четвертых, отвечая на вопросы, вы решаете очень важную и сложную задачу - ищете причину конфликта, пытаясь понять мотивы своего оппонента.
Второе правило самоконтроля эмоций называется рационализацией эмоций. Положительный эффект дает обмен эмоциональными переживаниями в процессе общения. В процессе обмена эмоциями, в ходе беседы партнеры осознают смысл происходящего и тем самым обеспечивают дальнейшее конструктивное развитие переговорного процесса. Говоря о рационализации эмоций, следует подчеркнуть важность осознания причин своей нежелательной эмоциональной реакции на предыдущем этапе общения. Это позволит избежать отрицательных эмоций на последующих этапах.
Третье правило самоконтроля эмоций сводится к поддержанию высокой самооценки при общении. Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в переговорном процессе часто является занижение их самооценки. Неадекватность эмоционального поведения в этом случае объясняется одним из механизмов психологической защиты - регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать у себя высокий уровень самооценки и способствовать поддержанию высокой самооценки, чувства значимости у своего оппонента.
Особое место в технологиях рационального поведения в конфликтном взаимодействии отводится простым правилам поведения.
Мы предлагаем некоторые из таких правил, которые страховой агент может использовать в зависимости от сложившейся конфликтной ситуации:
1. Дайте партнеру высказать все свои претензии. Необходимо помнить, что человек в состоянии эмоционального возбуждения плохо воспринимает информацию и может неадекватно реагировать на ситуацию.
2. Попросите партнера спокойно обосновать претензии и сообщите, что вас больше интересуют факты, а не эмоции в качестве аргументов.
3. Тушите эмоциональную агрессию спокойным состоянием и говорите с партнером на фоне положительных эмоций. Эмоции как психоэнергетическое явление передаются от одного человека к другому. Отрицательные эмоции затихают под воздействием положительных эмоций.
4. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема - это то, что надо решать. Неприязненное отношение к клиенту или к партнеру может заставить вас уйти от решения проблемы. Это грубейшая ошибка. Причина ее - ваши эмоции. Не позволяйте эмоциям управлять вами. Определите вместе с партнером проблему и сосредоточьтесь на ней.
5. Следите за тем, чтобы у вас или у вашего партнера не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить.
6. Старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете, и побуждайте к этому партнера.
7. Избегайте неясностей. Если вам что-нибудь непонятно, просите объяснить. Если что-то непонятно оппоненту, дайте объяснение сами.
8. Научитесь правильно слушать. Проявляйте при этом заинтересованность и уважение к говорящему. Проявляйте сочувствие и дайте ему понять, что он услышан и понят. Слушайте внимательно, не прерывая и не осуждая. Время от времени передавайте услышанное своими словами, чтобы показать, что вы следите за ходом изложения.
9. Предложите партнеру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не ищите виноватых и не объясняйте создавшееся положение - ищите выход из него. При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и партнер должны быть удовлетворены взаимно. И оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.
10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это обезоруживает партнера, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.
11. Очень важно в конфликте погасить всплеск отрицательных эмоций. Вам нужен спокойный обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. Такой обмен должен вестись на равных.
12. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения. Выразите свое уважение и расположение партнеру и выскажите соглашение по поводу возникших трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите партнеру сохранить свое лицо, то вы не потеряете его.
Далее остановимся на типичных ошибках конфликтующего человека. Оппонент совершает ошибку, когда:
1) отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему;
2) ведет себя негибко, неспособен изменить тактику, переключиться на другое;
3) нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс;
4) мыслит стереотипами, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил;
5) отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы;
6) видит только один путь решения проблемы, не допуская поливариантности в ее решении;
7) работает только в предметной области, не может рефлексивно анализировать и двигаться к взаимодействию;
8) создает препятствия для свободной творческой полемики и генерирования идей, излишне критикует, нагнетает страхи;