Тестирование как эффективный инструмент оценки персонала

Оглавление
Введение
1.Понятие психометрического тестирования
2.Виды тестирования
3. Использование тестирования для оценки персонала
4.Организация и методика исследования по использованию тестирования для оценки персонала
5. Результаты исследования
6.Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Тестирование как эффективный инструмент оценки персонала

Изучить понятие психометрического тестирования и основные требования к нему;
Выявить критерии для классификации тестов и охарактеризовать различные виды тестов;
Раскрыть особенности использования тестирования для оценки персонала;
Провести исследование по подбору тестов для оценки персонала (на примере нескольких сфер трудовой деятельности);
Разработать практические рекомендации.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования является совокупность научных знаний теории управления, психологии труда и психодиагностики, научные труды, монографическая специальная литература, статьи, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам оценки персонала предприятия с помощью тестирования.
6.Заключение
Курсовая работа посвященаизучению тестирования как эффективного инструмента оценки персонала. На основе изучения научной литературы, публикаций в периодических изданиях по теории управления, психологии труда и психодиагностики был сделан ряд выводов:
Психометрическое тестирование – это метод измерения и оценки психологических характеристик человека с помощью теста - научно-практического метода психологического из­мерения, состоящего из серии заданий, направленных на диагностику ин­дивидуальной выраженности психологических свойств и состояний.
Предметом психометрического тестирования могут быть любые психологические характеристики человека: психические процессы, состояния, свойства, отношения и т. п. Тесты применяются с самыми различными целями. С их помощью проводят измерения: отдельных параметров психических процессов (познавательных, эмоциональных, волевых, мотивационных); уровня интеллектуального развития, знаний в определенных дисциплинах, осведомленности в определенной области; степени развития навыков и умений (быстроты счета, скорости чтения).
Методы тестирования делятся на три группы: субъективные, объективные и проективные. Субъективные методы требуют от субъекта наблюдения за собой как за объектом. Объективные методы требуют исследования через наблюдение за внешним поведением. Проективные методы основываются на анализе реакций испытуемого на кажущийся личностно-нейтральным материал. Существует большое количество критериев классификации психометрических тестов: по предмету измерения (тесты интеллекта, способностей, достижений, личностные, межличностные, проективные); по характеру тестовых заданий (вербальные, образные, практические, комбинированные); по форме предъявления заданий (бланковые, аппаратурные, процессуальные, рисуночные, устные, компьютерные), по количеству испытуемых (индивидуальные, групповые), по времени выполнения (на скорость, результативность); о особенностям интерпретации выполнения теста (ориентированные на статистическую норму, критериально-ориентированные).
Оценка персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Ее роль в системе управления персоналом заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, трудовым перемещениям и др.), не проводя при этом оценку соответствующих характеристик сотрудников предприятия.
Тестирование как система оценки персонала рассматривается в двух аспектах: тестирование на соответствие требованиям позиции; тестирование на выявление потенциала развития. В первом случае речь идет о формальной проверке знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных функций, которая осуществляется при найме сотрудника, увольнении или пересмотре его компенсации. Во втором случае тестирование проводится на более регулярной основе в силу изменений требований к позициям и необходимости дополнительных знаний и навыков у сотрудников.