Влияние корпоративной культуры организации на специфику управления человеческими ресурсами.

Содержание


Содержание
Введение
1.Понятие корпоративной культуры
2. Влияние корпоративной культуры на специфику управления человеческими ресурсами
2. Анализ состояния корпоративной культуры в
компании «НЭКСТЕП»
Заключение
Список использованной литературы

Влияние корпоративной культуры организации на специфику управления человеческими ресурсами.

14
17.
Каждый должен развивать способности во благо фирмы.
16
18.
За прибыль отвечают все.
4
19.
Хорошо поработал – хорошо заработал.
12
20.
Каждый информирован о состоянии дел в компании.
30
21.
Клиент всегда прав.
5
22.
Мы ценим и уважаем наших клиентов.
13
23.
Ключевые должности должны занимать мужчины.
9
24.
Основа авторитета – компетентность и профессионализм.
17
25.
Забота об интересах работника – лучший стимул в работе.
29
26.
Коллектив – единая семья.
22
27.
Мнение каждого значимо.
24
28.
Мы не боимся ответственности.
10
29.
Минимум риска приносит максимум успеха.
8
30.
Кто не рискует, тот не выигрывает.
9
31.
Мы гордимся своим местом работы.
28
32.
Наше руководство авторитетно и уважаемо.
27
33.
Для руководства главное – забота о подчиненных.
25
34.
Хороший руководитель сам принимает решения.
16
35.
Руководство заботится о нашем здоровье.
24
36.
Продвижение по служебной лестнице – символ успеха.
16
37.
Творческий поход к работе – символ успеха.
19
38.
У нас приветствуется самостоятельность и инициативность.
19
39.
У нас соперничают за личные выгоды и власть.
5
40.
У нас ценится работа в команде.
30
41.
Мы умеем хранить конфиденциальную информацию.
11
42.
У нас ценят авторитет и силу власти.
10
43.
У нас ценят не место, а человека.
30
44.
Успех фирмы – мой успех.
30
45.
Руководитель для нас – отец родной.
26
Как правило, ценности являются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т.е. коэффициент совпадения ценностей составляет 0,75 и более, либо 0,25 и менее.
Коэффициент совпадения ценностей рассчитывается следующим образом:
Кц = Σ положительных ответов
Σ опрошенных сотрудников
Если значение коэффициента находится в интервале 0,4 до 0,6, то отношение членов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим. Значение коэффициента от 0 до 0,4 свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов коллектива не имеет и противоречит сложившейся в компании культуре. Значение Кц в интервале от 0,75 – 0,6 можно рассматривать как промежуточное, свидетельствующее о том, что данная ценность постепенно становится все более значимой, либо, наоборот, теряет свою актуальность.
Качественную оценку состояния КК можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:
- создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
- создать условия для социально-психологического комфорта;
- обеспечить социальное партнерство персонала;
- обеспечить социальное партнерство с внешним миром.
Очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу КК.
Сильной КК присуще следующие характерные черты:
Основные ценности, с одной стороны, выражают то, что стремиться достичь организация во внешней среде. С другой стороны, основные ценности ориентирует персонал на то, какие взаимоотношения желательны внутри компании, как надо относиться друг к другу;
Открытый диалог друг с другом на актуальные темы и совместный поиск возможности совершенствования;
Возникает внутри компании, а не привнесена извне;
Подходит как для бизнеса в целом, так и для всех его аспектов.
Сильной можно считать такую КК, которая реализует все эти требования в полном объеме.
Слабая культура присуща такой компании, в которой эти требования не выполняются.
В компании было опрошено 30 человек, из них 7 человек – руководители различных подразделений.
В начале исследования в компании был проведен опрос, с помощью которого предполагалось узнать: «Знают ли сотрудники, для чего нужна компании корпоративная культура?». Лишь 14 сотрудников (из них 2 руководителя) считают целью КК – «формирование у сотрудников необходимых ценностных ориентиров», а это, как раз, и является наиболее важной целью. Из всех устных высказываний, стало понятно, что сотрудники понимают лишь поверхностный уровень КК, а именно традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.
Как уже было сказано ранее, наиболее значимая роль в культуре компании отводится ценностям. К системе ценностей относятся основные философские положения, идеи, воззрения и установки, принятые в компании.
Далее сотрудникам компании было предложено 45 высказываний, из которых они выбирали наиболее значимые для них (Табл.1).
Наибольшая амплитуда разницы в принятии и неприятии ценности разными сотрудниками отмечается по следующим высказываниям: «Главное – личный успех», «Работать, а не подрабатывать», «Исполнительность – основа наших достижений», «Какое питание – такая и работа», «Клиент всегда прав», «Коллектив – единая семья», «Продвижение по служебной лестнице – символ успеха», «Руководитель для нас – отец родной».
Результаты опроса были рассчитаны через коэффициент совпадения ценностей (Кц) по формуле:
Кц = Σ положительных ответов
Σ опрошенных работников
Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т.е. Кц = 0,75 и более, либо 25% и менее. Из диаграммы 1 видно, что около 16 ценностей являются наиболее значимыми для сотрудников. Примерно 19 из предложенных ценностей не имеют значение для членов коллектива и, следовательно, противоречат сложившейся в компании культуре.
Например, Кц 14 = (25/30) = 0,83=83 % , т.е. ценность считается значимой для персонала, а Кц 4 = (6/30) = 0,2= 20 %, т.е. не ценность имеет значения.
Как правило, анкетирование дает наиболее общую оценку КК. Так как в анкете предполагается ответить не только «да» или «нет» на предложенные вопросы, то дать точную количественную оценку полученным результатам достаточно сложно. Анализ полученных данных будет производиться обычным процентным соотношением сотрудников, ответивших утвердительно, к общей численности опрошенных.
С учетом проведенного выше системного анализа КК, описание отношений и ценностей будет дано последовательно, начиная с 1-й базовой подсистемы – личностная культура сотрудника.
Сильной следует считать личностную деловую культуру, отвечающую следующим требованиям:
1. наличие системы ценностей, включающей кроме материальных - социальные, гуманитарные (самореализация, самоутверждение);
2. наличие психологических склонностей к самостоятельной творческой работе;
3. наличие профессиональных склонностей к самостоятельной творческой работе;
4. добросовестное отношение к порученному делу;
5. положительное, априорное отношение к коллегам, руководителям, клиентам, конкурентам, компании, обществу, государству.
Диаграмма 1. Ценности сотрудников компании ООО «НЭКСТЕП».
Логический локальный алгоритм формирования усиления личностной деловой культуры сотрудников компании.
1. Сбор данных, характеризующих личностную деловую культуру сотрудников.
2. Анализ соответствия личностных ценностей и целей базовым ценностям компании.
3. Анализ психологических параметров личностной деловой культуры.
4. Анализ социальных параметров личностной деловой культуры.
5. Анализ профессиональных параметров личностной деловой культуры
6. Разработка мероприятий, позволяющих привести в соответствие систему ценностей личности и компании.
7. Разработка мероприятий, улучшающих профессиональные параметры личностной деловой культуры.
8. Разработка мероприятий, улучшающих социальные параметры личностной деловой культуры.
9. Разработка комплекса организационно – методической документации по мероприятиям.
10. Обоснование, проектная проработка предлагаемых мероприятий.
11. Реализация мероприятий по повышению, совершенствованию личностной деловой культуры сотрудников.
12. Обучение, воспитание, тренаж.
В анкете, на вопрос: «Существуют ли ценности в компании?» смогло ответить лишь небольшое количество сотрудников, что легко объясняется: декларируемая система ценностей не пропагандируется среди сотрудников. А по таблице 1 (где уже были предложены сформулированные ценности) все сотрудники отдали свое предпочтение таким ценностям: «Коллектив – единая семья», «У нас ценится работа в команде» и «Мы гордимся своим местом работы», что также можно проследить и на диаграмме 1. Если обратиться к декларируемой системе ценностей, то можно сделать вывод, что не все ценности сотрудников совпадают с ценностями компании. По прошествии некоторого времени у сотрудников появились новые ценности, которые не отображены в декларируемой системе ценностей компании. В отношении 2-го и 3-го выше указанного требования можно сказать, что они выполняются, т.к. на соответствующие вопросы в анкете ответили положительно около 95% опрошенных работников. А также, по утверждению руководителей, в компании ценится творческий подход к делу, что так же является великолепным фундаментом лояльности персонала и мотивации. (Приложения 2 и 3 ).
Заключение