Проблема миграции медицинских сестер за рубеж и разработка предложений по их удержанию в России.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МИГРАЦИЯ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ЗА РУБЕЖ: УРОВЕНЬ, ПРИЧИНЫ, МОТИВЫ
1.1 Состояние миграции медицинских работников в настоящее время
1.2 Причины миграции медицинских кадров
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА МИГРАЦИИ СЕСТРИНСКИХ КАДРОВ ЗА РУБЕЖ
2.1 Причины и характеристика миграции за рубеж медицинских сестер
2.2 Воздействие и масштабы миграции средних медработников
2.3 Выводы. Глобальный кодекс по практике международного найма персонала здравоохранения
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ МИГРАЦИИ МЕДСЕСТЕР ЗА РУБЕЖ И РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ИХ УДЕРЖАНИЮ В РОССИИ
3.1 Описание базы исследования
3.2 Результаты исследования
3.3 Разработка рекомендаций по удержанию медицинских сестер в России
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Проблема миграции медицинских сестер за рубеж и разработка предложений по их удержанию в России.

- нагрузка на медсестру за границей меньше, как психологическая, так и физическая (84%);
- медсестер за границей также привлекают условия труда (95%).
У 54% респондентов были знакомые/ друзья, которые когда-либо мигрировали за границу по причине смены работы, 86% респондентов хотели бы последовать их примеру, 45% - поехать за границу для временной работы.
На рисунке 7 представлено распределение предпочтений респондентов по странам, где они хотели бы работать, главное из них – страны Европы.
Рис. 7. Страны – предпочтения для работы
Респонденты высказали мнение о том, что повысить статус профессии медсестры в России можно посредствам поддержки сестринских инноваций в ЛПУ (100%) и предоставления этим специалистам больше прав и свобод в организации медицинской помощи (89%), проведении научных исследований (56%) (рис. 8).
Рис. 8. Мероприятия по повышению статуса профессии медсестры
Для улучшения организации труда медсестер в настоящее время необходимо обеспечение рабочих мест современными компьютерными технологиями (75%) и сокращение медицинской документации (56%) (рис. 9).
Рис. 9. Мероприятия по улучшению условий труда медсестры
Медработники отметили, что остаться в России при решении вопроса «переезжать или нет за границу» их могло бы заставить обеспечение жильем (96%) или возможности карьерного роста (75%), а, соответственно, и повышение зарплаты (56%).
В качестве решения проблемы миграции медсестер за границу респонденты отметили: обеспечение жильем, повышение зарплаты и улучшение материального обеспечения ЛПУ (условий работы) (рис. 10).
В настоящее время главными причинами, которые заставляют медицинских сестер искать дополнительный заработок и менять профессию, являются низкое благосостояние и отсутствие жилья, что ведет к дефициту медсестринских кадров, а, следовательно, увеличению нагрузки на них и, как следствие, снижению качества медицинского обслуживания.
Рис. 10. Варианты решения проблемы миграции за границу медсестринских кадров
2.3 Разработка рекомендаций по удержанию медицинских сестер в России
Таким образом, по итогам исследования можно сделать выводы и внести следующие рекомендации по снижению уровня миграции среднего медперсонала за рубеж:
1. Т.к. основной проблемой для медсестер является низкий уровень заработной платы, необходимо пересмотреть политику российского здравоохранения по решению данного вопроса: изменить ставки, разработать коэффициенты за уровень образования (ведь в настоящее время медсестры чаще поступают на факультеты ВСО, обучаются в них), нагрузки, районные коэффициенты, т.к. в настоящее время в виду низкого уровня заработка медсестры вынуждены совмещать несколько работ.
2. Расширить количество должностей для менеджеров здравоохранения в ЛПУ, что является важным, т.к. возможность карьерного роста важный фактор по результату анкетирования.
3. Проблема с жильем для медсестер крайне важна в настоящее время. Решить ее может помочь также пересмотр со стороны государства возможности предоставления служебного жилья для медсестер, помощь и льготы в покупке жилья, получении ипотеки, льготы на оплату съемного жилья, что в настоящее время практикуется очень редко и на усмотрение администрации больниц.
4. Правильная организация условий труда для медсестер (распределение нагрузки, обеспечение современными материалами для работы в достаточном количестве, компьютеризация рабочих мест) также будет способствовать повышению мотивации среднего медперсонала для работы в российских медицинских учреждениях.
5. Важным моментом в настоящее время также является повышение статуса профессии медицинской сестры в нашей стране. Во многих медицинских организациях роль медицинской сестры сводится только к роли исполнителя врачебных назначений. На самом деле ее сфера деятельности гораздо шире, и требует грамотных, ответственных решений. Обращаясь к опыту зарубежных стран, можно заметить, насколько серьезно они подходят к сестринскому образованию, осуществляя подготовку бакалавров и магистров по таким направлениям как менеджмент, клиническая практика, научные исследования, педагогическая деятельность. В российском здравоохранении, лишая медицинских сестер возможностей получения высшего профессионального образования, эта профессия переходит во второсортную, сводя роль сестры к роли сиделки. И тем самым ставится под угрозу здоровье нации. В таких условиях невозможно ждать от медицинской сестры инициативы, ответственности, государственного подхода, если ее образование не будет соответствовать важности возложенных на нее задач. Необходимо расширить специальности высшего профессионального образования для медицинских сестер дополнением к существующей специальности «Управление сестринской деятельностью» таких направлений подготовки как «Психолого-педагогическое образование» и «Исследовательская деятельность». Потому что именно медицинская сестра с высшим образованием должна играть ведущую роль в государственной политике, направленной на смещение мероприятий, мешающих быть здоровыми, на мероприятия, помогающие нам стать здоровыми.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшей составляющей ресурсного обеспечения здравоохранения является его кадровый потенциал. Наличие кадров, их квалификация и распределение, условия деятельности, социальное благополучие, материально-техническое и технологическое обеспечение трудового процесса обусловливают должный уровень оказания медицинской помощи населению.
Во всем мире кадры здравоохранения переживают кризис, от которого не застрахована ни одна страна. Сложилась хроническая нехватка медработников в результате десятилетий недостаточных инвестиций в их обучение, подготовку, заработную плату, условия труда, что привело к росту показателей смены рода занятий и раннему выходу на пенсию, а также к национальной и международной миграции.
По существующим оценкам, в настоящее время в мире примерный дефицит врачей, акушерок, медицинских сестер, фармацевтов, стоматологов и другого персонала составляет более 4 млн. человек. Неудовлетворительное распределение ресурсов, неэффективное использование знаний или пренебрежение ими, а также миграция работников здравоохранения ухудшают и без того неблагополучную ситуацию (Доклад о состоянии здравоохранения в мире, 2006).
Медицинские сестры, как и все другие медработники, стремятся уехать туда, где существуют лучшие условия для работы. Важным, но не единственным побудительным мотивом для миграции является доход. Другие причины включают:
более глубокую удовлетворенность работой;
возможности для профессионального роста;
качество управления и руководства;
желание уехать из мест, где отсутствует политическая стабильность, ведутся войны, и существует угроза подвергнуться насилию на рабочем месте.
Миграция медсестер часто осуществляется поэтапно. Люди обычно уезжают из более бедных районов в более богатые в пределах страны, а затем в страны с высоким уровнем дохода. В большинстве стран наблюдается также движение из государственного сектора в частный, особенно там, где существует значительная разница в уровнях дохода.
Глобализация способствует международной миграции медсестер. В то же время растет спрос на специалистов со средним медицинским образованием в странах с высоким уровнем дохода, где подготовка работников здравоохранения не ведется в достаточных количествах, а имеющиеся сотрудники стареют. Спрос на медико-санитарные услуги возрастает также в связи со старением населения и ростом заболеваемости такими хроническими болезнями, как диабет и сердечные заболевания, особенно в сельских районах.
В некоторых странах со средним уровнем дохода, имеющих надлежащие системы образования в области здравоохранения, таких как Маврикий, Фиджи, Филиппины и Ямайка, значительная доля студентов, особенно в учебных заведениях по подготовке медицинских сестер, начинают свое образование с намерением мигрировать, обычно в поисках лучшего дохода.
Некоторые страны, в частности Филиппины, стремятся использовать в своих интересах спрос на работников - мигрантов в области здравоохранения, и намеренно подготавливают выпускников учебных заведений для работы за границей.
Перемещение медицинских сестер за границу имеет как негативные, так и позитивные последствия.
При утечке значительного числа специалистов со средним медицинским образованием страны, финансировавшие их обучение, теряют доход на свои инвестиции. Однако финансовые потери не являются самым разрушительным результатом. При наличии в стране слабой системы здравоохранения утечка ее трудовых ресурсов может поставить всю систему на грань развала с последствиями, измеряемыми потерями человеческих жизней.
Положительным является то, что благодаря миграции в страны с низким уровнем дохода ежегодно поступают миллиарды долларов в виде денежных переводов (это деньги, посылаемые мигрантами в свои родные страны), что способствует уменьшению масштабов нищеты.
К тому же, медицинские сестры могут вернуться в свои родные страны со значительным багажом приобретенных навыков и знаний.
Высокообразованные и квалифицированные средние медработники из развивающихся стран все в больших масштабах продолжают эмигрировать в ряд других стран, ослабляя тем самым системы здравоохранения в странах происхождения.
Для смягчения негативных последствий миграции необходимы следующие действия:
1. В странах происхождения:
лучшее удержание трудовых ресурсов здравоохранения, особенно в сельских и отдаленных районах;
более сильная защита и более справедливое отношение к работникам здравоохранения, которые могут работать в трудных и зачастую опасных условиях за низкую оплату;
улучшенная подготовка работников здравоохранения внутри стран и разработка политики, способствующей возвращению мигрантов.
2. В странах назначения/принимающих странах:
уменьшение зависимости от работников - мигрантов в области здравоохранения, главным образом путем обучения и подготовки большего числа работников здравоохранения внутри стран и улучшенного использования имеющихся трудовых ресурсов здравоохранения;
ответственная политика стран назначения/принимающих стран по найму на работу и справедливое отношение к работникам-мигрантам в области здравоохранения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гапонова А. Международная миграция высококвалифицированных специалистов: направление, масштабы, регулирование. Современные тенденции миграции рабочей силы высокой квалификации. Электронная версия бюллетеня «Население и общество», 1 – 14 ноября 2010 г. - №441 – 442 // http://df5.ecfor.rssi.ru/weekly/2010/0441/analit07.php.
2. Глущенко Г.И. Влияние международной трудовой миграции на развитие мирового и национального хозяйства - М.: ИИЦ "Статистика России", 2006. - С. 110 - 130.
3. Миграция работников здравоохранения. Материалы Всемирной организации здравоохранения. Информационный бюллетень №301. Июль 2010.
4. Никольская Г.К. Влияние иммиграции на динамику экономического и социального развития США // Миграционные процессы: социально-экономический аспект (на примере ведущих стран). М.: ИМЭМО РАН, 2007. - 142 с.
5. Обзор международной миграции. Ежегодный отчет 2006. Организация экономического сотрудничества и развития, 2006. - 345 с.
6. Официальный сайт Центральной клинической больницы Российской академии наук //http://www.ckbran.ru/ckb/.
7. Прием на работу работников здравоохранения из развивающихся стран: Доклад Секретариата ВОЗ. Сто четырнадцатая сессия. 19 апреля 2004 г. Пункт 4.3 предварительной повестки дня. (Исполнительный комитет ЕВ114/5). – 212 с.
8. Редфут Д., Наузер А. Будем путешествовать: качество лечения, экономическое развитие и международная миграция медицинских сестер. Институт общественной политики, Американская ассоциация пожилых людей, г. Вашингтон, 2006. – 317 с.
9. Рыбаковский Л., Рязанцев С. Международная миграция в Российской Федерации. Заседание группы экспертов ООН по международной миграции и развитию. Отдел народонаселения, Управление по экономическим и социальным вопросам, Секретариат ООН. Нью-Йорк, 6 - 8 июля 2005. - С. 4 - 35.
10. Соболевская А.А., Попов А.К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО РАН, 2009. – 152 с.
11. Стратегии развития кадровых ресурсов здравоохранения в Европейском регионе ВОЗ. Материалы Европейского регионального комитета. 59 сессия. Копенгаген, 14 – 17 сентября, 2009 г. //http://www.euro.who.int/ __data/assets/pdf_file/0003/66990/RC59_rdoc09.pdf.
12. Учет мигрантов. Пять шагов на пути к совершенствованию миграционной статистики. Отчет Комиссии по сбору статистических данных о международной миграции для проведения исследований и разработки политики в области глобального развития. Май 2009 г. – 32 с.
13. Юдина Т.Н. Миграция: словарь основных терминов: Учеб. пособие. — М.: Издательство РГСУ; Академический Проект, 2007. — 472 с.
14. Buchan J. Как управлять процессом миграции работников здравоохранения, чтобы снизить любые отрицательные воздействия на обеспеченность ими. Краткий аналитический обзор. Всемирная организация здравоохранения, 2008 г., и Всемирная организация здравоохранения от имени Европейской обсерватории по системам и политике здравоохранения, 2008. – 33 с.
15. Buchan J et al. Internationally recruited nurses in London: a survey of career paths and plans. Human Resources for Health, 2006, 4:14 //http://www.pubmedcentral.nih.gov/picrender.fcgi?artid=1526449&blobtype=
pdf, accessed 15 April 2008.
16. Buchan J, Parkin T, Sochalski J. International nurse mobility: trends and policy implications. Geneva, World Health Organization, 2003 //http://www.icn.ch/Int_Nurse_mobility%20final.pdf, accessed 15 April 2008.
17. Buchan J, Seccombe I. Nursing futures, future nurses. London, Royal College of Nursing, 2008 //http://www.rcn.org.uk/_data/assets/pdf_file/0008/145781/ Nursing_Futures,_Future_Nurses_report.pdf, accessed 15 April 2008.
18. The world health report 2006 – working together for health. Geneva, World Health Organization, 2006 //http://www.who.int/whr/2006/en/, accessed 15 April 2008.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Основные факторы притяжения и отталкивания для миграции и
международного найма работников здравоохранения
Факторы отталкивания
Факторы притяжения
Низкая оплата.
Более высокая оплата.
Возможности для перевода денежных средств домой.
Плохие условия труда.
Более благоприятные условия труда.
Недостаток ресурсов для эффективной работы.
Лучшее обеспечение ресурсами систем здравоохранения.
Ограниченные возможности карьерного роста.
Возможности профессионального роста.
Ограниченные возможности получения образования.
Наличие условий для получения дальнейшего образования.
Угроза ВИЧ/СПИДа.
Политическая стабильность.
Нестабильная или опасная рабочая среда.
Возможность путешествовать.
Экономическая нестабильность.
Возможность для гуманитарной деятельности.
Приложение 2
Миграция работников здравоохранения: благоприятные
возможности и проблемы тех, кто вовлечен в этот процесс
Действующие лица
Возможности
Проблемы
Работодатели страны – импортера.
Решение проблемы дефицита обученных кадров.
Эффективный (и этичный?) найм.
Работодатели страны – экспортера.
Генерирование поступления денежных средств или других ресурсов.
Отток вызывает дефицит квалифицированных кадров.
Работники возвращаются с улучшенными навыками.
Мобильные/мигрирующие работники здравоохранения.
Более высокая оплата труда и возможности профессионального роста.
Достижение равных возможностей в стране назначения.
Немобильные работники здравоохранения.
Повышение возможностей трудоустройства (если имеется избыток рабочей силы).
Увеличение рабочей нагрузки, низкий моральный дух.
Приложение 3
АНКЕТА
«ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ
МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР ЗА РУБЕЖ»
1. Возраст:
- до 30 лет;
- 31 – 40 лет;
- 41 – 50 лет;
- 51 – 60 лет;
- старше 60 лет.
2. Пол:
- мужской;
- женский.
3. Должность:
- заведующий отделением;
- врач;
- главная медсестра;
- старшая медсестра;
- медсестра;
- фельдшер.
4. Квалификационная категория:
- высшая;
- первая;
- вторая;
- нет категории.
5. Семейное положение:
- женат/замужем;
- разведен(а);
- вне брака.
6. Образование:
- высшее;
- незаконченное высшее;
- среднее специальное.
7. Стаж работы:
- до 5 лет;
- 6 – 15 лет;
- 16 – 25 лет;
- более 25 лет.
8. Как Вы считаете, какова может быть причина миграции медицинских сестер за границу?
- не устраивали условия работы в России;
- низкая зарплата в ЛПУ;
- личные семейные обстоятельства (работа мужа, родственники, покупка жилья за границей);
- предложили работу за границей;
- безработица;
- стремление к более комфортным условиям жизни;
- забота о будущем детей;
- политическая и экономическая обстановка в России;
- желание жить за границей.
9. Вы работаете:
- на одной работе;
- на нескольких работах.
10. Какие проблемы наблюдаются в российских лечебных учреждениях?
- низкие зарплаты;
- дефицит врачебного персонала;
- дефицит медсестринского персонала;
- низкая квалификация персонала;
- плохое материальное обеспечение медицинских учреждений;
- неудовлетворительная социальная политика для медработников;
- отставание уровня российской медицины от западной;
- отсутствие жилья или сложности в его приобретении;
- другие ______________________________________________________
11. Что не устраивает Вас в работе?
- зарплата;
- условия труда;
- коллектив;
- нагрузка;
- другое ______________________________________________________
12. Каков средний уровень заработной платы медицинских сестер в российских медицинских учреждениях?
- до 5 тыс. руб.;
- 5 – 10 тыс. руб.;
- 10 – 15 тыс. руб.;
- 15 – 20 тыс. руб.;
- 20 – 40 тыс. руб.;
- более 40 тыс. руб.