Достойная зароботная плата, зарубежный и отечественный опыт.

Введение
Глава 1. Понятие и регулирование оплаты труда
Глава 2. Современные тенденции оплаты труда
2.1. Оплата труда в России
2.2. Оплата труда во Франции
Заключение
Список использованных источников и литературы

Достойная зароботная плата, зарубежный и отечественный опыт.

Этот парадокс государство не замечает, и поэтому заработная плата утверждается как несправедливая на уровне закона.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК) включают: величину минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты; • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты (ст. 137, 138 ТК); ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК); обеспечение получения работником зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством; сроки и очередность выплаты зарплаты12.
Правовые нормы о гарантиях изложены в ст. 130 ТК в целом неудачно. Они пытаются охватить лишь основные гарантии. А это означает, что за пределами статьи остаются права на оплату без гарантий, и здесь у работников появляется риск в реализации таких прав.
Сформулированы гарантии редакционно также не совсем удачно, в виде бланкетных, отсылочных норм, что само по себе затрудняет их отыскание.
Правовой механизм реализации гарантий по оплате труда также не прописан в законе, что затрудняет осуществление прав по оплате и позволяет работодателю получать неосновательное обогащение.
Работодатели не замечают правовых норм о гарантиях по оплате труда, не считаются с ними и грубо их нарушают. Они широко применяют к работникам различные штрафы, лишают их премий, что запрещено ст. 137 ТК.
Задолженность по заработной плате не снижается. С начала 2010 г. она выросла на 500 млн р. В марте 2010 г. она составила 4,1 млрд р. Средняя продолжительность задержки по выплатам заработной платы составляет 3 месяца13.
Самые большие задержки имеются в научно-исследовательских институтах в регионах, на транспорте, в строительстве, производстве пищевых продуктов, в жилищно-коммунальных предприятиях, в обрабатывающих производствах, в предприятиях по добыче полезных ископаемых14.
Сами по себе задержки в оплате труда – явление позорное, так как работники, не получающие зарплату, оказываются в сфере принудительного труда, который ст. 4 ТК запрещен в России.
Минимальный размер оплаты труда по своей природе не может обеспечить достойное существование работника и его семьи. Это противоречие закреплено в ст. 2 ТК и никак не разрешается. Минимальная оплата, вознаграждение не может быть признано справедливым. Минимальная заработная плата остается ниже прожиточного минимума уже многие годы. Это противоречие государство не замечает и поэтому никак на него не реагирует. С 1 января 2009 г. минимальная заработная плата установлена на уровне 4 330 р15.
Конвенция МОТ № 131 (1970 г.) «Установление минимальной заработной платы» до сих пор не ратифицирована Российской Федерацией. Это означает существование в России неоправданно низкой заработной платы, при которой наемный труд становится источником бедности людей16.
В соответствии с Конвенцией № 131 при определении уровня минимальной заработной платы государство обязано учитывать потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности, желательность достижения и поддержания высокой занятости17.
В случае банкротства организации или ликвидации ее в судебном порядке работники, занятые в ней, должны пользоваться положением привилегированных кредиторов. Однако они лишены такого права (ст. 64 ГК РФ).
Правовые нормы об ограничении оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК) тоже изложены крайне неудачно и не так подробно, как в Конвенции МОТ № 95. По этой причине работодатели нарушают эту гарантию, и такая «заработная плата» не может считаться справедливой.
Государственный надзор и контроль в реализации указанных гарантий по оплате труда осуществляется настолько слабо, что работники никак его не ощущают.
Специальная ответственность работодателей за нарушение основных гарантий по оплате труда работников отсутствует. Это приводит к тому, что работодатели легко вторгаются в имущественную сферу и нарушают права работников денежного характера.
Неосновательное обогащение работодателей налицо. Они не только нарушают условия трудового и коллективного договора, но и безнаказанно совершают деликты, нарушают законодательство о труде.
Рынок труда в России формируется спонтанно, стихийно. Государство считает, что вмешиваться в этот процесс не следует, так как участники рынка все сделают быстрее и лучше. На практике все оказалось наоборот.
Рынок стали заполнять в первую очередь маргиналы, нелегальные мигранты, несовершеннолетние, полукриминальные и частично люмпенизированные элементы, лица с ограниченной трудоспособностью, с низкой квалификацией и без нее18.
На рынке труда главной фигурой стал работодатель. По «закону указательного пальца» он, как богатый купец, смотрит на товар, рабочую силу, с большим подозрением, постоянно ищет в ней недостатки. Идет игра на понижение цены рабочей силы. И в конечном счете купец-работодатель оценивает этот товар как некачественный, фальшивый. Своими притворными обещаниями наш купец уторговывает рабочую силу до цены довольно низкой и нестабильной, т.е. до постоянно падающей цены.
На теневом рынке работодатели стали отдавать приоритет дешевому, покладистому и сговорчивому работнику. Он просит мало и обязуется только отдавать и отдавать свой труд. О справедливой заработной плате работник ничего не знает и поэтому даже не мечтает о ней. Рабочая сила на теневом, полукриминальном рынке труда фактом своего появления превращает работников в людей тотального риска во всем, везде и всюду. Они, как в Древней Руси, могут только одно – бить челом и постоянно просить, чтобы взяли их в работу.
Итак, сегодня трудовой договор работодателю не нужен. Без него он довольно искусно и безо всякой меры эксплуатирует и постоянно грабит рабочую силу открыто, на виду у государства.
Если работник настаивает и просит заключить с ним договор по «добровольному согласию», работодатель не будет возражать. Все условия, в том числе и по оплате труда, исходят от работодателя, окончательное решение остается также за ним.
2.2. Оплата труда во Франции
Для современной ситуации характерно, что существуют фирмы и предприятия, ответственные работники которых, принадлежашие к категории «кадры», получают высокую заработную плату (ЗП). На этих же фирмах хорошо оплачивается и труд других более низких категорий наемных работников, На тех же предприятиях, где кадры получают низкую ЗП, остальные наемные работники также имеют невысокую ЗП. Это говорит о том, что когда на каком-либо предприятии кадры имеют высокую ЗП, то это происходит не за счет других работников, а вследствие того, что успешно работающее предприятие может позволить себе выделить значительную часть доходов на более высокую оплату труда всех своих сотрудников.
В целом в 2010 г. рост средней ЗП во Франции был незначителен – +1,6% для кадров; +1,8% - для служащих, немного больше для рабочих, что было связано с увеличением на 4% СМИК – гарантированного минимума заработной платы. Когда экономический рост невелик, а безработица растет, то не приходится ждать роста ЗП19.
Останавливаясь на неравенствах, существующих в оплате труда во Франции, авторы отмечают, что во Франции имеются предприятия более великодушные и щедрые по отношению к своим управляюшим, чем другие. К ним относится прежде всего Сосьете Женераль, БНП (Банк насьональ де Пари), Эр Ликид. На другом конце находятся компании в пять-десять раз меныде оденивающие труд своих высших управленческих кадров – Шантье де лАтлантик. и Трейлор20.
В компаниях, где самая высокая оплата труда управляющих, разрыв в оплате труда высших и низших категорий работников колеблется от 15 до 41,5 раз. На предприятиях, не имеющих слишком высокооплачиваемых работников, разрыв в оплате труда не превышает 4 раз. Однако супервысокие заработные платы остаются в тени, так как в исследовании не учитываются холдинговые компании, контролирующие одно или несколько крупных предприятий. Нормально ли, что заработная плата управляюшего крупного банка в 72 раза превышает минимальный гарантированный уровень заработной платы? Однако имеющиеся данные не позволяют оценить действительные доходы управляющих. Они не включают дополнительные льготы, имеющиеся для высшего звена управленцев.
Однако, неравенства в оплате труда во Франции значительно ниже, чем в России. Так, руководители 365 наиболее крупных фирм в России получают в среднем в 209 раз больше, чем средний рабочий. В России за 15 лет средние доходы крупных управляющих возросли на 500% против 70% роста заработной платы рабочих. Теоретически высокая оплата труда оправдана тем, что управляющие держат в своих руках будушее десятков тысяч наемных работников. Речь идет о лучших среди лучших, а по определению лучшие достаточно редки, поэтому дороги. Этим объясняется очень значительное завышение заработной платы преобразований в экономике.
Неравенства в заработной плате внутри компаний и фирм существуют не только между ЗП руководителей и основной массой наемных работников, но и между управленческим персоналом среднего звена и исполнителями, между мужчинами и женщинами. Технический персонал и мастера получают вдвое меньше, чем кадры, а служащие и рабочие в среднем на две трети.
Интересно, что ЗП низкооплачиваемых работников во Франции не снижается как в США только потому, что во Франции существует определенный законом гарантированный минимум заработной платы. Однако ухудшение их положения выражается в усилении нестабильности занятости и росте безработицы.
В долгосрочном плане происходит сближение уровней доходов мужчин и женщин. Тем не менее, в настоящее время женщины получают на 25% меньше, чем мужчины. В середине 70-х годов этот разрыв составлял 30%. Удивительно то, что женщины сократили свое отставание от мужчин по уровню образования и наличию дипломов. Среди компаний наибольшее неравенство в ЗП мужчин и женщин принадлежит АНФ индустри (железнодорожное оборудование): служащие мужчины получают на 37% больше, чем служащие женщины. На втором месте находится Рено, где этот показатель составляет 27%. Но на многих предприятиях положение почти сбалансировано, даже благоприятно для женщин. На фирме Шантелль (текстильная отрасль) в категории служащих женщины зарабатывают в среднем на 8% больше, чем мужчины21.
Если различия внутри каждой категории незначительны, то это потому, что в большинстве случаев разрыв в ЗП объясняется характером рабочих мест и структурой занятости по признаку пола. Даже если число женщин во всех профессиях растет, все же женщины преобладают среди неквалифицированной и частичной занятости. В возрасте до 26 лет 36,2% женщин получают СМИК против 27,8% мужчин. Исследования показывают, что при одинаковой работе и иерархическом уровне женщины все же подвергаются дискриминации и разница в оплате труда составляет 5-10% .Положение женщин на предприятии не более равноправно, чем в обществе. При одинаковых дипломах женщины на предприятии занимают более низкие в иерархическом отношении рабочие места, чем мужчины, Их продвижение по службе медленнее, кроме того, кризис в области занятости замедлил движение к равенству с мужчинами. Между 1973 и 1984 гг. ЗП женщин возросла с 66% до 74% от ЗП мужчин, затем в течение последующих 10 лет по 76%, т.е. только на два пункта22.
Добавочные выплаты к ЗП могут быть в форме процентов, долевого участия, субсидий, предоставляемых комитетом предприятия, а также возможностей получить профессиональное обучение и повысить профессиональную квалификацию. Однако эти возможности зависят от размеров предприятия, на котором заняты трудящиеся.
Получение процентов и долевое участие позволяет ассоциировать наемных работников с деятельностью предприятия. Следует учитывать, что долевое участие – это обязательная система распределения прибылей компании с числом занятых более 50 человек и производственных рабочих кооперативов по достижении 5% уровня собственного капитала. Выплата процентов – это механизм распределения прибылей в зависимости от критериев, связанных с улучшением, совершенствованием производства и повышением производительности труда. Обе системы являются коллективными в отличие от выплаты премий, но могут охватывать далеко не всех занятых. В целом, только 29% занятых в рыночном секторе - 4,7 млн. человек – охвачены соглашениями о долевом участии и 16% – 2,6 млн. человек – соглашениями о выплате процентов. В 2010 г. в виде процентов и долевого участия в прибылях наемные работники получили 4 % чистой прибыли французских фирм. В среднем наемные работники получили сумму, которая в среднем на 17% превысила среднюю заработную плату. Следует отметить, что выплаты распределялись в зависимости от размера заработной платы. Так, в 2010 г. величина выплат кадрам в форме процентов в среднем в два раза превосходила выплаты рабочим23.
Наемные работники также получают другие виды выплат, а именно субсидии и социальные пособия от профсоюзных комитетов предприятий с числом занятых не менее 50 человек, так как на более мелких предприятиях профсоюзный комитет не может быть создан и соответственно занятые там наемные работники лишены подобных выплат. Небольшие предприятия может быть более динамичны, чем крупные, но для наемных работников часто лучше работать в крупной структуре, так как на крупных предприятиях есть профсоюзные комитеты и их позиции достаточно сильны.
Наемные работники могут также получить профессиональное образование. В 1995 г. во Франции было выделено 133 млрд. франков на эти цели. За период с 1987 по 1993 гг. этот показатель почти удвоился с 70 до 135 млрд. франков, но с тех пор остался без изменений. За счет предприятий финансируется 40% этой суммы, остальное обеспечивается государством - 43% и местными органами управления. За счет этих средств обучаются наемные работники, а также молодежь, впервые вступающая на рынок труда, и безработные. В конечном итоге 75,7 млрд. франков используются для обучения занятых, или 4 тыс. франков на одного занятого. Это не много в равнении с 580 млрд. франков, выделяемых в целом на образование во Франции. В этой области, как и при получении выплат, трудящимся лучше работать на крупных предприятиях, которые выделяют на обучение персонала более крупные суммы, чем мелкие предприятия24.
Итак, во Франции также как в России наблюдается неравенство в оплате труда руководителей и наемных работников, мужчин и женщин, управленческого персонала и исполнителей.
Заключение
ЗП устанавливается, говорят нам, путем свободного договора, и потому владелец промышленного предприятия, уплачивая обещанное рабочему вознаграждение, исполняет свой долг и не обязан делать ничего больше. Несправедливость, говорят, могла бы возникнуть лишь в том случае, если бы хозяин отказался от уплаты полностью заработка рабочему или рабочий отказался от выполнения принятой на себя работы. Только тогда, а не при каких-либо других обстоятельствах должно было бы вмешаться государство и следить, чтобы каждый получал ему обещанное и принадлежащее.
Такие рассуждения неубедительны для здравомыслящего человека, так как здесь совершенно упускаются из виду весьма веские соображения. Трудиться значит прилагать свои силы к делу добывания того, что необходимо для целей жизни и, главным образом, для самосохранения.
Потому человеческий труд имеет две особенности, две характерные черты. Прежде всего он является личным, так как проявление индивидуальной силы принадлежит тому, кто затрачивает ее, имея в виду известную личную выгоду.
А затем человеческий труд является необходимым, ибо без плодов труда человек не может жить, а самосохранение есть закон природы, не подчиняться которому грешно.
Принимая во внимание тот факт, что труд является личным делом человека, мы без сомнения признали за рабочим право довольствоваться какой угодно заработной платой. Так, как он свободен, работать или не работать, так же он свободен брать незначительное вознаграждение или что требуется для жизни, а бедный и неимущий может приобретать это не иначе, как своим трудом и в виде заработной платы.
Поэтому, хотя хозяева и рабочие свободны соглашаться относительно заработной платы, но эта свобода имеет свои пределы. Пределы, обусловленные предписаниями природы, более повелительными и более древними, чем какие бы то ни было договоры между людьми, требующими, чтобы вознаграждение, получаемое рабочим, было достаточным для приличной и скромной жизни. Если побуждаемый необходимостью или боязнью большего зла, рабочий соглашается на более тяжелые условия из-за того, что хозяин не предоставляет ему лучших, то он является жертвой насилия или несправедливости.
Список использованных источников и литературы
1. Всеобщая декларация прав человека 1948 г.
2. Хартия Европейского сообщества от 9 декабря 1989 г. «Об основных социальных правах трудящихся».
3. Европейская социальная хартия Совета Европы (ETS № 163) от 3 мая 1996 г.
4. Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».