Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
349385 |
| Дата создания |
06 июля 2013 |
| Страниц |
34
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
1. Теоретико-методологические основы государственной кадровой политики
1.1. Понятие государственной кадровой политики
1.2. Цели, приоритеты и принципы ГКП
1.3. Механизм реализации ГКП как система
2. Эффективность реализации ГКП в сфере оборонно-промышленного комплекса
2.1. Влияние ГПК на развитие кадрового потенциала
2.2. Формирование и использование кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.
Заключение
Список литературы
Введение
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
Фрагмент работы для ознакомления
487
406
463
496
480
438
ИТР
683
633
434
271
223
218
238
209
189
Служащие
27
26
17
14
10
10
11
7
8
МОП
42
41
25
14
8
9
8
8
7
ВОХР
52
54
36
41
49
55
55
46
35
ППП
2635
2390
1405
827
696
755
808
750
677
Наиболее сильно сокращения коснулись рабочих (с 1815 до 438 чел.) и ИТР (с 683 до 189 чел.). Причем сокращения по отдельным категориям рабочих приводят к потере определенных производственных навыков, так как вновь поступающие работники не обладают уже той квалификацией, которая необходима для выполнения особо сложной работы.
Таблица 3
Динамика изменения численности рабочих по основным специальностям ОАО «ММЗ «Знамя» за период 1991-2006 гг.
Основные
специальности
1991
1992
1994
1998
2000
2002
2004
2005
2006
Рабочие всего
втом числе:
1815
1628
893
487
406
463
496
480
438
основные
из них:
714
670
327
271
162
181
195
198
188
токарь
41
41
34
26
28
34
33
26
25
шлифивщик
20
19
16
8
11
14
13
11
12
слесарь МСР
37
37
33
21
23
28
28
32
31
доводчик-притирщик
53
38
24
12
13
14
10
11
11
слесарь-
сборщик
65
49
35
25
22
21
19
19
18
вспомогательные
из них:
1101
958
566
216
244
282
301
282
250
контролеры
155
138
58
24
13
16
20
19
17
лаборанты
37
34
27
15
13
13
8
7
6
слесарь-ремонтник
26
25
21
9
12
14
9
14
12
Приведенные в табл. 3 данные показывают об изменении численности занятых по основным рабочим специальностям, где наглядно видны темпы сокращения работников основных специальностей, которые в целом по группе сократились в 3,8 раза, а по таким специальностям как доводчик-притирщик и слесарь-сборщик – в 5 и 3,6 раз соответственно.
Решение вопроса нехватки кадров предполагает не только активные действия со стороны государства, но и непосредственное участие самих предприятий. Представляется, что одним из способов устранения кадрового дефицита могло бы стать предоставление региональных налоговых льгот тем предприятиям ОПК, которые направляют часть своей прибыли на содержание профильных технических училищ и колледжей, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих.
В работе отмечается, что отток специалистов в другие отрасли в последнее десятилетие обусловил ускоренный процесс старения кадров в ОПК. Вместе с тем, эта проблема является общенациональной тенденцией, так как снижается численность экономически активного населения в стране. (Табл.4).
Наиболее ярко данная тенденция проявляется в возрастных группах от 45 до 49 лет и от 50 до 54 лет. Учитывая складывающиеся демографические тенденции в России можно предположить, что в ближайшие годы старение экономически активного населения продолжится.
По данным проведенного автором обследования в ОАО «ММЗ «Знамя» средний возраст работников в 2006 г. составил 56 лет, причем процесс старения персонала идет нарастающими темпами.
Таблица 4
Некоторые особенности структуры экономически активного населения по возрастным группам в 2000-2004 гг. (в %)
Годы
Всего
В том числе в возрасте, лет
до20
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
После 60
2000
100
3,0
10,3
12,2
11,7
15,0
15,6
13,8
9,6
4,2
4,5
2001
100
Список литературы
"1.Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П. -СПб.: Делком, 2006, 306 с.
2.Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, К., МЗУУП, 2006.
3.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2002, 405 с.
4.Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., Просвещение, 2001.
5.Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2006, с. 14-18.
6.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, Волга, 2004.
7.Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: «Экзамен», 2006, 205 с.
8.Ивушкин К.А. Проблемы воспроизводства кадров в ОПК // Вопросы экономическихнаук // 2007. - № 1.
9.Ивушкин К.А. Совершенствование оценки кадрового потенциала ОПК // Сб. матер. межрегион. научно-практич. конф. СибГИУ «Бухгалтерский учет и финансы». – Новокузнецк. – 2007.
10.Ивушкин К.А. Современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ОПК // Экономика и финансы. – 2006. - № 21.
11.Ивушкин К., Сухой П. Гарантии качества // Энергия промышленного роста. - 2005. - № 2.
12.Индивидуальная стратегия выбора карьеры государственными служащими//Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2006.
13.Конкурентоспособность как регулятор карьерного роста современного государственного служащего//Россия в современном мире. Т.5. – М.: ИНИОН РАН, 2006.
14.Крамов А.Ж. Современная управленческая культура: пути формирования в процессе профессиональной подготовки. Н. Новгород, Волга, 2006.
15.Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2006, с. 10-18.
16.Лукашевич Н.П. Теория и практика менеджмента. Киев, 2004.
17.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2002, 306 с.
18.Методы оценки кадров// Экономика и учет труда, № 1, 2002, с. 14-18 .
19.Павлючук Ю.Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика// «Отдел кадров», 3 (14) 01.03.2002, с. 18-19.
20.Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб.: «ИМАТОН-М». 2000, 140 с.
21.Психолого-акмеологические особенности представлений государственных служащих об индивидуальной карьере//Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. – М.: Изд-во РАГС, 2005.
22.Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Финресс», 2006, 301 с.
23.Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2002.
24.Румянцев А.Л. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, № 3,2002, с. 12-18.
25.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М,2002, 400с.
26.Синк Д.С. Управление производительностью. ? М.: Труд. 2006.
27.Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, «ИММАТОН-М», 2006, 205 с.
28.Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: «Знание», 2006, 402 с.
29.Творчество как особый способ бытия природы, человека и общества//Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся. – М.: Изд-во МААН, 2006.
30.Стратегия выбора карьеры как регулятор карьерного роста//Россия: тенденции и перспективы развития. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
31.Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, Киев, МАУП, 2002.
32.Щекин П.Д. Основы кадрового менеджмента: Учебник, Киев, МАУП, 2006.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0052