Управление организационной культурой в деятельности органов муниципальной власти (2 глава)

Оглавление

2. Исследование корпоративной (организационной) культуры на примере Администрации Чкаловского района г. Екатеринбурга
2.1. Краткая характеристика Администрации Чкаловского района г. Екатеринбурга
2.2. Анализ организационной культуры Администрации Чкаловского района г. Екатеринбурга
2.3.Пути улучшения организационной культуры
Приложение 1 . Анкета для персонала
Приложение 2. Чкаловский район на карте Екатеринбурга
Приложение 3. Торжественный приём главы района , посвящённый 90-летию РКСМ-РСМ-ВЛКСМ

Управление организационной культурой в деятельности органов муниципальной власти (2 глава)

Как видно из рис.2.2.6. настоль важный вопрос сотрудники ответили по разному. 54 % опрошенных считает что независимость и творчество проявляются через сотрудничество, что является хорошим показателем т.к. характеризует коллектив как группу единомышленников. Также хорошо и то, что внешнее проявления мыслей и настроений сотрудников поощряется руководством (33 %).
Таким образом, анализ и изучение организации «глазами ее сотрудников» и внутренних процессов, позволяет сделать вывод, о том, что с внутренними коммуникациями в Администрации Чкаловского района г.Екатеринбурга дела обстоят хорошо: коллектив сплоченный, информация проходит быстро, руководством поощряется творчество сотрудников. Из негативных моментов можно отметить недопонимание некоторыми сотрудниками своей роли в Администрации Чкаловского района г.Екатеринбурга и организационном процессе, что является сигналом руководству к действию.
2.3.Пути улучшения организационной культуры
Таким образом, организационная культура Администрации Чкаловского района г.Екатеринбурга и соответствие между работником и компанией являются насущными вопросами, имеющими важные последствия для нашей повседневной жизни. Организация начинает сознавать значимость проблемы культурного соответствия между работником и компанией, результатом чего стали новые способы включения новичков в организации, учитывающие культурную перспективу. И хотя многие исследователи подходят к этим вопросам с позиций организации, появляются и отдельные работы, адресованные работникам, стремящимся соответствовать культуре той организации, в которой они трудятся. Систематическое изучение этих вопросов еще только начинается, и нам еще многое предстоит узнать. Чем обусловлено «успешное» или «неуспешное» соотношение? На каком основании мы делаем такие оценки? Как показывает практика Администрации Чкаловского района г.Екатеринбурга, исконно русская бюрократия может быть снижена и приходить в противоречие с господствующими культурными нормами. Существует ли оптимальный уровень несоответствия, способный стимулировать максимальную интенсивность труда? Например, хотя индивидуализм обычно ассоциируется с творческим отношением и инициативой, по крайней мере в одном исследовании было показано, что инновативность и предприимчивость выше при условии достижения баланса между индивидуализмом и коллективизмом, а самые низкие показатели - у высоко индивидуалистичных или у высоко коллективистских корпораций. Может ли подобный эффект быть присущ также и организациям?
Совершенно очевидно, что исследования вскрывают важную роль, которую культура играет в работе организаций в целом, а также на уровне отдельных индивидов. Культура воздействует на организационные цели, структуры и функции, влияет на отношение работников, их ценности, поведение и профессиональную динамику. Параметры, выявленные Хофстеде, Бондом и другими исследователями, чрезвычайно полезны для понимания того, как и почему эти культурные различия существуют. Исследователям удалось создать ряд методов измерения организационной культуры, и теперь нам известно, что различия в организационной культуре самым существенным образом пронизывают нашу рабочую жизнь.
В заключение данной главы хотелось бы прокомментировать распространенное мнение, будто человек может утратить часть самого себя и часть своей индивидуальной культуры, если станет работать в организации, принадлежащей иной культуре. Безусловно, многие люди испытывают по этому поводу некоторые опасения. Однако исследования по организационному климату и корпоративной культуре не подтверждают версию об утрате культурной идентичности или культурных ценностей. Берри и его соавторы провели исследования, показавшие наличие корреляций между организационным климатом и реальным отношением работника и продуктивностью его деятельности, однако в целом эти корреляции были очень незначительны.
Вне всякого сомнения, работники должны изучать правила надлежащего поведения в данной организации, однако эти правила осваиваются ими в ходе их личного развития сравнительно поздно. Как бы то ни было, люди осваивают правила культуры с рождения. Организационная культура может касаться в большей степени «ценностей, связанных с общими повседневными практиками на рабочем месте», нежели общих правил жизни, более связанных с нашим пониманием культуры. Таким образом, точнее будет говорить о том, что работники в организации осваивают организационную культуру временно, до тех пор, пока находятся в пределах данной организации. Это означает, что они научаются работать и функционировать в пределах «временной культуры», которая добавляется к их нормальной культурной среде. Такая временная культура существует как отдельная сущность наряду с базовыми культурными ценностями и не обязательно подвергает изменению извне, со стороны среды, фундаментальное «Я» работника. Скорее, это ограниченная и контекстуализированная версия культуры, в которую люди входят и покидают ее в своей повседневной жизни. Таким образом, хотя можно явным образом фиксировать наличие организационного и корпоративного климата, этот климат не замещает собой и не приуменьшает роль индивидуальной культуры.
Приложение 1 . Анкета для персонала
Уважаемые работники Администрации Чкаловского района г.Екатеринбурга ! Просим Вас принять участие в исследовании организационной культуры нашей организации в рамках курсового проекта. После прочтения вопроса просто отметьте нужный вариант.
1.Информация о компании
1.1.Основная область деятельности Вашего предприятия
1.1.1. производство
1.1.2. торговля
1.1.3. консалтинг
1.1.4. банковская или страховая деятельность
1.1.5. научные разработки и медицина
 
1.2.Ваше предприятие:
1.2.1. российское
1.2.2. иностранное
1.2.3. совместное
 
1.3.Сколько человек занято на Вашем предприятии:
1.4.1. Менее 50;
1.4.2. 51-100;
1.4.3. 101-200;
1.4.4. 201-500;
1.4.5. 501-1000;
1.4.6. 1001-5000;
1.4.7. 5000-10.000;
1.4.8. более 10.000
 
2.Общие принципы организации
2.1.Организационная структура Вашего предприятия
2.1.1.Линейная
2.1.2.Функциональная
2.1.3.Матричная
2.1.4.Дивизиональная
2.1.5.Проектная
2.1.6.Соединяющая в себе черты нескольких структур
 
2.2.Основные экономические цели организации:
2.2.1.Максимизация прибыли предприятия
2.2.2.Высшее качество продукции
2.2.3.Максимизация з-п сотрудников
2.2.4.Доминирование фирмы на рынке
2.2.5.Завоевание новых сегментов рынка
 
2.3.Основные социальные цели организации
2.3.1.Предоставление сотрудникам возможностей личностного роста
2.3.2.Создание благоприятного климата в организации
2.3.3.Привлечение молодых специалистов
2.3.4.Обеспечение материального благополучия сотрудников и руководства
 
2.4.Наличие особых ценностей и норм в организации
2.4.1.Наличие разделяемых всеми понятий добра, зла, насилия, агрессии
2.4.2.Вера в успех организации, в руководство
2.4.3.Отождествление себя с организацией
2.4.4.Лояльность и целостность коллектива
2.4.5.Дух единства
2.4.6.Беспрекословное подчинение руководству
 
3.Кадровая политика
3.1.Основные принципы найма персонала в Вашей организации
3.1.1.На основе личных связей, знакомств, рекомендаций
3.1.2.По объявлениям в СМИ, Интернете
3.1.3.Самообращения кандидатов
3.1.4.Обращение в учебные заведения (организация дней Карьеры и т.п.)
3.1.5.С помощью государственной службы занятости
3.1.6.Обращение к частным рекрутинговым агентствам
 
3.2.Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности:
3.2.1.Стаж и опыт
3.2.2.Образование
3.2.3.Пол
3.2.4.Возраст
3.2.4.Семейное положение
3.2.5.Личные заслуги перед руководством
 
3.3.Источники конфликтов в организации:
3.3.1.Недостаточная з-п
3.3.2.Несоответствующая должности нагрузка на работников
3.3.3.Межличностные отношения
3.3.4.Непонимание целей организации и своей роли в ней
3.3.5.Противоречия и разногласия между подразделениями, отделами по поводу выполняемых функций
 
3.4.Пути решения конфликтов: